企業如何開展員工的職業生涯管理工作

西安電子科技大學 程霞 龍建成 任小龍

員工職業生涯管理，指的是企業建立一套能夠識別員工發展需要以及職業潛力的內部管理體系，并且借助該系統幫助員工實現個人的職業目標。員工職業生涯管理是企業人力資源管理重要的、有機的構成部分，企業在管理的過程中，應該積極的將員工的職業生涯管理融入人力資源管理所有過程以及功能的框架之中。因為員工的職業生涯管理具有非常深遠的意義，既能夠支持企業的戰略發展需要，實現企業的發展目標，又能夠不斷的、有效的促進員工的成長、提高，從而實現員工自身的個人職業發展目標。正是因為這樣，企業必須借助職業生涯管理幫助員工確定個人在本企業的職業發展目標，并且為員工提供相應的培訓機會、發展機會，使企業發展目標與員工職業發展目標能夠有機的結合在一起，最終建立起企業與員工間的雙贏關系，促進企業更快、更好的發展。

1 企業進行員工職業生涯管理的意義

1.1 為員工建立展示的平臺

企業所為員工展開的員工職業生涯管理，其實就是為員工建立一個展示的平臺，讓員工能夠施展出自己的才華、自己的創意，從而實現自身的價值。不僅如此，企業在展開員工職業生涯管理的同時，還可以從中引導，讓員工能夠在工作的過程中全身心的投入，讓員工能夠以企業的發展為出發點。員工的職業生涯，其實就是不斷完善自我、提高自我的過程，而企業作為一個主觀的因素展開對員工主觀的培訓、提升，讓員工在實現自身價值的同時，為企業創造更多的利益，最終形成員工與企業的共同提高、共同發展。比如說西門子公司所為員工展開的員工綜合發展計劃，這是以員工的潛在能力為前提所展開的提升、培訓，其目的就是讓每一個員工都發揮出自身的潛力，都獲得綜合性的發展，讓員工充分的認識到自身的長處以及短處，為員工的施展建立平臺。企業通過進行員工職業生涯管理，既能夠提高員工的工作能力、提高員工的忠誠度，又能夠幫助員工實現夢想、體現價值。

1.2 培養出優秀的人才

有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時予以及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。員工的發展很大程度上依賴于企業合理的職業管理。而實現企業與員工的共同成長，關鍵在于建設以人為本的企業文化，在企業中創造出進取、和諧、平等的企業精神氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業內部的和諧一致。麥當勞最主要的價值觀，就是以人為本，一次快速餐飲服務，在訓練過程中如何把麥當勞以人為本的價值，帶入到每一個人每一次的用餐經驗，人在傳遞服務的過程里，如果有一些互動，有一些關懷，有一些感受，會做出更好的結果，而這也正是麥當勞把以人為本如何落實在每一天的實際工作中的。在麥當勞的培訓過程中，每一個學習者在每一次不同的經驗里，都能學到一生受用的價值觀和技能，那是麥當勞人員發展的一個很重要的觀念，也就是這樣的一個價值觀，支持著麥當勞的訓練與人員發展系統的成功。有了上述的價值觀之后，人員發展系統就可以被有效執行。麥當勞強調的是全職涯培訓，也就是從計時員工開始到高階主管，都有不同的培訓計劃，透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓，使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。

1.3 幫助企業留住人才

從企業的角度來說，如果吸引人才是發展的重點，那么留住人才則是發展的難點，只有成功的吸引人才并且留住人才，才能夠不斷的完善自身的人力資源結構，才能夠促進自身的可持續發展。而從人才的角度來說，如果自身的抱負、才能能夠得到應有的發揮，自身的價值能夠得到體現，并且受到企業的重視，那么就不會離開企業。由此可以看出，企業所為員工展開的職業生涯管理，在提高員工能力，提高自身利益的同時，還加強了員工對于企業的歸屬感，讓員工不會輕易的離開企業，也就是說不僅僅幫助企業培養人才，更幫助企業留住了人才。

2 企業員工職業生涯管理體系的內容

2.1 薪酬設計

對于人才來說，能不能夠發揮出自身的才能、能不能夠體現出自身的價值是非常重要的因素，但是相比這些因素來說，薪酬更是一個關鍵性的因素。畢竟人才不可能依靠企業的重視、企業的肯定去生活，而生活又是離不開錢的。由此可以看出，薪酬是人才工作的重要誘因，也是工作的動力，反過來說，薪酬的高低同樣也是企業對人才工作、服務的價值體現。曾經有人做過相關的調查研究，在中國企業對人才做出的各種各樣的激勵措施中，人才最為看重的也最為有效的激勵措施就是薪酬激勵。正是因為這樣，企業在為員工展開職業管理工作的過程中，必須重視對人才的薪酬設計，要盡可能的滿足員工職業發展的需要，并且及時的對企業工資結構做出相應的、合理的調整，最大限度的延伸、拓寬人才的工資幅度，給人才的晉升留出空間，暢通員工職業發展通道對薪酬激勵的要求，這樣才能夠給與人才足夠的動力，才能夠起到持續的、長期的激勵作用。

2.2 崗位設置

對于企業來說，崗位的設置是非常關鍵的內在管理，不僅僅會影響到整個企業的運作，更會影響到企業的上、下層之間的聯系。正是因為這樣，企業必須結合自身的特點以及具體情況，來展開對自身企業的崗位劃分，因為對崗位的劃分是員工職業生涯管理工作的基礎。只有將適合的人才放在適合的崗位上，才能夠確保人才發揮出最大限度的作用，進而才能夠確保企業的正常運作。根據帕森斯的人職匹配理論，通過崗位說明書，可以有的放矢地選聘與崗位匹配的人員，從源頭把好選人用人關，盡量避免走彎路。這樣一來，通過前期的信息披露，企業與員工可以互相選擇，在員工未進入公司以前心理上就有了一個基本的職業定位，減少職業發展成本和職業風險，為員工進入企業后的職業生涯發展提前做好準備。

3 企業如何做好員工職業生涯管理

3.1 培育符合中國企業實際的新型企業文化

在一個以能力為主導，而不是以身份為主導的競爭性現代市場經濟社會中，人們應首先改變舊有的人才觀念，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，做到競爭靠能力，開放靠市場，前進靠文化。力求使個人目標與企業目標相一致，個人目標必須服務于企業目標，脫離了企業目標去制定員工個人職業生涯目標是不現實的，也是不可取的。員工的職業選擇和職業生涯目標，既是個人的需要，也是企業的需要，是員工個人利益和企業利益的有機結合。要協調好員工個人特點與職業目標的兼容性，處理好員工個性管理與組織內共同文化的沖撞，解決好生涯管理典型示范與全面鋪開的關系問題。

3.2 建立公平、公正的競爭平臺

企業為員工所展開的員工職業生涯管理，其目的是為了能夠吸引人才、提高人才并且留住人才，而核心在于促進自身企業的生存、發展。正是因為這樣，企業必須為員工建立起公平的、公正的競爭平臺，這樣才能夠充分的體現企業想要留住人才的理念。企業在日常的工作當中不斷的與員工交流、溝通，在充分的了解員工的需要之后，盡可能的滿足員工，而在滿足的過程中，必須重視員工的心理，也就是渴望得到公平對待、渴望獲得公平競爭的心理。只有健康的、公平的、公正的競爭平臺，才能夠確保人才在提高的過程中，保持對企業的忠誠度，進而用正確的方法、手段鼓勵員工不斷的進取、不斷的提高自身的競爭力。

3.3 建立職業生涯管理反饋制度

對于企業來說為員工開展職業生涯管理工作，是非常有利的，而這個有利又應該從哪些方面來體現？開展的效果又應該從哪些內容上來了解？是非常嚴峻的問題，既能夠從本質上確保員工職業生涯管理工作的順利展開，又能夠幫助企業及時的了解自身的不足，進而才能夠及時的彌補、改革。正是因為這樣，企業所展開的員工職業生涯管理工作還必須有相應的跟蹤管理制度，要知道員工的職業生涯目標并不是一成不變的，因為員工在不斷的努力，在不斷的提升自己的能力，如果管理目標過于統一，或者過于固定，就會限制以達到此能力的人才的繼續提高，從而限制企業的發展。而企業的員工職業生涯管理反饋制度就能夠良好的解決這個問題，通過反饋制度，企業能夠了解員工的能力水平，了解所制定的目標是不是還適合人才的發展，進而做出相應的改變，而員工通過企業靈動的改變，才能夠不斷的接受新的知識、新的技能，并且獲得新的經驗，最終不斷的提高自身的素質，改善自身素質的結構。

3.4 適時調整企業員工職業生涯

企業在為員工開展職業生涯管理工作的過程中，能夠提高員工的工作能力，促進自身企業的生存、發展，而企業的發展勢必又會吸引到更多的人才，留住更多的人才。換句話來說，企業的人力資源正在不斷的注入新的力量，而企業的員工也不斷的得到更新。在這樣的發展環境中，如果企業一直以一種固定的模式來進行員工職業生涯管理工作，就會起到適得其反的效果，最終抑制企業的發展，使企業陷入危境。正是因為這樣，當企業中的任何一個部門出現了業務能力更強的人才時，企業就應該及時的調整員工的職業生涯，比如說可以讓新進的、有能力的人才取代原有管理者的位置，但是原有管理者也仍然可以保留自身原有的待遇，但是原有管理者會相應的失去業務、人員的支配權利，而當新任管理者外出或者培訓的時侯，原有管理者就可以履行相應的權力以及責任?？傊?，企業必須正確的認識到企業的多樣性以及變化性，只有及時的、準確的認識到這些變化，展開相應的應對措施，才能夠為企業注入更多的力量，才能夠完善企業內部的員工職業管理工作，進而才能夠促進自身的發展。

4 結語

總而言之，員工的職業生涯管理工作是企業生存、發展所必須展開的內部管理工作，員工的發展離不開企業的管理、培養，而企業的發展又離不開員工的努力、促進，可以說兩者是相輔相成的，也是互惠互利的。而企業所展開的員工職業生涯規劃以及管理，能夠讓員工找到了契合點、生命力，所以說企業必須充分的認識并且運用好員工職業生涯管理這個重要的工具，這樣才能夠保證員工以及企業都能夠獲得生存、獲得發展，實現預期的雙贏目的。

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