事業單位人力資源管理完善之策略

黑龍江 張俊杰

事業單位人力資源管理完善之策略

黑龍江 張俊杰

事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要組成部分。當前，人才作為第一資源已成為管理工作中最重要的因素和資源，人力資本已成為社會發展的核心資本。本文通過總結我國事業單位人力資源管理存在的問題，提出了相應的對策建議。

事業單位；人力資源；策略

人力資源是一切具有為社會創造物質財富和精神財富，為社會提供服務的人。人力資源管理指發現、開發和利用人力資源，通過一定的手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發揮人的創造力，使人力資源為社會發揮最大的作用。20世紀初，美國經濟學家歐文·弗希爾最早提出了人力資源的概念。但是，直到20世紀60年代才引起人們的關注。人力資源管理是近20年來飛速發展的管理學的一個分支，尤其是我國加入世貿組織后，國外大量先進的管理理念和技術引入我國，人力資源管理倍受青睞。

我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國加入WTO，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前，我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

一、當前事業單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處一科室一職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源。領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，導致職工雖學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從。

2.人力資源管理理念陳舊

事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

3.培訓質量堪憂

當前，事業單位對組織中的工作人員沒有開展全方位的專業知識培訓，培訓的途徑和方式過于簡單。一些事業單位把培訓定位在工作之余的一種放松方式，沒有引起足夠的重視，一些單位用于培訓的資金不足。事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。

4.競爭機制匱乏

選拔機制不夠合理。人員的提升由上級組織決定，缺少自主權，這勢必會造成干部選拔過程中信息的失真。事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，薪酬的分配機制存在“大鍋飯”問題。雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干好干壞一個樣”的錯誤思想，職工積極性沒有充分調動起來，缺乏熱情。

二、我國事業單位人力資源管理完善的對策

1.轉變觀念，樹立人力資源管理新理念

在人力資源管理過程中，首先要改變事業單位的各種傳統保守思想，摒除人力資源管理中因循守舊的思想和做法，鼓勵獨立思考和創新。并且要強調以人為本，營造適宜人才成長的環境，發展激勵、保障、服務和培訓等具有引導和開發性質的管理功能。最關鍵的是注重人才的引入和培養，以能力來決定人才的選拔與任用，為人才創造一個公平競爭、自由發展的平臺。

2.建立科學有效的激勵機制，激發員工積極性，培養創新型人才

傳統人事管理所采取的激勵方式，手段單一，難以滿足員工的需要，馬斯洛的需要層次論告訴我們，人有生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次的需要，應根據不同的需求，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應的滿足。所以人事管理工作的一項重要任務就是要建立一個激勵機制，充分調動員工的積極性。要建立有效的人員配置機制，要根據單位目標和工作任務，按照量才使用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合。要建立合理的薪酬機制，使員工的業務能力和工資水平掛鉤，激發員工的積極性。要形成高效準確的考核機制，引入現代工作績效評價方法，建立富有活力的人事管理和運營機制。

3.加強績效考核工作

績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度以及性格特點等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位工作目標的實現。要充分認識績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排，使其真正發揮作用。要從實際出發，根據事業單位自身特點、人員結構，確定考核的內容，明確考核指標。堅持客觀、公正原則，嚴格把關，避免以偏概全，主觀主義等問題。

4.健全人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全公積金中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

（1）建立起開發培訓——使用——考核——總結評價——分配一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術的積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使開發培育與使用有機結合起來；對在職職工，各部門都應將每年、每月本部門的考核結果與個人分配掛鉤。

（2）按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

5.構建人才合理流動機制

在既定體制機制下，充分利用并靈活應用可行的政策法規，拓寬人才的進出界面、疏通人才發展通道，引入競聘機制，促進人才合理流動，提高組織的活力。

在職能與編制不對等狀況下，采取編制人員為主體、聘用人員為補充的動態管理形式，積極應對任務量的變化；加快主輔分離，集中履行職能職責，實行后勤保障社會化管理。建立體系內外、國內外高層次人才、急需緊缺人才的流動，使引才與引智緊密結合；建立能者上、庸者下的內部競聘機制，激活內部組織。

【1】郭愛玲.非營利視角下的事業單位人力資源管理【J】.甘肅理論學刊，2004，（2）.

【2】李瑞昌.事業單位改革新空間：戰略性人力資源管理【J】.重慶社會科學，2004.

（作者單位：大慶油田技術培訓中心焊接系）

（編輯 劉麗娜）