我國家政業服務人員法律適用選擇
——從民法和勞動法的角度

蘇 敏

（安慶師范學院政法學院，安徽 安慶 246133）

我國家政業服務人員法律適用選擇
——從民法和勞動法的角度

蘇 敏

（安慶師范學院政法學院，安徽 安慶 246133）

根據現行法的規定，家政服務人員在法律適用上面臨著“民法抑或勞動法”的單一選擇。是否所有的家政服務人員都應適用勞動法，對此，應在分析法律關系性質和雇傭關系、勞動關系及其法律調整的基礎之上進行思考。

家政服務；法律適用；雇傭關系

近年來，家政業得到了迅猛的發展，不僅極大地方便了我們的日常生活，也在一定程度上擴大了就業崗位，對構建和諧社會起著重要的作用，因而這一行業得到了政府和社會廣泛的關注，并于2010年首次被寫入我國政府工作報告。但與此同時，家政服務人員、服務接受方以及家政服務機構三方的矛盾和糾紛也大量出現，家政服務人員權益被侵犯的事件屢屢發生，正是因為要么無法可依，要么法律適用不明確，有關家政業的糾紛得不到很好的解決，法官自由裁量權較大，司法實踐很不一致。其實，在市場經濟發達和勞動立法完善的國家，家庭勞動一般有專門的法律規定。如德國早在1911年就已制定《家庭勞動法》。筆者也認為借鑒國外先進立法例制定專門法律是解決家政業發展困境的根本之道，但在專門法律出臺之前，如何利用現有的法律資源解決現實的問題，就成為急迫的任務。

一、雇傭關系法律調整的歷史變遷及立法現狀

“雇傭關系”這一概念最早由英國人Harles Morrison于1854年在其題為《論勞資關系》的論文中首創。其實，在資本主義社會之前，隨著自然經濟的解體，已經產生了雇傭關系的萌芽。所謂雇傭關系即一方利用另一方提供的條件，在另一方的指示和監督下，為其提供勞動且無論勞動成果如何均可從另一方獲取報酬的社會關系。在資本主義社會早期及之前，雇傭關系一直受私法調整。在羅馬法時期雇傭關系被稱為“勞動力的租賃”，其法律形式是勞務租賃契約。資產階級建國后，在反對封建專制斗爭中提出的“自由”、“平等”的口號深入人心，也成為立法的指導思想。意思自治作為民法的核心原則得以確立，隨著商品經濟和契約法理論的發展，整個社會關系都被從契約的角度去看待。正如著名法學家梅因所說，“所有進步社會的運動，到此處為止，是一個‘從身份到契約’的運動”［1］，雇傭關系理所當然地被認定為兩個主體間勞動與報酬的平等交換關系。體現在立法上，即表現為純粹的債的關系，資產階級各國都在民法典中規定了雇傭契約。

隨著資本主義的發展，工業革命興起，機器化大生產代替了手工工場，出現了成千上萬的產業工人。資本家唯利是圖的本性使得他們拼命壓榨、剝削工人們所創造的剩余價值，對勞動力掠奪性地使用，以及機器化大生產導致職業危害增加，使得作為雇主的資本家與作為雇員的產業工人形成嚴重強弱不平衡的勢力對比，面對這一天然不平等的雇傭關系，若再僅用以“契約自由”為原則、以平等保護為方法的民法來調整，則必然帶來勢力更大的懸殊。工人階級為了保存自身的生存權，開始自發地組織起來與資產階級進行斗爭，迫于工人運動的壓力，資本主義國家開始運用公權力干預原本由私法調整的雇傭關系，頒布了一系列的工廠法，限制資本家對工人的剝削，對工人予以保護。至此，勞動法誕生，最初由民法調整的個人性的雇傭關系演變為由勞動法調整的社會性的勞動關系。但是，這一過程并不是完整的、一蹴而就的，其范圍也不是全部的。勞動法最初只適用于紡織業，這意味著只有紡織業的工人才受勞動法的保護，其他行業的雇傭關系依然受民法調整。隨著工業革命的發展以及工人運動的進一步高漲，勞動法的適用范圍才逐步擴大。可見，雇傭關系演變為勞動關系是政府以及勞資雙方博弈的過程。正如有學者所言，那些社會化程度較高的、易于組織起強大力量的勞動者率先成為勞動法的調整對象，而相比之下，例如家政服務人員等雇傭關系，由于其自身的特性，其納入勞動法調整的進程就自然難以與產業工人相比［2］。

考察歷史，我們可以得出結論，勞動關系本質上是雇傭關系，那些社會化程度較高的雇傭關系由于國家公權力的介入，社會化因素的影響，使之發生變異，成為勞動關系，但受一定因素的制約并非所有的雇傭關系都能夠社會化為勞動關系。勞動關系由勞動法調整，而未能演變的雇傭關系則主要由民法調整。同時，我們也應當看到，隨著社會的進步，雇傭關系演變為勞動關系的進程將是不可阻擋的發展趨勢。

從現代各國的勞動立法來看，勞動法的適用范圍仍是有所限定的，且受各國政治、經濟、文化等各方面因素的影響，其適用范圍也不盡相同。就我國而言，我國勞動法的適用范圍主要依據《勞動法》和《勞動合同法》的規定。《勞動法》第二條規定，“在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本法執行。”《勞動合同法》第二條規定，“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”《勞動合同法》與《勞動法》相比，其適用范圍有所擴大，但依然是有限制的。雇主即用人單位必須是一定的組織，從而排除了自然人雇主。《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四條規定：“公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。”并且《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的規定（二）》第七條也規定，家庭或個人與家政服務人員的糾紛不屬于勞動糾紛。根據這些規定，學界普遍認為我國目前家庭保姆等家政服務人員不屬于勞動法的適用范圍，家政業不被勞動法調整。對此，筆者認為不能簡單地“一刀切”，而是要根據家政業不同類型的從業模式分析主體間的法律關系，進而確定其法律適用問題。

二、我國家政業從業模式類型化分析及其法律適用

（一）我國家政業從業模式類型化分析

目前，我國家政業從業模式主要有以下三種：

1.零散制。指接受服務方通過自己聯系或親朋介紹，與家政服務人員建立服務關系。此種模式最為靈活，也是產生最早、存續時間最長的一種模式。

2.中介制。指接受服務方與家政服務人員分別在家政服務機構登記，通過家政服務機構的介紹直接建立服務關系。家政服務機構只是中介機構，在收取一次性介紹費后，與雙方都不再存在任何關系。此種模式目前占據主體地位。

3.員工制。指家政服務機構將招聘的家政服務人員作為員工進行培訓、管理，制訂工資標準，根據其與服務接受方的合同，將家政服務人員派遣到服務接受方提供服務，服務接受方向家政服務機構交納服務費用，服務機構扣除管理費用后向家政服務人員支付工資。這種模式目前在實踐中所占比例較小。

（二）不同類型從業模式的家政業法律關系及法律適用分析

1.零散制模式。對于此種模式下的接受服務方與家政服務人員間的關系，學界通說認為是雇傭關系。通說之外，亦有學者提出了不同的看法，認為家政服務人員與接受服務方之間是一種家庭領域內的勞務關系。勞務多發生在一次性、臨時性的崗位上，并且這種關系的建立都具有明確的目的性，當這一目的實現后，雙方的關系也隨之宣告結束［3］。

筆者認為，對此不能一概而論，而是要具體情況具體分析。現代家政業服務項目內容多樣，既包含諸如家庭保姆、看護之類的一定時期內較穩定的服務，又包含如保潔、疏通、搬運之類的一次性服務，相比較而言前者所占比例更大。兩類不同的服務項目，其服務人員與接受服務方之間的關系也不相同。就前者而言，保姆、看護等人員的工作具有相對的長期性，其工資有一個較長的支付周期，且接受服務方對其有一定的指示或控制，根據最高人民法院在《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條，即從事雇傭活動是指從事雇主授權或指示范圍內的生產經營活動或其他勞務活動的規定，應將其認定為（家庭）雇傭關系；對于后者，由于服務人員提供的是一次性、臨時性服務，且一次性領取報酬，其勞務的實施也并不受接受方的控制，雙方是完全平等的關系，因而應認定為勞務關系。當然，無論是雇傭關系還是勞務關系，在法律適用上我國目前都由民法來調整，即主要受《合同法》、《侵權責任法》及其他民事法律法規調整。只是不同的法律關系定性，適用不同的民法規范會得出不同的結果。

2.中介制模式。此種模式下，家政服務人員和家政服務機構以及接受服務方與家政服務機構都是居間合同法律關系，家政服務機構是居間人，家政人員與服務接受方都是委托人。因而在法律適用上，主要受《合同法》調整。至于家政服務人員與服務接受方之間的關系，由于和零散制模式下的關系相同，上文已經論述，此處不再贅述。

3.員工制模式。有學者認為，從事家政服務業的企業與家政服務員之間難以形成勞動關系，因為家政服務員提供勞務的對象是客戶而不是這些企業，并且勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第四條明確規定家庭保姆不適用勞動法［4］。對此筆者不敢茍同。1995年實施的《勞動法》由于受時代的局限只規定了正規就業勞動關系，隨著社會的發展，我國非正規就業勞動關系已普遍存在，因而2008年實施的《勞動合同法》就新增了對勞務派遣、非全日制用工等非正規就業勞動關系的規定，在員工制模式下，家政服務人員作為家政服務機構的員工，接受其培訓、管理，且后者向前者支付工資并為其提供社會保險，二者應是勞動關系，雖不向服務機構提供服務，但家政服務人員提供服務卻是依據服務機構的指示，因而家政服務人員、家政服務機構以及服務接受方三方形成了一種特殊的勞務派遣關系，在法律適用上，應受《勞動法》、《勞動合同法》調整。至于家政服務機構和服務接受方之間則是提供服務的合同法律關系，受《合同法》等民法規范調整。

三、對我國家政人員是否全部應適用勞動法的思考

如前所述，我國不同類型從業模式下的家政業，其服務人員的法律適用不盡相同。根據現行法的規定，只有員工制下的家政服務人員可以受勞動法律規范調整，而零散制或中介制下的家政服務人員都被排除在勞動法適用范圍之外。此種規定合理嗎？筆者認為，對于法律規范的實然狀態我們理應從應然的狀態做理性的思考和判斷，理論研究并不應僅僅是解釋現行立法，理論可以甚至應當有所超越。

那么零散制或中介制下的家政服務人員是否也都應納入勞動法的適用范圍呢？有學者認為，為了保護家政服務人員的權益，他們應全部受勞動法調整［5］。當然，也有學者持反對意見，認為按我國目前的現實，不宜將自然人用工納入勞動合同法［6］。筆者認為，能否適用勞動法關鍵在于家政服務人員與服務接受方之間的法律關系的性質。在零散制或中介制下，由于服務內容、形式不同，家政服務人員和服務接受方可能存在勞務關系與雇傭關系的區分。若是勞務關系，由于雙方地位平等，不存在一方對另一方的指示、控制或監督，雙方也無從屬性，因此應受以平等保護為方法的民法調整，家政服務人員無需適用勞動法，否則會產生矯枉過正的不公平后果。但若是雇傭關系，到底應受民法調整還是應受勞動法調整，則是一個頗有爭議的問題，各國的立法也實行不同的體例。有的將自然人視為勞動法中的雇主，有的否認之；有的將家庭保姆視為勞動法中的雇員，有的則否認之。對于我國雇傭關系中的家政服務人員是否應適用勞動法的問題，筆者認為既要著眼未來，又要立足現在。

就未來而言，通過前文關于雇傭關系法律調整的歷史變遷分析，我們可知雇傭關系與勞動關系具有同質性，納入勞動法調整范圍的雇傭關系有一個逐步擴大的過程。誠然，現階段有些雇傭關系（如家庭雇傭關系）還未受勞動法調整，但這并不是理論上經過科學論證后的必然論斷，而是出于現實各方面因素（如經濟發展水平、行業社會化程度、社會保障制度、人權保護意識等）限制下的無奈的選擇，因而隨著社會的發展，雇傭關系社會化是必然的趨勢。可以預見，未來社會，所有的雇傭關系都將被納入勞動法的調整范圍。

但就我國目前現狀而言，經濟發展水平依然有限，社會保障體系尚不健全，就城鎮而言社會保障覆蓋面主要限于正規就業勞動者，對于家庭雇傭等非正規就業人員而言，社會保障基本處于缺位狀態，再加上家政行業本身的特殊性（如社會化程度不高，家政人員難以組織、集中，工作靈活性較大，難以監管等），將家庭雇傭關系完全納入勞動法調整范圍尚缺乏現實可行性。既然如此，那是否意味著現階段家庭雇傭關系只能受民法調整？對此，筆者并不這么認為。家庭雇傭關系有別于勞務關系，其當事人兼具平等性和從屬性，雖然其從屬性不如勞動關系表現得那般強烈，有些主要表現為經濟上的依賴性，但實際生活當中家政服務人員相對于雇主而言絕大多數處于弱勢地位，若僅適用民法調整則勢必帶來不公平的結果，這一點已經被實踐驗證。正如一位網友評論的那樣，沒有雙休日、沒有加班工資、沒有最低工資保障、沒有社會保險......這就是保姆的工作。針對家政人員本應享有的這些很多的“沒有”，國家干預的必要性日益凸顯。

通過以上兩方面的分析，筆者建議，在我國現階段對于家庭雇傭關系應采取以民法適用為主，勞動法規范類推適用的方法來保護家政人員的相關權益。也即，雇主與家政人員首先通過平等協商的方式建立雇傭關系，若雙方就彼此的權利義務進行了約定，并且該約定符合勞動法關于最低工資、最高工時、加班工資、勞動保護等勞動基準的，則按約定處理；如果沒有約定或該約定明顯違反勞動法等法律強制性規定的，則可以通過恰當地對相應勞動法規范的類推適用來處理。如此一來，既能通過約定排除或變更一些勞動法規范（如標準工時、工資支付、社會保險等），以適應家政業作為非正規就業具有的特殊性，又能較好地為雇員提供保護、體現公平。比如，雇主雇傭了一名15歲的女孩做保姆，合同履行了半年后被認定無效，若僅依據民法的規定，該合同無效的后果則為返回財產、恢復原狀等，女孩的權利很難受保護，但若類推適用勞動法關于無效勞動合同的規定，女孩的權利則會受到保護。

當然，這只是針對我國現階段的權宜之計，解決家政服務人員權益保障的根本途徑還是政府的投入以及專門立法。在此，筆者也想借本文向有關部門呼吁，加大對家政服務人員社會保障的投入，盡快制定專門法律或法規，讓法律的陽光普照每一個勞動者，讓中國的每一個勞動者都能公平地、體面地生活。

［1］（英）梅因．古代法［M］．北京：商務印書館，1959.97．

［2］董保華.勞動合同研究［M］．北京：中國勞動社會保障出版社，2005.18.

［3］王波.家庭勞務關系的法律探析［J］．青島行政學院學報，2008，（2）：88.

［4］北京大學法學院婦女法律研究與服務中心課題組.中國家政服務業法律問題研究［R］．http：//www.cnjzzj.com/Article/IndustryNews/200904/217.htm l2010.6

［5］黎建飛.勞動法熱點事例評說［M］．北京：中國勞動社會保障出版社，2006.30.

［6］郭捷.勞動合同法的適用范圍解析［J］．法學論壇，2008，（2）：18.

The Chooseof Legal Application to Housekeeping Personnel——From theangleofcivil law and labor law

SU Min
（SchoolofPoliticsand Law，Anqing NormalUniversity，Anqing 246133，China）

According to the regulation of current law,the housekeeping personnel can only choose one from“civil law or labor law”about legalapplication.Whether labor law is applicable to all the housekeeping personnels,we should consider iton thebasisofanalysingemployment relation and labor relation and their legal regulation.

housekeeping personnel；legalapplication；employment relation

D922.5

A

1009-6566（2011）01-0097-04

2010-07-12

蘇 敏（1979—），女，安徽安慶人，安慶師范學院講師，法學碩士，研究方向為民商、經濟法學。