基于勝任力模型基礎上的領導素質結構解析

李 芳

(云南大學公共管理學院,云南昆明 650091)

勝任力 (Competence)是指能把組織工作中有卓越成效者與普通者區分出來的個人的深層次特征,如動機、品質、形象、態度、價值觀、知識、技能、思維方式、行為模式等個體的特征。勝任力不僅是人力資源管理的基礎,也是個人事業發展成功的前提。基于勝任力模型基礎上的領導素質結構是一種綜合性的高層次的結構模式。個或某些具體職位上取得最優績效表現的內在的穩定特征或特點,包括技能、知識、態度、思考方式、內在驅動力、社會動機和自我意識等具體組合。勝任力具有四個重要特征:一是綜合性。勝任力由多種要素所組成,如外顯的知識、技能和內在的態度、自我概念、行為動機等。二是工作情景性。勝任力與人們在組織中所承擔的工作任務密切相關,它是個體高質量地完成本崗位各項工作所必備的基本條件,是個人能力與工作情景的有效匹配。三是工作績效性。與人們的工作績效密切關聯,它可以預測個體未來的工作績效,可以將組織中績效優秀者與績效一般者加以區分。四是可習得性。勝任力具有可習得性和遷移性,可以通過一系列的學習和培訓進行開發,不斷提高其廣度和深度。

勝任力模型就是指擔任特定工作任務角色需要具備的勝任力的集合,它是針對特定角色、職位、功能表現要求組合起來的綜合性的勝任力。勝任力模型為某一特定組織、工作或角色提供了一個成功的模型,反映了某一特定工作崗位表現卓越者所需要的個體的自我意識、行為模式、技能知識、思維方式、態度觀念等。最著名的勝任力模型是麥克米蘭所提出的冰山模型,這個模型用冰山來形象地表述勝任力的基本內容及特征。勝任力的內容分為易于發現和開發的表層部分與較難發現、測評和開發的深層部分。冰山露出水面以上的部分是勝任力中的外顯可見特質,而水面下的部分則屬于內在隱含特質。

一、勝任力模型與領導素質

勝任力這一概念源自管理學中的 “Competence”一詞,它是由美國哈佛大學的戴維·麥克米蘭(David·McClelland)教授于 1973年提出來的,主要是指“能將某一工作中的表現優異者與表現平平者區分開來的個人的、潛在的、深層次特征,它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能— —任何可以被可靠測量或計數的,并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。”[1](P222-226)這個概念一經產生,就得到了學術界和理論界的廣泛關注和認同。雖然人們對勝任力內容關注的各有不同,但也有一些共同點:一是與績效關聯,可以預測個人未來的工作績效。二是與任務相聯系,勝任力是導致個人工作績效的深層次原因。三是具有區分性,能夠把績效優異者與績效平平者區分開來。勝任力不排斥個人的潛在特性或行為,把個人的行為作為勝任力的反映,將勝任力作為素質和行為的不同層面的組合。勝任力是個人內在穩定的可描述的能夠產生高績效的那部分特質能力因素,即個體所具備的、能夠以之在某

勝任力模型同樣適用于分析領導者素質,有的研究者甚至把勝任力與特質素質等同起來。領導素質就是擔當領導者角色的主體為履行領導職能、發揮自身影響和作用所須具備的主觀條件,是基于人的一般素質、又符合領導者角色的特點而形成和具備的勝任領導工作的各種條件和特質。在早期的領導理論中,亨利的領導特質理論比較引人注目。亨利認為成功的領導者應具有以下十二種特質: (1)成就欲強烈,把工作當成樂趣,對工作成就的關注和追求超過對金錢報酬和職位晉升的關注和追求;(2)敢于承擔責任,干勁大,希望迎接工作的挑戰;(3)尊重上級,認為上級水平高、經驗多,能夠幫助自己上進和提高,與上級關系好; (4)組織能力強,把混亂的事情組織得很有條理; (5)決斷力強,能在較短的時間內對各種備選方案加以權衡并迅速做出決斷;(6)思想敏捷,有較強的預測能力,能從有限的材料中預測出事物的發展動向;(7)自信心強,對自己的能力有充分的自信,目標堅定,不受外界干擾; (8)極力避免失敗,不斷接受新任務、樹立新目標,驅使自己前進; (9)講求實際,重視現在,比較少地受不確定因素的影響;(10)眼睛向上,對上級親近而對下級較疏遠;(11)對父母沒有感情上的牽掛,而且一般不同父母住在一起;(12)忠于組織,忠于職守。

美國領導協會在 20世紀 70年代花了 5年的時間,對事業成功的 1812名主管人員進行了調查和研究,發現成功的主管人員一般具有以下能力: (1)工作效率高;(2)有主動進取精神,總想不斷改進工作;(3)邏輯思維能力強,善于分析問題; (4)有概括能力;(5)有很強的判斷能力;(6)有自信心;(7)能幫助別人提高工作能力;(8)能以自己的行為影響別人; (9)善于用權; (10)善于調動別人的積極性; (11)善于利用談心做工作; (12)熱情關心別人; (13)能使別人積極而又樂觀地工作; (14)能實行集體領導; (5)能自我克制;(16)能自主做出決策;(17)能客觀地聽取各方面的意見; (18)對自己有正確的估價,能以他人之長補自己之短;(19)勤奮節儉;(20)具有技術和領導方面的知識。[2](P14-15)

從以上可以看出,領導素質的基本內容與勝任力模型的基本內容有很多是相同的,人們只是從不同的視角進行分析和研究,勝任力模型主要側重于對組織中一般職員勝任工作的能力的研究,而領導素質則側重于對領導者勝任領導角色所需的能力的研究。其實,無論是一般的員工,還是處于管理職位上的領導者,都存在著是否勝任特定職位角色的問題。因此,我們可以借鑒勝任力模型來分析領導素質,以此構建領導素質模型。

勝任力的研究緣起于 21世紀 50年代初。當時,美國國務院感到以智力因素為基礎選拔外交官的效果不理想。許多表面上很優秀的人才,在實際工作中的表現卻令人非常失望。在這種情況下,麥克米蘭博士應邀幫助美國國務院設計一種能夠有效地預測實際工作業績的人員選拔方法。在研究過程中,麥克米蘭發現,濫用智力測驗,只運用智商來判斷個人能力存在著很大缺陷。因此,他強調離開被實踐證明無法成立的理論假設和主觀判斷,回歸現實,從第一手材料入手,直接發掘那些能真正影響工作業績的個人條件和行為特征,為提高組織效率和促進個人事業成功做出實質性的貢獻。他把直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為 Competency(勝任力),這標志著勝任力研究的開端。

在領導科學的研究初期,大多數人認為“領導是天生的”。在這種信念的主導下,研究者通過對大量領導者的考察、分析和研究,從性格、生理、智力及社會因素等方面尋找領導者特有的區別于非領導者的素質,強調領導者先天的個性和行為,認為領導才能是與生俱來的,領導者先天就具有領導他人的特殊才能與素質,是天生的 “偉人”。之后,隨著智商理論的盛行,人們又把研究的重點側重于領導者的智商上,認為領導者的智商高于一般普通人。但研究并沒有取得預期的效果。之后,隨著對情商因素的關注,人們又認為領導者區別于一般人的最重要的因素是情商。這種觀念在今天仍然具有很大的市場。但其局限性仍然比較明顯。

現代心理學家認為,在決定一個人成功的諸多因素中,智商因素所起的作用占 20%,情商因素占80%。這種素質結構模型對解釋一般人成功的原因具有較強的說服力和解釋力,也得到了許多人的認同。以此類推,有些人就認為在決定領導者能否成功的因素中,智商因素起到 20%的作用,情商起到80%的作用。這種兩維結構模型在警醒領導者重視情商的重要性方面起到了積極作用,但卻把領導活動簡單化了,也難以對復雜的領導現象進行合理的解釋。毋庸置疑,領導素質的兩維結構模型存在著明顯的內在缺陷性,無法有效地解釋和論證領導者成功的基本原因。這種局限性主要表現在以下幾方面:

首先,兩維素質結構模型過于模糊化和簡單化,缺乏說服力。這種素質結構模型把領導者成功的因素僅僅歸結為智商和情商兩個因素,把智商因素之外的所有因素全部含而糊之地歸進了情商這個大籮筐。按照這種素質結構模型推論,如果一個領導者具有了高智商和高情商,就一定能夠成功。事實上,古今中外,多少高智商高情商的領導者卻以失敗告終,未能成就大業。這種兩維素質結構模型在實踐經驗上和在理論上,都是極其缺乏說服力的。在現實領導實踐活動中,決定一個領導者能否成功的因素是多元化的,并且是非線性化的,其作用的機理是十分復雜的,是多種因素綜合作用的結果。

其次,兩維素質結構模型過分夸大情商的重要性,容易產生誤導性。由于過分夸大情商的重要性,過分偏重人際關系的作用,忽視了其他方面的修煉,特別是輕視道德品質的提升,這容易誤導領導者的認知和行為,認為只要搞好人際關系,善于 “經營”上級領導,有強大的關系網,就可以成功。因此有些領導者把主要時間精力用在構筑相互利用的個人人際關系網絡上。同時,也使一些本來就喜歡投機取巧、逢場作戲,慣于拍馬溜須、八面玲瓏,嗜好迎來送往、投其所好的人有了行為的依據和辯解的借口。有的人甚至大張旗鼓地宣揚“人際關系是生產力,并且是第一生產力”。中國本身是一個“人情關系大國”,在裙帶風、關系網盛行的特殊國情之下,兩維素質結構模型過分夸大人際關系的功能,毫無疑問會產生嚴重的誤導性。

再次,兩維素質結構模型是一種典型的二元(兩極)化思維模式。這種思維模式在分析問題時,采取非此即彼的態度,認為一個領導者智商高但沒有成功,其原因就是情商低。反之,一個領導者情商高但沒有成功,其原因就是智商低。這種二元化的思維定勢堂而皇之地排斥和否認了其他影響領導者成功的重要因素,如道德因素等。當前,學術界對情商所包含的內容是比較明確的,大都認同美國學者戈爾曼 (Goleman)對情商的界定:認識自己的情緒,管理自己的情緒,自我激勵,認知他人的情緒,處理人際關系。具體來說就“包括情緒的自控性、人際關系的處理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及對他人的理解與寬容等”。[3](P46)從這可以清楚地看出,道德因素、創新能力、膽略膽識等因素并沒有包含于情商之內。在一個民主法治的社會中,缺乏道德素養和膽識的人是不可能成為領導者的,更遑論成為一個成功的領導者。

最后,兩維素質結構模型是一種泛化的解釋模式,它混淆了一般人與領導者、領導活動與一般人類行為、管理者與領導者的區別。這種兩維式的素質結構模型可以有限地解釋一般人的成功模式,但卻無法解釋領導者的成功原因。自古至今,人們就一直高度關注領導者,關注領導者成功或失敗的原因,但至今都沒有取得為大家所公認的有說服力的結論。領導活動是一種高度復雜性的特殊的社會管理活動,導致領導者成功的原因是非常復雜的,不能簡單化地把適用于一般人的成功模式機械地照搬到領導者身上。

二、領導素質四維結構模型的依據

有的提出了“三商”模型,認為領導者應該具有智商、情商和才商。[4](P75)管理培訓師余世維先生在《領導商數》中提出了領導者的 “4Q”模型:智慧商數 ( IQ)、情緒商數 (EQ)、逆境商數(AQ)和領導商數 (LQ)。[5](P5)有的提出 “五商”模型,認為領導者應該具有情商、法商、經商、健商、智商。[6](P15-48)這是對兩維素質結構模型的突破,但他們都主要是針對企業領導者來論證的。我們認為,一個領導者,不僅包括企業領導者,也包括公共部門的領導者,其成功不僅必須具有高智商、高情商,而且還須具有高德商、高膽商。領導者的素質不是智商和情商的兩維結構模型,而應該是智商、情商、德商和膽商的四維結構模型,這是由領導自身的主觀因素和客觀因素以及外在社會環境所決定的。

第一,由領導的本質特征所決定。領導是領導者運用法定權力和自身影響力引導被領導者實現一定目標的活動,它是一種綜合性、系統性、前瞻性、創造性、超脫性、倫理性、公共性的復雜的社會管理活動。領導的綜合性就是指領導活動是一種高層次的職能復雜的管理活動,要履行決策、指揮、協調、用人、激勵、監督等職能。領導的系統性指的是領導活動是一個由多種因素相互聯系、相互作用而具有一定功能的有機系統。由領導的綜合性和系統性所決定,領導者必須具有全面的綜合素質。領導的前瞻性指的是領導活動是一種面向未來的為組織確定方向、帶領下屬實現一定目標的活動,領導者的思想和行為必須始終走在最前列,發揮導向性作用。領導的創造性指的是領導活動是領導者充分發揮主觀能動性的引導組織面向不確定的未來前進的活動,是一種沒有先例可循的具有較大風險的開拓性創新性活動。由領導的前瞻性和創造性所決定,領導者必須具有創新能力,具有高于一般人的膽略和膽識。領導的超脫性是指領導工作是一種高層次的全局性的特殊社會管理活動,領導者必須超脫于具體瑣碎的日常事務,超脫于組織內部的復雜人際關系、超脫于個人的名利得失,進行戰略性公正性的領導。領導的倫理性是指領導是一種以道德為本的特殊的社會管理活動,領導是通過影響和控制的方式實現目標的,“而控制和改變他人是要承擔極大的倫理上的責任的”, “倫理是領導過程的核心”。[7](P165)公共性是指領導工作是領導者行使公共權力進行公共事務管理的一種影響大多數人前途命運、關乎公共利益的社會活動,由領導的超脫性、倫理性和公共性所決定,領導者必須具有高尚的道德情操和人格魅力,必須廉潔勤奮。

第二,由領導者的素質結構特點所決定。領導者的素質結構不同于一般普通人的素質結構,由領導實踐活動的重要性所決定,領導者的素質必須比普通人的素質要高,必須具有多種較高的素質修養,即具有綜合性和高層次性。也就是說,領導者的素質結構必然比一般普通人的素質結構復雜、合理和科學。作為一般人,具有一定的智商、情商和德商就可以了,但作為領導者,尤其是公共領導者,不僅必須具有基本的智商、情商、德商和膽商,而且必須高于一般的普通人,具有高水平性和高層次性。同時領導理論的研究也得出了同樣的結論。領導特質理論研究成果證明,領導者所須具有的素質修養是全面的、綜合性的,是一個 “素質叢”。美國學者斯托格迪尓的兩次 (1948年和 1974年)大規模的比較權威的調查研究證明了這一點。第一次調查結果表明,擔任領導角色的人與一般人在以下幾個方面表現出很大的差異:(1)智力水平;(2)應變能力;(3)洞察力; (4)責任感; (5)創新精神;(6)堅韌性;(7)自信心;(8)社會交往能力。第二次調查結果表明,領導者素質主要包括以下十個方面:(1)責任和完成任務積極性;(2)精力和對目標的執著的追求精神;(3)解決問題所具有的冒險精神和創新精神;(4)社會情境中的實踐創新的積極性;(5)自信心和自我認識能力;(6)勇于承擔決定和行動的后果; (7)樂于減少人際緊張;(8)愿意忍受挫折和延誤;(9)影響他人行為的能力;(10)為實現目標而建構社會相互作用系統的能力。[7](P10)從這一研究成果可以看出,領導者須具有的素質是各方面、多層次、多維度的。

第三,由領導與管理的差異性所決定。華倫·本尼斯在《重塑領導者》一書中對管理與領導的區別作了精辟的論述,他認為領導是做正確的事情的人,而管理者是將事情做正確的人。領導關注的是方向、前景、目標、意圖、目的和效果這類正確的事情;而管理者則致力于效率、方式和短期的效應。管理者與領導者的區別在于:管理者尋求穩定,領導者探討革新;管理者循規蹈矩,領導者獨辟蹊徑;管理者維持原狀,領導者提高發展;管理者注重組織結構,領導者注重人力資源;管理者依賴控制,領導者激發信任;管理者目光短淺,領導者目光遠大;管理者重視原因和方式,領導者重視事情和原因;管理者盯著結果,領導者看到希望。正由于領導者扮演著與管理者不同的角色,對領導者的道德素質、創新能力、膽識膽略等方面的要求就相對要強烈一些,要高一些。“領導角色的素質包含著豐富內容,或曰由多種要素組成,如政治素質、業務素質、道德素質、理論文化素質、心理素質、身體素質等。”[8](P224)具有較高的智商和情商的人只可能成為一個合格的管理者,而不可能成為一個領導者。

第四,由變革社會的特征所決定。當代社會是一個飛速變化的時代,既是信息社會、知識經濟社會,又是一個全球化社會、轉型社會、風險社會。領導環境的變化,要求領導者必須更新領導觀念,轉變領導角色,創新領導體制,提升領導素質。權變領導理論認為,領導的有效性不僅取決于領導者的特質和領導風格,更受制于環境的因素。領導者必須能夠權宜應變,根據組織所處的內外環境隨機應變。最早提出領導權變模型的菲德勒認為,領導績效取決于以下兩個因素的合理匹配:情境對領導者的控制和影響程度;與下屬相互作用的領導風格。在風云變幻、錯綜復雜、危機四伏的社會環境中,領導者必須具有非凡的膽略和膽識,敢于冒險,善于冒險,開拓創新,銳意進取,成為智勇雙全的人。

三、領導素質結構四維模型的建構

基于以上分析,我們認為有必要引進目前正日漸得到人們廣泛認同的德商和膽商兩個概念,重新建構領導素質結構的新模型。智商 ( IQ)表示一個人智力的高低。這個概念已經得到了人們的廣泛認同。1995年,美國學者戈爾曼 (Goleman)明確地對智商和情商進行了區分,認為情商是一個人管理自己的情緒和處理人際關系的能力,情商是最根本的領導力,并首次證實了情商的重要性。德商(MQ)是人的品德智力商數 (Moral Intelligence Quotient)的簡稱,是指一個人的德性水平或道德人格品質。這個概念是美國哈佛大學教授羅伯特·科爾斯 (Coles)在《孩童的道德智商》一書所提出的,德商包括一個人的誠信、正直、寬容、責任、謙遜、合作、尊重、勤奮等要素。哈斯 (Hass)認為,德商包括依照道德標準做事的能力及做出道德推理和道德決策的能力。博芭認為高德商的人具有七大美德:同情、良知、自控、尊重、善良、寬容和公正。膽商 (CQ)是指一個人的膽略智力商數(Couraging Intelligence Quotient)的簡稱。這個概念是中歐國際工商學院的執行院長劉吉教授提出的。膽商表示一個人的膽量、膽識、膽略水平,體現了一個人的果斷、勇敢、魄力、膽識、創造、冒險、負責的精神和氣魄,是敢于冒險、行動果斷、開拓進取、變革創新、隨機應變、積極行動的能力素質。由此,我們可以運用智商、情商、德商和膽商來建構一個領導素質結構的新模型。“四商”在領導活動中發揮著各自獨特而重要的功能,共同構成領導素質的重要內容。智商和情商構成領導素質的基礎性要素,如同一輛車的兩個輪子,發揮著基礎性的作用。德商構成領導素質的導向性要素,如同一輛車的方向盤,發揮著定向器的指導性作用,發揮著制控器的規范性功能。膽商構成領導素質的動力性要素,如同一輛車的動力源,發揮著助推器的驅動性作用,是領導者的行動力。

其一,智商通過其認知功能為領導者開發提升能力提供智力保障。智商是一個人生存發展的基礎和平臺,是情商、德商與膽商提升的基礎,它為領導者形成和提高領導能力提供了一個堅實的智力平臺。領導者的智商越高,意味著他的洞察力、思維力、判斷力、想像力、創造力、預見力、決策力越強,意味著他的發現問題、分析問題、預測未來的能力越強,他的發展空間就越大。知識就是力量,知識就是權力,知識增長才干,知識是領導者的智慧源泉。在前工業社會,暴力是權力的來源和基礎;在工業社會,資本是權力的來源和基礎;在后工業社會 (知識信息社會),知識是權力的來源和基礎。智商的這種基礎性作用和功能,不僅可以為領導者獲得權力,而且可以使領導者理性地認識權力,正確地運用權力,為領導者的成功提供強有力的智力支撐。

其二,情商通過創建和營造良好的氛圍環境為領導者發揮領導才能搭建平臺。情商的主要作用在于為領導者創建和優化良好的領導氛圍環境,為領導者施展才華、實現理想搭建合適的舞臺,使“英雄有用武之地”。領導者通過了解自己、管理自己、激勵自己、協調自己身心的發展,控制不良情緒的傷害,使自己的心理保持協調和健康,形成良好的心理素質,營造優良的內部氛圍。同時,敏銳地洞察上級領導、同事、下屬的情緒反應和需要,具有同情心,樂于助人,建立良好的人際關系,為自己的發展營造良好的外部氛圍和環境,協調好與他人與環境的關系,使領導者各方面的能力都通過協調而聚焦成為一個合力,營造良好的有助于事業成功的環境。

其三,德商通過其規范引導功能為領導者指引正確的方向和有效約束自己的行為。領導者的政治生命在于高尚的品德。領導者的德商,對領導活動、領導者行為發揮著方向性的關鍵作用。高德商不僅可以規范和引導領導者的行為,減少和避免權力的濫用和腐敗,而且能夠遵守政策倫理和制度倫理,進行公正、科學的決策,為組織和下屬指明正確的發展方向。領導者一般都掌握著一定的權力,控制著一定的資源,具有廣泛的社會影響。領導者能否廉政勤政,除了外在的監督控制之外,真正能夠長久起作用的還是其內心的道德防線。現代一位科學家說過這樣的話:“如果沒有道德和人格的支撐,那么科技越發達,人的文化層次越高,對人類社會造成的危害就很可能越大。”同樣,更為重要的是,如果一個領導者缺乏基本的道德修養和人格尊嚴,那么,他所造成的危害將遠遠超過自然災害和高科技的濫用所帶來的損害。正因如此,著名政治學家伯恩斯在《領袖論》中把道德型領導視為領導的最佳類型。Lennick and Kiel(2005)的研究結果表明,德商對有效的領導力至關重要,而高的領導的德行力不僅是成功領導力的根本要素,而且是提升組織競爭優勢和整體績效的重要保證。[9]

最后,膽商通過其驅動功能為領導者的發展提供動力源泉。領導活動是一項復雜的創造性活動,領導者是組織的大腦,其基本職責就是使下屬做正確的事,就是科學決策。組織的重大問題都需要領導者作出正確果斷的決策,都需要領導者臨危不亂、敢于冒險、敢于授權,富有挑戰精神,高瞻遠矚、運籌帷幄、把握大局。尤其在組織面臨危機的時刻,領導者的決策關系到組織的生死存亡,關系到人們的命運前途,起到 “一著不慎,滿盤皆輸”,“差之毫厘,謬之千里”關鍵性作用。領導者果斷正確的決策,過人的膽略,非凡的氣魄,積極的行動,強大的執行力,不僅能夠為組織提供發展的動力源泉,還為領導者的成功提供驅動力、加速力和提升力。

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