勞動者單方解除勞動合同法律問題研究

方紅舟

勞動者單方解除勞動合同法律問題研究

方紅舟

我國的勞動合同法雖然對勞動者單方解除勞動合同制度作出了規定，但仍然有一些不足，勞動者一方面會濫用其權利，另一方面他們的合法權利往往得不到法律的保護。分析了勞動者單方解除勞動合同存在的主要問題，提出了完善對策。

勞動合同；單方解除；完善措施

勞動者單方解除勞動合同制度，在我國勞動合同法及其實施細則里作了相應的規定，是對勞動法的補充和細化，但該制度在設計上仍有一些不足和缺陷，需要進行修改和完善，本文對此進行研究。

一、勞動者單方解除勞動合同的法律特征

勞動者單方解除勞動合同是指勞動者在勞動合同期限內（包括固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限的勞動合同），由勞動者根據法律的規定單方要求不再履行勞動合同所約定的義務并終止和用人單位勞動關系的法律行為，它包括勞動者預告解除勞動合同和勞動者即時解除勞動合同兩種情形。其主要法律特征有：

（一）身份的特定性

勞動者單方解除勞動合同的主體只能是單一的，而且只能是勞動者本人，不能是用人單位，也不需要當事人雙方協商一致。

（二）權利的寬泛性

為了維護勞動者的合法權益，保護弱勢群體勞動者的利益，法律賦予了勞動者廣泛的單方解除勞動合同的權利：（1）在勞動合同期限內，只要提前30天以書面的形式通知用人單位，就可以解除任何勞動合同；（2）在試用期內，提前3天通知用人單位即可解除勞動合同；（3）在符合法律規定的條件下，勞動者可以即時解除勞動合同。

（三）行為上無溯及力

勞動合同的解除與普通合同解除很重要的區別是解除合同行為沒有溯及力，因為勞動合同具有人身性，勞動力的付出具有不可逆轉性，對勞動者已經付出的勞動，單位必須依法支付報酬。

（四）附隨義務少

法律為了盡可能地保護勞動者權益，促進勞動力的合理、有序、自由地流動，使勞動者做到人盡其用，最大程度地發揮勞動者的能力，對勞動者單方解除勞動合同所施加的附隨義務很少。

二、勞動者單方解除勞動合同存在的主要問題

（一）勞動者預告解除勞動合同存在的立法不足

1.沒有區別勞動者的類型和勞動合同的期限

勞動合同法第37條規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。這樣規定雖然簡單、統一，但是明顯地忽視了勞動合同的類型和期限，對雙方當事人的利益都有不利的影響。從用人單位的角度分析，一般的普通勞動者其可替代性較強，用人單位很容易地招到此類職工；而對于掌握核心技術的高級技術人員，像機長、船長、高級工程師、IT行業的高級專業人員，其數量本來就很少、培養周期較長，要求用人單位在30天內招到合適的人員，難度較大。從勞動者的角度看，一般職工解除勞動合同的預告期為30天，他們會喪失很多好的就業機會，從而影響他們的生活質量。

2.對勞動者是否要承擔違約責任沒有明確規定

勞動者單方解除勞動合同是法律賦予的一項基本權利，他們可以自由、充分地行使；但另一方面，用人單位在與勞動者進行博弈的時候，無疑會利用其優勢地位，限制勞動者該權利的使用。由于缺乏法律的明確規定，很多用人單位甚至規定一些苛刻的違約責任來制約勞動者的解除權行使，損害了勞動者的正當權益。

（二）勞動者即時解除勞動合同法律上的缺陷

1.法律規定的情形列舉不完整

我國勞動合同法第38條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（5）因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。由于現實的勞動關系復雜多樣，所以，采用列舉立法的方式會遺漏一些重要的情形，導致法律規定的不嚴謹。

2.解除條件過于絕對、缺乏可操作性

按照勞動合同法第38條之規定，只要用人單位未按照約定提供勞動保護或者勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險費這三種情況出現，勞動者就可即時解除勞動合同，而沒有考慮到單位違約或者違法的嚴重性，一概通過解除勞動合同來解決問題，太過武斷，不利于和諧勞動關系的建立。假如用人單位只拖欠了勞動者幾天的工資、少繳、晚交了一個月的社會保險費或者半天沒給勞動者發放口罩等，勞動者即解除勞動合同而不給單位任何的改正機會，這樣無疑會損害勞動合同雙方當事人的權益，也是極不嚴肅的行為。

3.法律規定之間存在沖突和矛盾之處

勞動合同法的矛盾和沖突主要表現在兩方面：第一，無效勞動合同應是自始無效、絕對無效、永遠無效，并且不受法律保護。而勞動合同法38條第一款第（5）項卻規定：因本法第26條第一款規定的情形致使勞動合同無效的，勞動者可單方解除勞動合同。解除勞動合同的前提是有效合同，勞動合同無效本來就談不上解除，也無需解除。第二，勞動合同法第29條規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務；而第37條卻規定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在合同到期之前是否可以解除而不要承擔違約責任，法律沒有給出明確答案。

三、完善勞動者單方解除勞動合同的法律措施

（一）發達國家和地區的勞動合同立法之比較借鑒

筆者通過對美國、英國、法國、德國和我國香港地區的勞動立法進行比較、分析，發現它們都將勞動合同分為定期勞動合同和不定期勞動合同兩種。定期勞動合同除非有法律規定之情形外，不允許提前解除勞動合同；不定期勞動合同，當事人雙方只要遵守一定的預告期，都可以提前解除合同。而勞動合同解除的預告期，是根據勞動者在用人單位的工作年限來確定，在單位工作的時間越長，預告期也就越長。當事人雙方都可以約定解除合同的預告期，但不能超過集體合同之規定。雙方均可以提前單方預告解除勞動合同，對勞動者提前預告解除合同的限制較少。它們對勞動者單方解除勞動合同，有以下共同情形：（1）在試用期內，可隨時辭職。（2）用人單位單方違反勞動合同約定的，勞動者可隨時辭職。（3）有理由擔心受到傷害或疾病感染可能的。（4）勞動者受到雇主虐待的。（5）有其他重要原因。（6）勞動者即時單方解除勞動合同，單位應支付相應的經濟補償金。

（二）改進我國勞動者單方解除勞動合同的立法建議

1.僅賦予無固定期限勞動合同的勞動者單方解除權

研究國外的勞動立法，可以得出結論：固定期限的勞動合同除非有法律的規定一方才可解除，否則必須嚴格履行。而無固定期限的勞動合同雙方當事人都有同等的解除合同的權利，所以，我國的勞動合同法應僅賦予無固定期限勞動合同的勞動者享有單方解除權，取消固定期限勞動合同的勞動者單方解除權。

2.應給予勞動者享有一定時間的帶薪找工作期限

工資是勞動者的生存所依，關涉到勞動者的人格尊嚴，所以，許多發達國家對解除勞動合同都非常慎重，為了不降低勞動者的生活質量，都會給勞動者相應的帶薪尋找工作的時間。為了建立和諧的勞動關系，我國立法應增加在勞動者預告解除合同期限內，每個工作日都要給勞動者不少于2小時的帶薪尋找工作的時間，且可以合并使用，以保證勞動者的基本生存權。

3.明確勞動者承擔違約責任的具體情形

從上述論述可以看出，勞動合同法第29條與37條之間的矛盾是非常明顯的，對于一個合法、有效的勞動合同，勞動者是否應當嚴格履行？如果違約了是否應當承擔責任？為了避免法條之間的沖突，法律應當作出適當修改，明確規定合法有效的勞動合同雙方當事人均應當遵守，除非法律另有規定，對在合同里約定了保密事項、竟業禁止義務、專門培訓等內容的，違約方應當承擔相應的責任。

4.擴大勞動者單方解除勞動合同的種類

在我國勞動合同立法中，我們應當積極借鑒先進國家和地區的立法經驗，擴大勞動者單方解除勞動合同的種類：第一，用人單位嚴重損害勞動者家庭成員及近親屬的合法權益。第二，勞動者在用人單位多次受到性騷擾而單位不予制止的。第三，勞動者的勞動條件惡劣并有危害其人身安全可能的。第四，勞動者的人格尊嚴受到嚴重侵害。第五，勞動者長期受到用人單位虐待或者極不公正待遇的。第六，勞動者有正當理由擔心在用人單位工作會受到傳染性等嚴重疾病感染的。

5.細化勞動合同解除的客觀條件，增強法律的可操作性

為了增強勞動者單方解除勞動合同的可操作性，盡量避免勞動者擅自解除勞動合同情形發生，應當細化勞動合同法38條之規定：第一，用人單位沒有按勞動合同約定提供勞動保護、勞動條件，足以危害勞動者人身安全的；第二，用人單位未及時支付1個月以上勞動報酬或者未足額支付勞動報酬3次以上，經勞動者提出拒不改正的；第三，用人單位未依法及時為勞動者繳納社會保險費3個月以上，經勞動者提出拒不改正的。

D922.52

A

1673-1999（2011）09-0062-02

方紅舟（1970-），男，安徽霍邱人，碩士，安徽經濟管理學院（安徽合肥230059）公共管理系講師、律師，研究方向為民商法學、勞動法學。

2011-03-02