我國公務員錄用制度的完善思考
——基于公務員錄用不公平性視角分析

陳春鵬，顏燕師

我國公務員錄用制度的完善思考
——基于公務員錄用不公平性視角分析

陳春鵬，顏燕師

針對我國公務員錄用制度實行過程中的不公平現象，分析其產生的根源及社會歷史原因、政治原因和經濟原因。提出了完善公務員錄用制度的路徑:加強行政倫理建設，祛除“人情化”問題；完善職位分類，放寬資格限制，實行分類考試；加強考官隊伍建設，豐富面試形式及完善監督機制。

公務員錄用；不公平性；完善路徑

我國自實行公務員公開招考以來取得了令人可喜的成績，整體上是朝著健康有序的方向發展，但也存在一些不足，需要進一步完善。

一、我國公務員錄用不公平性的現實原因

第一，法律法規的不完善造成公務員錄用的不公平性。《公務員法》第11條規定了我國公務員應當具備的基本條件，如遵守國家法律法規、端正的態度和品行、身體條件等，但在該法第23條還規定：“報考公務員，除應當具備本法第十一條規定的條件外，還應當具備省級以上公務員主管部門規定的擬任職所要求的資格條件。”［1］7，這一規定雖然初衷是為了讓公務員具體招考部門能根據部門的實際需求而定，但是在實行過程中卻為某些公務員招考的主管部門留下了徇私舞弊的空間。

第二，公務員面試制度的不完善造成公務員錄用的不公平性。在我國公務員招考的過程中，面試是重要的一個環節，由于考慮到具體招考部門最清楚所需人員的具體要求，因此，公務員面試基本上是由政府人事主管部門委托給各級用人單位自己來執行的，但這一規定給公務員招錄中的關系庇護提供了便利。主要表現為一些招考部門為了照顧政府部門領導或者同事的親友等而徇私舞弊，使“公務員面試”變成為“變相內招”“任人唯親”，“關系”和“面子”所及人員的親友、子女等考生在面試環節上擁有了絕對優先地位。這就為考官的徇私枉法洞開了大門，喪失了公務員招考的公平性原則。

第三，公務員體檢標準的不合理造成的公務員錄用的不公平性。公務員錄用體檢標準實質上是一種與健康有關的任職資格，體檢標準的制定應當嚴格遵循“與特定職位的具體要求相對應”的原則［2］。然而，從我國現實的公務員錄用體檢標準上看，無論是在制度設計上還是在具體內容規定上都存在這諸多不合理性。

二、我國公務員錄用不公平性產生的根源探析

（一）社會歷史根源

公務員錄用不公平性現象的產生脫胎于我國的社會歷史原因：第一，血緣政治的延續是其歷史根源。我國有著五千多年的封建歷史，封建思想根深蒂固，在政治上主要表現為血緣政治，正是由于這種血緣政治的延續，使我國公務員錄用考試中“人情化”問題普遍存在。根據費孝通先生提出的“熟人社會”和“陌生人社會”的理論分析，中國傳統社會儼然是一個“熟人社會”，即人和人的權利和義務根據親屬關系來決定［3］57，導致我國在社會治理領域，“人情”“面子”的泛濫嚴重削弱了“法制”的功能，以“人情”代替“規范”，“面子”替代“法律”，社會公平和正義的天平在“人情面子”中發生傾斜，最終在公務員錄用中不斷涌現官員腐敗、權利尋租等。第二，公務員報考人數的劇增而出現的“公務員熱”是其社會根源。我國勞動力供給遠遠大于需求，勞動力剩余問題嚴重，由于我國經濟社會正處于經濟結構戰略性調整期，造成體制性、結構性失業，勞動力市場成為買方市場。在這樣的背景下，招考單位有很大的選人空間，在“擇優錄取”合理借口掩蓋下，人為抬高進入門檻、設置性別限制等。

（二）政治根源

我國公務員錄用不公平性現象的產生，也與職位分類體制的不完善、地方保護主義等政治因素有關。第一，公務員職位分類制度的不合理。職位分類制度是建立現代公務員錄用和選拔的制度基礎，其科學合理化程度將直接影響到國家公務員管理其他環節的效率與效能。目前，公務員的分類系統仍以領導職務和非領導職務的劃分為主，而且在實際操作中行政機關缺乏具體的工作分析、職位評價等實質性內容［4］208，因此在公務員招考時，招考部門僅憑各單位的人事人員或領導的主觀意見對招考人員進行各方面的資格審查，妨礙了公務員錄用的公平性。第二，政府實行地方保護主義。戶籍制度的存在和招考的戶籍限制，是地方政府在公務員錄用考試中實行保護主義的最直接體現，不僅破壞了人才的自由流動，阻礙當地經濟的長遠發展，也將其他地區求職者排除于該地區的公務員招錄范圍之外，造成了公務錄用的地域不公平現象。

（三）經濟根源

從一定意義上說，現有的公務員錄用的不公平性，是由我國現有的經濟基礎決定的。第一，稀有資源的分配不均衡，導致公務員錄用的不公平。在我國，公務員的招考是一種有限的稀缺資源，而資源的有限與匱乏以及分配的不公平即分配制度的不合理是產生社會不公平的經濟根源。社會中占有地位優勢群體，為了謀取更大的經濟利益，就會利用自身優勢為自身聚斂更多的資源，從而剝奪了他人對該資源的占有。第二，用人成本和收益的權衡，也造就了公務員錄用的不公平性。在公務員錄用過程中，招考單位會在用人成本與收益等方面進行權衡，期望以最小的成本獲取最大的產出，這為公務員錄用中提出的性別門檻、經驗門檻等埋下了伏筆，即招考單位會從低成本、高收益的角度出發，招收具有一定工作經驗的男考生，而把女考生排除在外。第三，信息的不公開性、及時性。信息的透明、公開、及時是公務員招考公正、公平的重要保證。但是，在我國公務員錄用過程中，公務員招考主管部門和用人單位在信息公布上不及時和不充分，造成考生與主管部門在信息上的不對稱，這為公務員錄用的暗箱操作、歧視行為的出現提供了可能［5］。

三、完善我國公務員錄用制度的路徑

第一，加強行政倫理建設，祛除“人情化”問題。首先，應該轉變作為行政主體的政府機關工作人員的思想價值觀念。人情、面子關系是中國熟人社會的頑疾，也是深受中國封建社會形成的血緣政治傳統的影響，隱藏在正式的、以法律的形式固定下來的公務員錄用制度和官員選拔體制之外而形成的另外一個體制，就像“一只無形的手”，左右著公務員錄用的過程，因此，要徹底消除封建社會血緣政治的影響，就應該對官僚體系內部行政人員已有的價值觀念上的認識偏離進行糾偏，轉變他們的價值觀念，深化和提高他們對倫理道德的認識水平。其次，加強對政府官員平等精神和公平競爭精神的宣傳教育。只有在公務員考錄制度上實行人人平等，并引入“競爭機制”，才能真正打破政府用人的單一性和封閉性，擴寬選人用人渠道，才能甄選到真實的有識之士。

第二，完善職位分類，放寬資格限制，實行分類考試。首先，應建立和完善職位分類制度，因為不同的政府部門對工作人員的身體狀況、能力、經驗等有不同需求，因此，應該對國家公務員進行合理分類。其次，放寬公務員報考資源條件。應逐漸放寬或取消對性別、年齡、民族、學歷、戶籍、工作經歷和黨派等方面的限制。再次，實行分類考試。根據職位分類法逐步實現科學的分類分級考試是公務員考錄制度走向科學化的重要趨勢［6］。同時，也只有在對公務員進行合理分類、分等的基礎上組織考試，才能真正達到“考以致用”的目的，提高政府的工作效率。

第三，加強考官隊伍建設，豐富面試形式及完善監督機制。一是對考官的任選資格進行規定，如面試考官必須由取得面試考官資格的人員擔任，實行持證上崗，主要由專家學者和從事人事工作的人員組成考官團。二是建立考官資格定期審查制度。對持有考官證的人員定期進行嚴格的考核、考試，確實建立一支高素質、高水平、高質量的考官隊伍。三是建立考官人才庫，隨機組編臨時考官隊伍。對考官實行統一管理，考官隊伍組建應打破地域、部門界限，由省級人事部門統一調配，防止考官在面試過程中的“暗箱操作”。

相對于筆試來說，面試的評分標準具有較大的主觀性和保密性差等缺點，這為面試官的營私舞弊行為打開了方便之門和破壞公務員錄用的公正原則，因此，應該不斷完善面試制度和監督制度，豐富面試形式，增強面試的客觀性和科學性。一是改進面試方法和豐富面試形式。二是完善面試監督體制，實行考錄信息公開，杜絕徇私舞弊行為。

[1]中華人民共和國公務員法[M].北京：中國法制出版社.2005.

[2]李昊.公務員錄用體檢標準歧視問題的制度根源與法理分析[J].遼寧行政學院學報，2005（5）.

[3]費孝通.鄉土中國[M].上海人民出版社，2004.

[4]林修果.公共管理學[M].長春：吉林人民出版社，2006.

[5]袁建濤，李縫桃.公務員錄用歧視成因分析[J].宜賓學院學報，2008（10）.

[6]王賀.科舉制度的公平原則對公務員錄用考試的啟示[J].新鄉教育學院學報，2008（1）.

C913.3

A

1673-1999（2011）09-0087-02

陳春鵬（1986-），男，福建安溪人，福建師范大學（福建福州350007）公共管理學院2009級行政管理專業研究生，研究方向為公共管理理論與實踐；顏燕師（1986-)，女，福建永春人，福建師范大學公共管理學院2009級行政管理專業研究生。

2011-02-28