人本理念下的高校人事工作方法探究＊

廖躍光

(湖南大學人事處，湖南 長沙 410082)

人本理念下的高校人事工作方法探究＊

廖躍光

(湖南大學人事處，湖南 長沙 410082)

人事工作是一門復雜而繁瑣的工作，在新時期下落實科學發展觀，以人為本，創新方式 、方法顯得尤為重要。著眼于人事理念、組織架構、市場需要、人才評聘、干部體制等方面來探究其科學的方式方法，以便找到更合理合情的途徑來理順相關人事關系，推進人事人才工作的和諧發展。

人本理念;高校;人事工作;方法

人事工作，是指人與人之間的相互交往關系，也或指工作人員的評聘、工資使用、調配、獎懲等隸屬關系。像這類工作既有它復雜的一面也有其繁瑣的一方。如果沒有正確的理念，較好的工作方法，也許在工作中就會出現糾纏不清的狀況，工作效率更是一團糟。為此，我認為樹立正確的理念，探究其合理的方式，創新其合適的途徑，在實際工作中有著重要的意義，也有助于促進教師的教學和人事工作者的管理二者和諧發展。

一 落實科學發展觀，確定良好的人事管理理念

科學發展觀是馬克思關于發展的世界觀和方法論的集中體現。在新時期里，隨著我國市場經濟體制的進一步完善和發展，高校人事管理工作必須更好地適用這種市場需要，樹立符合時代發展的新觀念，堅持以人為本，服務人才，服務大局的意識，以便提升人事管理工作的自主權以及創新能力。因此，科學發展觀就成為了我們人事工作發展的思想武器。為此，我們必須確立以人為本的理念，建立良好的人際關系，樹立人才資源是第一資源的管理思想。真誠待人，耐心細致地做好人事調任、評聘等各項人事工作，充分調動和發揮教職員工的積極性、主動性和創造精神，做到各盡其才，從而充分挖掘與整合教職員工的潛能，營造一種尊重人、理解人、信任人、支持人、關心人的和諧氛圍。從人事工作的角度來看，人事管理理念包括:(一)國際理念:即善于借鑒國際上先進的現代人力資源管理的理念和方法，學習和利用國際和國內兩種人才資源的自覺意識，揚長避短，內外相濟。(二)服務理念:即樹立教育是一種服務理念，作為人事工作者要意識到人事管理是為吸納人才、留住人才、開發人才價值服務的。(三)競爭理念:即要讓教職工都認識到中國加入世界貿易組織后，人才競爭和就業競爭加劇的現實，從而轉變原有的就業依賴思想和不思進取的心態，樹立競爭上崗的理念。(四)規范理念:即人事工作無論是對人還是對事要做到公平、公正、公開，實現人力資源配置的市場化和有序化觀念。(五)人才自主理念:即尊重人的價值，尊重人的個性，尊重教職工的就業權和擇業權，實現人才價值最大化。

二 建立教師人才資源庫，搭建教職工之間的良好平臺

教師是學校資源的寶貴財富，作為人事工作者在涉及和制定相關政策和措施中關注教職工的個性特點與工作性質，營造支持各類人員能做事、做好事，充分施展才華、發揮作用的制度環境。注重管理的科學化、有序化，關注教師為教師的成長為本，以內心的愉悅為工作方向，通過這種以人為核心的學校文化，創建配合校長做好人員能力的發掘與整和，才能充分發揮教師的潛能，從而促進學校教育教學水平的提高。

(一)構建以學術梯隊為核心的人才培養與資助體系。以學校在人事分配制度改革中確立的學科梯隊建設思路為指導，根據學科建設的需要和業績狀態，重點資助部分學術梯隊，改善教學和科研環境。同時，根據學術水平、學歷結構、年齡結構和管理能力等因素，進行學術梯隊人才資源整合建設一批高水平的創新型學術梯隊。

(二)建設高層次創新人才引進工程。人才資源的整合不僅要在重點學科中注意引進高水平的大師級人才，鞏固已有學科優勢，更要在發展勢頭較好的學科、新型學科、交叉學科、基礎學科和人文學科中引進學科帶頭人，形成新的學科生長點。根據不同層次人才需求條件，提供相應的科研啟動基金、住房補貼、崗位津貼。為引進和吸納人才資源提供全方位、多側面的政策保證。

(三)完善高水平人才隊伍建設的運行機制。建立人才工作領導機制，加強人才隊伍評價機制，健全靈活的用人機制，努力營造一種關懷人才、尊重人才、支持人才的氛圍，從而搭建教職工之間的良好平臺。

三 組織合理架構、設計合理崗位、編制人力規劃、搞好考勤管理

合理的架構、合理的崗位是充分調動教師積極性的重要因素。因此，對現行制度進行梳理，對于合理的、與人事制度改革目標相適應的制度予以保留。否則，予以堅決地改革或廢除;對于目標相近、性質相同的制度盡可能地進行合并;以崗位聘用制度、考核評價制度、分配制度為中心，將各項制度整理匯總成人事分配制度體系。合面規范人事工作的方方面面。在制度內容設計上要充分考慮可操作性。從而建立起靈活、開放、有序、長效的人事工作體制機制。搞好考勤管理，公平、公正、合法、合理、合情地實施有效的分配制度，從而，愉悅地工作，幸福地生活。以科學的發展觀和人才觀指導高校的人事改革和發展，這就要求我們樹立人才資源是第一資源的理念，從而更好地促進高校人事工作體系的創新與發展。

(一)按需設崗。在這里主要是指學校按學科建設的需要、各院系所承擔的教育教學和科學研究的需要，打破過去因人設崗、按人聘任的制度，使崗位的設置真正反映各個學科實際的發展水平和未來發展規劃。崗位設置在一定時期內具有穩定性。在設崗的運行機制上，學校有必要遵循“宏觀調控、微觀放權”的思路。

(二)公開招聘。就是把每個學科設置的專業技術崗位公布出來，面向社會公開招聘，打破長期以來只面向校內招聘的限制，而是面向社會吸納更多的優秀的人才參與競爭。

(三)平等競爭。一方面要規范聘任程序，即規范聘任工作中的組織機構、聘任程序、聘任紀律。另一方面，強化院系自主權的同時，也必須加強對整個聘任流程的監控，對通過審核的候選人的教學、科研和基本情況進行公示，接受公眾監督，從而創造一個公平、公正、公開的潔凈競爭環境。

四 理順干部體制管理機制，建立統一規范的信息體系

高效人事部門的規范信息管理，在日常工作的意義、地位和作用極其重要，不僅僅為學校制定發展規劃和有關政策提供科學準確可靠的依據和背景材料，而且還是學校教學科研等戰略發展規劃的人事工作水平上層次的一個標志。因此，有必要加強對高校人事工作的義務培訓，塑造一支高素質的人事管理人才隊伍，從而全面協調可持續發展地做好高校人事管理工作。主要包括:

(一)理順人才的選拔培養機制。這就要求平臺負責人與其他研究人員實行雙向選擇，自由組合，定期聘任，目標管理。凝聚創造合力，保證人才資源的流暢。

(二)理順人才的薪酬機制。建立分配激勵機制，打破平均主義，優勞優酬，多勞多得，拉開分配檔次，借以轉變機制，穩定骨干隊伍。

(三)理順人才的評價考核機制。改革考核辦法，要從重點考核量轉變到以考核量為基礎重點考核質，鼓勵教師參與團隊和創新平臺的建設，鼓勵集中優勢力量，服務國家重大工程和重點項目，出大成果。

作為人事工作者，不僅需要具備較強的人事管理專業知識，要有不斷更新管理觀念，求真務實，開拓創新，而且也應該熟練掌握計算機相關軟件，謙虛謹慎，保障人事工作的安全保密性。理順相關的干部體制，加強信息化、網絡化教育，提高自動化處理信息的能力，使自己真正成為既懂專業知識又懂現代信息技術的復合性人才。

［1］陳磊.人事工作的投資效益分析［J］.中國紡織經濟，1998，(9).

［2］宋夏偉.人事代理制——深化高等學校人事制度改革的突破口［J］.現代大學教育，2002，(5).

［3］郝建紅.試論信息時代的人事工作［J］.遼寧師專學報(社會科學版)，2008，(3).

［4］李洪.議高校人事信息化管理［J］.臺州學院學報，2005，(2).

［5］謝繩武.高校師資管理新探［M］.長沙:湖南大學出版社，2006.

G472.3

A

1008－4681(2011)03－0042－02

2011－04－10

廖躍光(1964－)，男，湖南益陽人，湖南大學人事處助理研究員。研究方向:高等教育管理。

(責任編校:譚緯緯)