高職院校教師績(jī)效管理的問題與對(duì)策

吳震宇

（福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 福州350003）

高職院校教師績(jī)效管理的問題與對(duì)策

吳震宇

（福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院 人事處，福建 福州350003）

《中共中央國(guó)務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》中明確指出： “高等職業(yè)教育是高等教育的重要組成部分。”作為高等教育的一種類型，高等職業(yè)教育肩負(fù)著培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線需要的高技能人才的使命，而高技能人才培養(yǎng)離不開高素質(zhì)的師資隊(duì)伍，高素質(zhì)的師資隊(duì)伍的建設(shè)，需要科學(xué)的管理。目前，大部分高職院校實(shí)行教師績(jī)效管理，但由于高等職業(yè)教育在我國(guó)起步較晚，教師績(jī)效管理的經(jīng)驗(yàn)還不夠成熟，管理的方式、方法有待進(jìn)一步深入研究。本文從高職院校績(jī)效管理的現(xiàn)狀出發(fā)，展開分析并提出對(duì)策。

高職院校；教師；績(jī)效管理

績(jī)效管理是人力資源管理中被廣泛應(yīng)用的一種管理方法，是管理者為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過制定目標(biāo)、輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核、績(jī)效評(píng)價(jià)等過程促進(jìn)部門績(jī)效提升的方法。教師作為學(xué)校辦學(xué)的根本，其勞動(dòng)成果不僅關(guān)系著整體的教育教學(xué)質(zhì)量，更關(guān)系著學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，同時(shí)，教師的勞動(dòng)績(jī)效還關(guān)系著學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況與未來(lái)發(fā)展。為激發(fā)教師工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，提高高職院校教師的滿意度和忠誠(chéng)度，從2009年開始，我國(guó)開始施行教師的績(jī)效管理。

目前，高職院校教師績(jī)效管理已經(jīng)得到了初步發(fā)展，施行教師績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)在學(xué)校管理中日益顯現(xiàn)出來(lái)。績(jī)效管理是以“效率”和“成果”為導(dǎo)向的，實(shí)行教師績(jī)效管理可以提高教師工作的主動(dòng)性，尤其是明確崗位職責(zé)與教師的績(jī)效工資掛鉤可以無(wú)形中起到人力管理無(wú)法替代的效果。教師的責(zé)任感增強(qiáng)，教學(xué)積極性增加，從而提高了教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)期戰(zhàn)略性發(fā)展發(fā)揮了重要的作用。我國(guó)高職院校起步遲，在社會(huì)認(rèn)可度方面低于普通本科院校，要想提高學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，增強(qiáng)社會(huì)認(rèn)可度，就必須培養(yǎng)出更具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的人才，教師績(jī)效管理是提高教育教學(xué)質(zhì)量的一劑良方。然而，由于我國(guó)教師績(jī)效管理還處在初步發(fā)展階段，在績(jī)效管理方面的目標(biāo)制定、考核方案方面暴露出了諸多問題，導(dǎo)致績(jī)效管理無(wú)法收到預(yù)期的效果。

一、高職院校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀與存在的問題

（一）高職院校教師績(jī)效管理現(xiàn)狀

高職院校教師的績(jī)效考核主要是依據(jù)教師崗位職責(zé)，對(duì)教師在所在崗位上所表現(xiàn)出的政治思想、職業(yè)道德、工作實(shí)績(jī)等進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)，綜合評(píng)定教師的崗位勝任能力，并將考核的結(jié)果用各種方式反饋給被考評(píng)的對(duì)象，而且考核的結(jié)果最終要反映在與教師直接利益相關(guān)的薪酬、福利、獎(jiǎng)金與職稱方面。

從總體上來(lái)看，當(dāng)前高職院校教師績(jī)效管理方案為高職院校的教職員工創(chuàng)設(shè)一個(gè)公平、公正、合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境奠定制度基礎(chǔ)，對(duì)于調(diào)動(dòng)學(xué)校教職員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性起著重要作用。同時(shí)，為高職院校開展競(jìng)聘上崗、獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供科學(xué)的依據(jù)，促進(jìn)學(xué)校核心競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)。

（二）高職院校教師績(jī)效管理存在的問題

1.績(jī)效管理形式化。績(jī)效管理的形式化，首先，表現(xiàn)為將績(jī)效管理與年終考核混為一談，更有甚者，僅僅將年終考核的說法改為績(jī)效考核，實(shí)質(zhì)上是“換湯不換藥”；其次，也有將績(jī)效管理的概念縮小化，將績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念相等同。換言之，其教師績(jī)效管理并不是按照完整的計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、考核和反饋等四個(gè)步驟進(jìn)行的，而是將績(jī)效管理的過程減縮為績(jī)效考核，并將績(jī)效管理的過程通過績(jī)效考核的過程可視化，從而形成了一套考核流程與體系，但并不是完整的績(jī)效管理的過程。這種績(jī)效管理的方式已經(jīng)流于形式，缺乏很多實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。績(jī)效管理之所以表現(xiàn)出形式化，主要原因是高職院校對(duì)教師績(jī)效管理還沒有完全搞清楚，沒有真正認(rèn)可績(jī)效管理可以從總體上提高學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，增強(qiáng)學(xué)校的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在學(xué)校的戰(zhàn)略性發(fā)展中發(fā)揮重要作用。

2.績(jī)效管理權(quán)責(zé)不清。高職院校教師績(jī)效管理過程中往往出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清現(xiàn)象。對(duì)于教師在績(jī)效管理過程中享有什么樣的權(quán)利、需要承擔(dān)哪些職責(zé)，往往只停留在政策文件中，沒有落實(shí)到教師工作實(shí)踐中。大部分高職院校在每學(xué)期的開始都會(huì)公布學(xué)校的工作計(jì)劃和發(fā)展規(guī)劃，并以系為單位組織各教學(xué)單位學(xué)習(xí)，從理論上講，這樣可以讓各個(gè)教學(xué)單位充分領(lǐng)會(huì)學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃。但是，規(guī)劃只是一個(gè)指導(dǎo)性的相對(duì)模糊的理念，這種理念要切實(shí)反映到生活中還需要進(jìn)一步將這種規(guī)劃具體化，進(jìn)一步增強(qiáng)其可操作性。而當(dāng)前高職院校的現(xiàn)實(shí)卻是各個(gè)教學(xué)系將這種學(xué)習(xí)當(dāng)成了一種形式，而且僅僅停留在領(lǐng)會(huì)學(xué)校精神的層面上，并沒有將目標(biāo)進(jìn)一步細(xì)化與分解，造成了基層教師在具體工作中缺乏具體的目標(biāo)作為指導(dǎo)，更談不上去實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略性目標(biāo)。

3.績(jī)效考核方法僵化。當(dāng)前高職院校教師的考核辦法是沿用行政事業(yè)單位的工作人員年度考核辦法，即按照“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行，而這些考核指標(biāo)并不能完整準(zhǔn)確地反映教師的實(shí)際工作，而且多數(shù)指標(biāo)無(wú)法量化，因此在考核的過程中人為影響因素較大，造成很多老師平時(shí)教學(xué)過程中不努力工作，到年底考核的時(shí)候走捷徑、送人情，而有相當(dāng)一部分的考核人員或者領(lǐng)導(dǎo)干部也在一些無(wú)法量化的指標(biāo)上送人情、講情面，或在考核評(píng)定中睜一只眼閉一只眼，或者干脆進(jìn)行片面評(píng)價(jià)或不公正的評(píng)價(jià)。這種參照指標(biāo)匱乏、人為因素比較多的績(jī)效考核方法使得教師績(jī)效考核的公信度大打折扣，失去了其應(yīng)有的公信力與實(shí)際意義。

5.激勵(lì)措施隨意化。良好的激勵(lì)措施是實(shí)現(xiàn)高效的績(jī)效管理的重要推動(dòng)力，但是，當(dāng)前高職院校的員工激勵(lì)措施并未實(shí)現(xiàn)制度化，而是針對(duì)某一時(shí)期、某一項(xiàng)目而制定激勵(lì)措施，沒有形成規(guī)范化的制度，造成了教職員工平時(shí)缺乏提升績(jī)效的意識(shí)，而是臨時(shí)抱佛腳、搞突擊，這就使得績(jī)效考核的激勵(lì)制度成為了人們階段性工作的指揮棒，而形不成常規(guī)性的意識(shí)，績(jī)效考核中的激勵(lì)政策無(wú)法起到長(zhǎng)期作用。

二、改進(jìn)高職院校績(jī)效管理的對(duì)策

（一）制定具體可行的考核目標(biāo)

要改進(jìn)高職院校教師績(jī)效管理，必須優(yōu)化績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，首先，要制定具有前瞻性、可行性和可操作性的考核目標(biāo)。而且，要以學(xué)年或?qū)W期為單位從學(xué)校到系、到教職員工都明確管理目標(biāo)。學(xué)校應(yīng)該在每個(gè)學(xué)期開始公布出總的工作計(jì)劃，并向各系部傳達(dá)考核目標(biāo)與精神，同時(shí)要求各系部針對(duì)學(xué)校的總體計(jì)劃擬定符合各系部實(shí)際情況的工作內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)，并在規(guī)定時(shí)限內(nèi)上報(bào)學(xué)校，由學(xué)校審核其教學(xué)目標(biāo)的合理性，并對(duì)具體計(jì)劃的可行性進(jìn)行及時(shí)的反饋，由各系部修改或執(zhí)行。其次，當(dāng)各系部的具體考核目標(biāo)得到學(xué)校的認(rèn)可后，要將這些具體的目標(biāo)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，責(zé)任到人，讓全體教職員工明確自己的工作職責(zé)，做到心中有數(shù)，制定可操作的教學(xué)或工作計(jì)劃反饋給各系的相關(guān)部門，系（部）負(fù)責(zé)績(jī)效考核的部門要審核具體目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一致性，并將教師的個(gè)人工作計(jì)劃存檔，便于記錄績(jī)效的時(shí)候?qū)φ諅€(gè)人工作任務(wù)的完成情況。

（二）尋求高效的溝通方式

溝通是學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)與教師工作目標(biāo)達(dá)成一致的必要條件，持續(xù)有效的溝通是確保部門與部門、部門與員工之間順暢高效辦事的重要條件。因此，在高職院校績(jī)效考核的過程中，要積極探索尋求一條高效溝通的路子，在績(jī)效評(píng)估的各個(gè)階段做到上令下達(dá)，下情上知。可以在績(jī)效考核的過程中充分應(yīng)用當(dāng)前高職院校的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，搭建一個(gè)方便教職員工與學(xué)校相關(guān)部門順暢溝通的橋梁，通過網(wǎng)絡(luò)信箱、網(wǎng)絡(luò)論壇等方式將教職員工的情緒狀態(tài)及時(shí)反饋到績(jī)效考核部門，以便績(jī)效考核部門針對(duì)性地采取改進(jìn)措施。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化

績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)制定必須細(xì)致、規(guī)范，采用定性與定量相結(jié)合的辦法。為了避免在考核過程中的“一言堂”現(xiàn)象和人為因素的影響，在績(jī)效考核的過程中要以定量考核為主，定性考核為輔。具體到教師的績(jī)效，關(guān)鍵是要看教師主要工作任務(wù)的完成情況。不能忽略教師工作的效果，要將學(xué)生的綜合素質(zhì)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力作為衡量教師績(jī)效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。這樣，既能從工作數(shù)量上衡量教師的工作，又能從質(zhì)量方面對(duì)教師的工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。績(jī)效考核要實(shí)行以績(jī)效考核部門的監(jiān)督管理為主，多方位多角度的考察。要實(shí)行全民參與，擴(kuò)大民主。還可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生等角度對(duì)教職員工的工作進(jìn)行多方位評(píng)價(jià)。

（四）完善激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效考核要想達(dá)到預(yù)期的目的，激勵(lì)機(jī)制是主要的動(dòng)力源，因此，激勵(lì)機(jī)制一定要完善，同時(shí)，要加大激勵(lì)完成情況的監(jiān)督力度，確保激勵(lì)機(jī)制落到實(shí)處，不能流于形式。首先，激勵(lì)機(jī)制要建立在良性競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上，具體到教師的績(jī)效考核，就要以教師的教學(xué)任務(wù)完成情況和教學(xué)質(zhì)量的提高程度作為激勵(lì)目的，使教師在競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)教學(xué)質(zhì)量的逐步提高。同時(shí)，高職院校在部門、管理層、職工和學(xué)生之中充分體現(xiàn)了正義和公平的原則，確實(shí)將工資、福利、職稱等與教師切身利益相關(guān)的激勵(lì)與教師的教學(xué)工作聯(lián)系起來(lái)，實(shí)現(xiàn)從人事考核到績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)性轉(zhuǎn)變。

總之，高職院校教師是辦好高職院校的主體力量，是振興我國(guó)高等職業(yè)教育的希望所在。高職院校實(shí)行績(jī)效管理的目的是構(gòu)建一支能適應(yīng)我國(guó)高等職業(yè)教育事業(yè)發(fā)展需要的師資隊(duì)伍，不斷提高師資隊(duì)伍的素質(zhì)和水平。因此，高職院校在實(shí)行績(jī)效管理的過程中，既要考慮到針對(duì)性、長(zhǎng)期性，又要避免盲目地攀比，而應(yīng)結(jié)合高等職業(yè)教育的辦學(xué)特色與自身實(shí)際，找準(zhǔn)切入點(diǎn)，設(shè)計(jì)一套目標(biāo)明確、管理科學(xué)、考核規(guī)范、激勵(lì)實(shí)效的績(jī)效管理機(jī)制，從而更好地服務(wù)于高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的需要。

[1]王效東，利莉.淺論有效的績(jī)效考核[J].景德鎮(zhèn)高專學(xué)報(bào)，2009，(1).

[2]劉升忠.高校教師績(jī)效考核體系構(gòu)建的幾點(diǎn)建議[J].湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)，2008，5（4）.

[3]鄭延琦，彭城.高校教師績(jī)效考核機(jī)制探究[J].中國(guó)石油大學(xué)學(xué)報(bào)，2010，(5).

[責(zé)任編輯：姚 旺]

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1671-6531（2011）11-0129-02

吳震宇，男，福建福州人，福建信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處副處長(zhǎng)，研究實(shí)習(xí)員，碩士，研究方向?yàn)槿肆Y本投資研究、技術(shù)經(jīng)濟(jì)管理、行政管理。

4.績(jī)效考核的溝通反饋不足。溝通和反饋是考核的核心步驟，但是，當(dāng)前高職院校的教師績(jī)效考核溝通反饋不足，僅僅是在考核之前很短的時(shí)間內(nèi)確定考核的內(nèi)容，在考核之后將考核的結(jié)果通過可行的渠道公布于眾，而教師對(duì)評(píng)定的流程了解不是很充分，只給一個(gè)結(jié)果也讓教師懷疑績(jī)效考核的可靠性。而更為重要的是，績(jī)效考核之后往往伴隨著一段時(shí)間的認(rèn)識(shí)波動(dòng)，績(jī)效考核的結(jié)果直接影響著員工的職稱評(píng)定和崗位調(diào)整，隨之則伴隨著教職員工情緒的巨大波動(dòng)，順利晉級(jí)的教師會(huì)暫時(shí)放松對(duì)自己的要求，而考核過程中不理想的員工則會(huì)產(chǎn)生更大的怨氣和對(duì)社會(huì)的不滿，工作積極性反而下降。這主要是由于學(xué)校在組織績(jī)效考核的過程中與廣大教職員工缺乏有效的溝通，或是溝通方式不合理，或是反饋不及時(shí)，或是考核的方式?jīng)]有做到公開、公正、透明。