試論知識型企業人力資源管理制度的創新

呂惠蘭

(湖南女子學院，湖南 長沙 410004;湖南師范大學，湖南 長沙 410081)

一、知識型企業人力資源的特點

知識型企業是知識經濟時代中產生的一種新型的企業組織形式，根據界定范圍的不同，我們將知識型企業分為兩類，一種是狹義的知識型企業，它以知識為對象，對知識直接進行生產、加工和分配。另一種廣義的知識型企業，是指主要依靠智力資源的開發與投入，通過知識生產、傳播和應用來獲取經濟效益的微觀經濟組織［1］。本文研究的對象是廣義的知識型企業。這類知識型企業通常都具有如下幾個特征：知識是企業最重要的資源;企業員工大都擁有相關專業知識或技能;生產的產品或服務具有高度獨創性。知識型企業人力資源管理之所以不同于傳統企業的人力資源管理，主要是因為知識型企業員工的特點異于傳統企業中的員工。因此，要構建一套適用于知識型企業的人力資源管理機制，就必須準確把握知識型企業人力資源的特點。通過文獻分析，知識型企業人力資源除了具有傳統企業人力資源的一般特征之外，還有其特殊性，主要體現在以下幾個方面：

(1)知識型員工具有較高的學歷及相關的專業知識和技能。知識型員工大都受教育水平較高，經歷過長期的教育和培訓，這使得他們的工作不再是僅僅出賣體力的勞動，而是一種以腦力勞動為主的創造性的思維活動。同時，他們不僅精通自身的專業知識，而且對經濟、管理方面也都有一定的認識。

(2)知識型員工具有鮮明的個性特征和較強的創新精神。創新是知識型企業員工的核心特征。庫伯對知識型員工的解釋說：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經掌握了某些秘密知識，而是因為他們具有不斷創新有用知識的能力。”同時，知識型員工往往都具有自身獨特鮮明的個性，這種獨特的個性主要體現在他們向往寬松、自主的工作環境，不愿意受制于固定的組織制度，抵制簡單重復的工作，喜歡富有挑戰性的工作，在工作中強調個人未來的發展空間，對自身專業知識或技術忠誠度高。

(3)知識型員工勞動過程和勞動成果考核評價難。知識型企業的特點決定了其員工的工作性質大都是創造性、靈活性的，他們的勞動過程往往沒有具體的固定形式，加之工作流程和步驟不固定，勞動成果也不由單個人完成，而是依賴于組織的其他同事，具有群體性。因此，在知識型企業中，很難對他們的勞動過程和勞動成果進行監控和考核。

(4)知識型員工高度重視自我價值的實現。知識型員工較高的綜合素質決定了其對自身需求定位在比較高的層次，即他們除了對基本物質需求外，更關注自我價值的實現，這種成就感就是指精神方面的需求。在工作中，他們期望得到組織或社會的認可，不滿足于從事簡單的按部就班的流水線工作，而是熱衷于具有成長性、挑戰性的工作，渴望展現自我價值。

(5)知識型員工具有較高的稀缺性和流動性。人力資源本身就是社會總的一種稀缺資源，在知識型企業中，其稀缺性表現得更為明顯。由于知識型員工都是具有相關專業知識或技能的人才，都經歷過長期的系統教育和培訓，擁有較高學歷，且他們的工作性質兼具知識性、創造性、靈活性等特征，這些都是其他人無法模擬和復制的，也是知識型員工稀缺性的表現。同時，知識型員工作為知識的載體，他們具有接受新工作、挑戰新任務的能力，因而他們擁有的職業選擇權遠遠高于一般傳統企業的員工;除了滿足基本物質需求的薪酬外，他們更在意工作對自身能力的提升和未來的發展空間，如果這方面的需求得不到滿足，他們會選擇其他企業，尋求新的職業發展機會。因此，知識型員工與一般的員工相比具有更高的流動性。

二、知識型企業進行人力資源管理制度創新的原則

由于知識型企業的獨有特征，傳統的人力資源管理制度已經不再適應知識型企業的發展需要，實行人力資源管理制度創新刻不容緩。但任何基于人力資源管理方面的創新，都要遵循一定的原則，這樣才能保證創新是科學、合理和有效的［2］。本文就人力資源管理制度創新過程中應遵循的基本原則歸納如下：

(一)堅持“以人為本”的人力資源管理理念

知識型企業只有建立現代化的人力資源管理觀念，才能為人力資源管理提供有力的思想保證，進而有效實現人力資源管理。現代人力資源管理觀念的核心就是“以人為本”。知識型企業中的員工屬于高成就動機者，自主意識和自尊心較強。按照馬斯洛的需求層次理論，他們除了低層次的物質需求外，更在意的會是高層次的需求，即尊重和自我實現。因此，知識型企業人力資源管理者在制定人力資源管理制度時，必須把“以人為本”的思想切實運用到實際工作中，增加管理的人性化色彩，堅持“以人為本”，尊重人才，幫助員工取得成功，同時為員工提供一個寬松的工作環境，充分授權，委以重任，給員工以實現個人價值的發展空間，只有這樣，企業才能真正做好人力資源管理工作，實現企業與員工個人的共同成長。

(二)建立以知識為核心的人力資源管理制度，實現知識價值最大化

知識是知識型企業中的第一生產要素和核心競爭力，因此知識型企業的人力資源管理應當以知識管理作為企業管理的核心內容［3］。知識是創新能力的基礎，而創新是知識型企業的生命，也是其得以生存的必要條件。因此，人力資源管理者需要營造良好的工作氛圍，加強員工的知識創新能力的培養，使員工最大限度發揮其知識創新能力，實現自我知識價值的最大化，豐富企業知識積累，推動企業知識創新。

(三)以企業發展目標為中心，不拘一格，招賢納士

制定企業發展目標是企業加強管理、提升核心競爭力的首要舉措，企業在不同的階段都要制定不同的發展目標［4］。人力資源管理者必須認識到實現企業發展目標對人力資源管理方面的要求，從而使其圍繞企業發展目標為中心制定人力資源管理策略和發展規劃，聘請符合企業發展目標的知識型人才，同時尊重其個性特征，不拘一格，委以重任，充分發揮其知識才能，為企業戰略目標的實現提供人力資源方面的支持。

三、知識型企業人力資源管理制度創新的建議

知識型企業的人力資源與傳統企業具有不同的特點，致使傳統人事管理在知識型企業的實施過程中必將遇到各種各樣的問題，因此，必須根據知識型企業的特點進行制度創新，健全人力資源管理制度，以適應知識型企業的發展。本文就知識型企業人力資源管理制度創新從以下幾個方面進行了探索。

(一)優化組織結構設計

知識型企業能否取得成功，很重要的一個方面就是是否有適應其自身特點和滿足員工需求的組織體制和組織結構。根據上述的知識型企業人力資源的特點分析可知，知識型員工是具有強烈個性特征、自主性和創新精神的群體，與一般員工不同，他們對組織結構和制度有著特殊的要求。因此，在進行知識型企業組織結構的設計時，應當考慮到知識型員工的特點和他們的需求，筆者認為知識型企業組織結構應當具有靈活性和機動性，以知識為核心進行管理，強調組織知識的學習、搜索、交流、共享、創新和應用，充分挖掘員工內在的知識潛力，豐富企業知識積累，使得企業在個人、團隊和組織三個層次上共同發展。

(二)建立企業知識管理體系

知識是企業最寶貴的資產和資源，也是推動經濟增長的原動力，尤其是對于知識型企業而言建立一個完整的知識管理體系尤為重要。同時，一個科學的知識管理體系也是企業員工增加知識積累以及企業在激烈競爭中保持不敗地位的保證，而且，還是在企業知識生產、分配、獲取、共享等知識管理方面都發揮著重要作用。筆者認為，一套科學、合理、有效的知識管理體系應當重點把握以下幾個方面的內容。即制定企業知識管理戰略，塑造知識共享的企業文化氛圍;設置專門進行知識管理的工作崗位，提高知識創新能力;根據企業實際的業務需求，及時更新和調整企業知識結構;制定知識管理體系的評價方法和原則等等。

(三)創新培訓機制，營造學習型企業文化，推動企業知識創新

管理大師德魯克曾說：員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力和源泉。可見培訓機制在人力資源管理中的重要性。與一般傳統企業中的員工相比，知識型員工對專業知識具有更為強烈的追求，隨著信息技術的發展，他們需要經常更新自己的知識結構。因而知識型企業的人力資源管理者有必要根據企業實際情況不斷的對員工進行培訓。同時還要創新培訓機制，使的培訓不僅能夠使員工及時的更新知識與技術，同時也增加企業知識的積累。還營造了一種不斷學習的學習型企業文化，有利于企業進行知識創新，也能更加有效的提高企業競爭力，大大提升企業的績效。培訓機制也是成為企業吸引人才、留住人才的一個重要方面。管理者應該根據企業自身實際和員工特點制定出完善、系統的培訓內容和計劃，確保培訓質量，以挖掘員工的知識潛力，發揮員工的知識優勢，同時，增強企業的組織凝聚力，使員工形成與企業統一的價值觀。另外，還要根據員工個人情況建立其自身的職業生涯發展規劃，鼓勵創新。

(四)樹立人力資源管理發展戰略觀

人力資源管理是企業管理的一部分，樹立人力資源管理發展戰略觀就是從企業戰略發展目標出發，指導人力資源管理工作，建立基于企業戰略發展目標的有計劃的人力資源管理模式，確保人力資源管理制度與企業的戰略發展方向一致，并通過樹立正確的人力資源管理理念，吸收和培養人才，充分激發人才的知識潛力，提高員工工作效率，同時營造與企業戰略發展目標一致的企業文化，為企業戰略發展目標的實現提供人力資源方面的支持。

(五)建立以知識為核心的薪酬激勵機制

美國哈佛大學詹姆斯教授對激勵問題的研究結論是：如果沒有激勵或激勵不到位，一個人能力的發揮僅為20% －30%;如果施以有效的激勵，將使一個人的能力發揮出80% －90%。由此可見，只要有充分的激勵就能最大限度的發揮人的潛力。在知識型企業中，知識型員工較高的綜合素質決定了其需求是全面而復雜的，既有低層次的物質需求，又有高層次的精神需求。因此，人力資源管理者在制定薪酬激勵方案時，需要考慮知識型員工的特點，關注他們的需要，采用多元復合性的激勵措施。激勵方式上既要滿足知識型員工的基本物質需求，也要考慮到其精神方面的需求，不能“只見物不見人”。筆者認為，在知識型企業中，為保證激勵機制的有效性，充分開發知識型員工的知識潛能，人力資源管理者應該根據知識型企業的特點將薪酬激勵主要體現在員工在組織中的知識貢獻、持續進步和創新的程度上，根據員工在其知識領域內的貢獻大小進行績效評價和獎勵，同時，績效評價和獎勵的過程中還要確保做到公正、公平。因為不公平的激勵機制不僅不能達到激勵員工的效果，反而會嚴重挫傷員工工作的積極性，降低工作效率，削弱組織的整體凝聚力和工作人員的集體歸屬感。

［1］崔相寶．論知識型企業人力資源管理創新［D］．南京航天航空大學碩士學位論文，2005，(12)．

［2］王立巖．淺析知識經濟時代人力資源的管理創新［J］．遼寧經濟職業技術學院學報，2006，(4)．

［3］馬計斌，張曉蕊，岳志春．知識型企業人力資源管理創新研究［J］．河北建筑科技學院學報，2006，23．

［4］劉鳳忠．現代知識型企業人力資源管理探析［J］．管理觀察，2010，(31)．

［5］趙曙明，張正堂，程德俊．人力資源管理與開發［M］．北京：高等教育出版社，2009．