企業培訓效果存在的問題與對策

劉海峰 郭彥光 周峰

隨著市場化程度不斷深化，企業的競爭更多的體現在員工整體素質的競爭上，培訓作為提高員工素質的重要手段日益受到重視。培訓作為一項管理職能，其地位將從企業邊緣走向中心，將成為企業新的財富和利潤增長點。知識經濟時代的到來使企業對員工的素質要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網絡媒體物色到公司發展的合適人才外，更多的是選擇立足企業現有的資源，試圖通過教育培訓達到提高員工素質的要求和目的，以期實現“人盡其才，才盡其能”。目前，多數企業已經意識到企業培訓職能的重要性，并不惜重金加強企業培訓職能，以期優化員工知識結構、鍛造有價值的核心員工、提高企業的管理水平與競爭能力。但是，就目前企業培訓的現狀來看，很多企業盡管培訓投入較多，但員工卻不能將培訓中所學內容有效地應用于工作之中，企業培訓也沒有實現培訓的初衷。因此，分析當前企業培訓的問題所在，探討提高企業培訓效果的措施，對提升企業的核心競爭力具有重要的意義。

當前企業培訓中存在的問題

一、培訓需求不明確。對許多管理層來說，培訓工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業對自身的培訓需求不明確。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得企業培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業只是當公司在管理上出現了較大問題、經營業績不好的情況下才臨時安排培訓工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。對于培訓需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對；一些公司人事部門不進行需求分析，只憑經驗和模仿他人而機械地制定本公司的培訓計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據實際情況制定今年計劃；有的公司對培訓需求的界定甚至只根據老總的一句話。總之，公司沒有將本公司發展目標和員工的生涯設計結合來仔細設計和主動加強對員工的培訓。

二、培訓過程缺乏有效的監督與溝通。對企業來說，培訓進入實施階段，需要對培訓進行監督，適時反饋學員的學習信息，在不斷反饋的過程中不斷改善。而實際情況是，培訓一旦開始就很少有人過問，直到培訓結束進行簡單的考試測試了事。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學習前沒有好好準備，在學習中沒有對本企業中的問題、沒完全聽懂的問題與培訓老師或者班上其他學員進行討論。

三、培訓設置不合理。我國企業的培訓目前仍處于初級階段，無論在培訓講師、培訓方法還是課程設置上都存在不足。授課教師一部分是在企業中成長起來，有足夠的實踐經驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“老師講、學員聽、考試測”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。當前的教育培訓都以學習和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發學員的創新能力，而培訓的深層次作用恰在于開發學員的創新能力。培訓的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。

四、培訓效果缺乏有效評估。目前企業培訓存在的最大問題在于無法保證有限的培訓投入產生出理想的培訓效果，培訓的效果難以評估。由于人們較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓的方法和技術問題，許多企業沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數企業并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。主要問題如下：

首先，培訓效果的評估投入不夠。多數企業已經認識到了有效的培訓評估需求，但對培訓評估的投入還不夠，或者不知道從何處著手來進行評估，將評估這一塊閑置。

其次，培訓效果的測評方法單一、內容不全面。目前的企業培訓評估中所應用的辦法單一，絕大多數企業只是在培訓中以考試的形式來進行，考完后就不再做跟蹤分析。考試固然是一種有效的考核方式，但它有一定的局限性和適用性，不是所有的考核內容都適合用考試的形式；另外，考試有局限性，考試后的結果不能反映實際的情況，甚至有時考試只是流于形式，實際效果差。培訓評估不全面。多數的培訓評估僅僅對培訓課程中所授予的知識和技能進行考核，沒有深入到培訓學員行為態度的改變、工作績效的改善、能力的提高和為企業帶來的效益上來，評估工作只是停留在最初級的層次上。

再次，評估記錄缺乏系統的管理。每次培訓活動的評估情況缺乏系統的記錄，評估所用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果都能夠完整記錄在案的企業不多;即使有關培訓的內容都有所記錄，但這些記錄缺乏專業的管理，大多是零散的、無序的，沒有建立一個培訓信息系統。這些都不便于對培訓的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的開展。

最后，評估與實際工作脫節。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產服務脫節。

提高培訓效果的建議與對策

一、進行培訓需求分析。了解崗位信息。崗位的工作職責、工作內容、工作流程、所需要的知識技能、績效考核指標等都是分析崗位培訓需求的基礎。理解公司的中長期發展規劃及目標，將其細化到各個工作崗位上，明確各個部門、各個崗位的要求，在建立員工的信息系統，了解員工的具體信息后，將其與企業的要求結合，如果員工的知識、技能等低于工作任務的要求時，需求已經存在。一般培訓的需求來源，一是工作要求的變化和顧客需求的變化；二是企業人事的變化，升職、降職、前進后退、新老交替都會產生培訓需求；三是績效的變化，績效不足自然產生培訓需求。對需求的界定，不僅要管理層來決定，還需要中下層的員工參與，因為這些員工能切身感受到培訓的需求。

二、加強培訓的溝通工作。在培訓前，與培訓的主管和同事進行溝通，了解培訓期間需要完成的任務、受訓員工在哪些方面不足并希望在本次培訓中得到提高，研究與本企業有關的問題，帶著問題去參與培訓課程。在培訓中，多與培訓老師和培訓班上的學員進行討論研究，培訓的時間有限，但是班上學員多來自不同的行業、企業，具有不同的學歷、經歷和背景，能夠互相交流學習。在培訓后應該有培訓會，由參加培訓的員工進行匯報或講課。針對培訓的內容，對于如何將理論方法轉化成實際可操作的東西制定一個計劃，整理培訓記錄和培訓前后溝通的結果形成培訓檔案，給以后的培訓工作以借鑒。

三、改革培訓技術和方法。在美國，企業培訓的手段多種多樣。有些方法可以借鑒：討論式，針對學習中的問題展開討論或者辯論，活躍氣氛；主講式，對于難點可請人或讓骨干主講，請部分人發言；沙龍式，尋找一個合適場所，舉辦輕松、活潑、形式多樣的學習活動；娛樂式，將知識與游戲結合起來；對技術性強的，盡量模擬實際工作環境；在培訓中開展競賽，讓學員產生壓力；對成績好的，要給予獎勵，作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據，對成績不好者，給予一定懲罰，使培訓產生激勵作用。

四、重視培訓效果評估。在評估一個培訓計劃或項目的效果和效益時，可參考柯卡帕切提出的“四標準”，有四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的。第一，學員的反應。即評價學員對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內容、講師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環境設施等各方面的反應。第二，知識標準。即員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態度、行為等。第三，行為標準。即培訓過后培訓學員返回工作崗位的行為變化，主要是指工作中的行為表現和工作績效，通常都是良性的變化。第四，成果。即培訓活動的開展對企業及工作環境產生什么影響，培訓的投資回報。包括顧客對雇員的投訴是否減少、廢次品率是否降低、廢品成本是否降低、人員流動是否減少、員工滿意度是否增加、勞動生產率是否提高、銷售額是否上升、利潤是否增加等。這四項標準可以從不同的側面、不同的層次提供培訓信息，對培訓工作進行檢測，發現培訓工作中存在的問題。

分析評價培訓效果的具體方法有兩類：定性的方法和定量的方法。目前定性的方法應用很廣泛，比如培訓結束后企業組織培訓學員座談交流詢問學習情況、組織問卷調查和相關測試、專家訪談、案例分析等。定性的方法運用得好，可以比較客觀地反映培訓的效果。但是定性的方法有其局限性，如果使用不恰當，會有較大的隨意性。定量的方法運用統計學、數學、經濟學的方法進行分析，有很多種，常見的如成本收益分析、機會成本分析、邊際成本分析、統計假設檢驗等。定量的方法很嚴密，具有說服力，但是現實中的情況千差萬別，定量的方法往往不能夠完全準確地模擬現實中出現的情況。如果將定性的方法與定量的方法結合使用，可以彌補彼此的弱點，強化各自的優勢，是最優的選擇。通常的評估方法有事前事后測試法、控制實驗法、目標評價法、成本收益分析法等。

五、營造利于培訓成果轉化的環境。企業應積極培育促進培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。首先，要提高各級管理者的支持程度，積極提倡將培訓運用到工作中并獎勵運用得好的員工，關注新的受訓員工，與他們討論如何將培訓成果運用到工作中；其次，測量已經應用在工作當中的所培訓內容的數量、頻率、難度等，即了解實際的實踐機會有多少，再根據測量結果變更培訓內容或者工作環境。

（作者單位：山東能源機械集團有限公司人力資源部）