企業新員工培訓的問題與解決

蔣俊慧

新員工培訓，主要是針對企業的新進人員的，目的就是使員工快速的了解整個企業的情況，培養員工對企業的歸屬感，獲得與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，進而能快速的勝任工作，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。隨著知識經濟的來臨，企業已越來越深刻地意識到新員工培訓對企業生存與發展的重要意義。同時我們也看到許多企業在新員工培訓上存在問題，我們迫切的需要尋找解決問題的方法。

新員工培訓中存在的問題

一、培訓認識缺陷。一是管理層的認識缺陷。事實上很多企業領導。沒有充分認識新員工培訓是新員工進入企業從學生轉變為社會人的關鍵一步。二是老員工的消極情緒。出于對自身地位的保護，老員工不可能將自己的經驗“傾囊而出”，有些甚至對培養新員工持消極對抗的態度。三是新員工的心態偏失。新員工就業后，有的期望過高，急于求成，有的害怕別人認為自己才疏學淺，拼命隱藏自身缺點，不敢向老員工討教，一段時間培訓下來，學不到應有的知識。

二、培訓過程缺陷。一是培訓內容簡單化。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓內容缺乏系統性，局限于介紹廠史、廠譽、廠紀、廠規，請企業優秀員工發言，新員工表態，參觀廠容廠貌，或者發資料、手冊讓新員工自己看，內容基本上都是“老生常談”。二是培訓方式簡單化。企業在培訓中常常采用集中講課培訓，培訓者講，受訓者聽，缺乏互動，員工只是被動接受培訓，缺乏自動自覺的熱情。三是培訓過程粗放化。在草草介紹企業概況后，讓新員工到基層各個生產經營的環節去摸索和體驗，簡單隨意的安排指導師傅，很少去聽取反饋意見，不能進行及時指導和調整，崗位單一，最終達不到理想的培訓效果。

三、培訓評估缺陷。一是缺乏必要的考核與測試。特別是新員工到基層培訓過程中，往往陷入底層簡單的操作工作，對培訓內容的理解、掌握程度缺乏必要的評估，培訓者和受訓者缺乏必要的約束和激勵機制。二是企業缺乏對新員工培訓的記錄管理。只有對整體的新員工培訓實施的過程與結果進行必要的評估，才能分析判斷現有的新員工培訓是否滿足企業和新員工的需求，并加以改進。

新員工培訓問題的解決

一、更新培訓理念，創造良好的培訓環境。建立良好的培訓文化、健全的培訓政策、完善的培訓制度。良好的培訓文化，要使培訓工作得到領導重視，使培訓成為每位管理者的工作，使培訓成為新員工成長的助推器。健全的培訓政策從根本上規定了企業在人力資源規劃和培訓方面的原則、立場，從而形成一種規范，避免培訓工作的效率低下。完善培訓制度為培訓政策作保障，把培訓政策層層分解，落實到位，成為了制度化的條款。

二、學以致用，合理選擇培訓內容。新員工的培訓要堅持針對性和實踐性，以工作的實際需要為出發點，與職位的特點緊密結合，與培訓對象的年齡、知識結構緊密結合。培訓應以實用性為前提，因企而宜，因人而異，能照搬照抄。新員工培訓內容應包括基礎性培訓和專業性培訓。基礎性培訓主要包括：公司概況、公司企業文化、公司組織機構及管理制度等。專業性培訓主要包括：介紹部門職責及業務管理規范，講授工作程序與方法，講解關鍵績效指標等。

三、全員培訓與重點提高相結合，靈活應用培訓方式。有計劃有步驟的對新員工進行培訓，提高全員素質。培訓方式要切合新員工的年齡、教育背景、從事工作特征和培訓內容等，通過拓展訓練、專題講座、現場參觀、座談交流、角色扮演、小組PK、主管輔導等，加大互動力度，使新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，使培訓者很快清楚區分新員工的性格特點和學習能力，從而針對每個新員工在實際技能、崗位和個人發展意愿等方面因素，因材施教。

四、跟進式培訓，細化培訓過程管理。為每個新員工安排一名工作職責相近、熱誠負責的“師傅”進行“結對幫帶”，著重提新員工學習自覺性和學習能力。“師傅”可根據新員工的個人情況有針對性地確定員工學習方向，依據輔導計劃，定期了解新員工學習和適應情況，溝通彼此的想法，調整不適當的部分。同時，有計劃地安排新員工多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，通過多崗輪訓方式，為企業培養“復合型”人才。

五、加強評估考核，提高培訓成果轉化。無論是基礎性培訓還是專業性培訓，均應有嚴格、規范的考核程序，要把新員工接受培訓的情況作為員工績效考核的內容之一，將考核結果與新員工合同續簽、轉正、崗位，“師傅”的晉升、獎懲、工資福利等結合起來。要通過評估，對培訓效果進行正確合理的判斷，了解新員工培訓是否達到預期效果，同時找出培訓的不足，以便今后改進，從而使企業新員工培訓進入良性循環，實現追求員工增值和企業卓越的雙贏。

總之，新員工培訓是一個系統工程，是企業提升核心競爭力的一個重要部分，企業應該更加專業地選擇新員工培訓的有效實施策略， 以不斷提高新員工培訓的實際成效。

（作者單位：鎮江市供電公司）