管理學視域下企業培訓內在機理與培訓評估研究

李 輝，劉 鳳 軍

（中國人民大學商學院，北京市 100872）

管理學視域下企業培訓內在機理與培訓評估研究

李 輝，劉 鳳 軍

（中國人民大學商學院，北京市 100872）

企業培訓在改善員工行為績效、提高組織生產率、降低員工流失率及保持可持續發展能力等方面發揮著不可或缺的作用。其主要影響因素既有企業培訓自身（如培訓內容、方法等）的，也有個體層面的，更有企業組織層面的；其作用機制主要有兩種，即基于個體層面的作用機制和基于組織層面的作用機制。完善高效的培訓機制可以提高企業績效，但培訓效果有賴于科學評估。

企業培訓；作用機制；培訓效果；評估

企業培訓在改善企業員工行為績效、提高企業組織生產率、降低企業員工流失率及保持企業可持續發展能力等方面發揮著不可或缺的作用。[1]資料顯示，美國的企業培訓費用在短短三年多的時間內由2006年的558億美元上升至2010年的1340億美元，[2]同比增加了782億美元之多。在西方國家，不僅培訓費用逐年增加，而且相關的理論成果也比較豐富。但就我國而言，企業培訓相關理論研究相對滯后，培訓評估理論在管理實踐中也沒有得到廣泛應用。本研究試圖系統歸納和整理西方管理學界有關企業培訓理論研究的主題脈絡和內在邏輯框架，希望推動我國情境中企業培訓研究向更深層次拓展，為我國企業培訓評估提供可參考的理論視角。

一、企業培訓的內涵界定及影響因素

1.企業培訓的內涵界定。首先需要指出的是，通常最簡單意義上的企業培訓就是企業對員工的“培養、訓練”，并不包括廣義培訓學中的學校教育和工作中接受的再教育。盡管企業培訓和教育在轉化知識方面都發揮著重要作用，但是兩者有所不同：教育涉及一切有待理解的抽象知識，而企業培訓則注重于增強企業員工完成某項企業任務的技能，它側重于完成企業活動的經驗而不是抽象出能夠反映客觀物體的概念化的過程。[3]所以，管理學視角下的企業培訓理論一般并不包含教育培訓的范疇，這也是本研究的理論范疇。

2.培訓的影響因素。隨著企業培訓在企業發展中的作用日益重要，其主要影響因素不容忽視。其一，企業培訓自身（如培訓內容、方法等）的影響因素。這些因素是企業培訓項目實施的基礎和前提，合適的培訓內容及方法，是企業受訓員工對培訓項目實施最初的“自我角色勾勒”并對培訓材料提前加以“預消化”最為重要的途徑之一。并且基于不同的培訓目標選擇不同的培訓方法或多種方法組合，是決定企業培訓設計者預期設想和培訓效果內在契合程度高低的關鍵外顯因素。[4]其二，個體層面的影響因素。一方面，基于個體認知策略視角的大量研究表明，個體認知策略對企業培訓能夠產生顯著影響。[5]例如，沃爾特（Volet）通過對比研究發現，個體認知能力較強的員工能夠更好地理解和掌握企業培訓的內容，而且這些員工更能在實際工作中運用培訓中所學的各項知識和技能。另一方面，基于個體培訓遷移視角的研究表明，個體感知、態度行為的變化能夠顯著影響企業培訓中企業員工的遷移動機及行為。費德曼（Feldman）認為，員工個體對培訓內容真實價值的認知、個體成就感的動機及其情緒等方面的反應是影響培訓遷移的顯著因素。[6]其三，企業組織層面的影響因素。一方面，企業組織環境的變化對企業培訓設計、受訓員工的行為等方面都會發生顯著影響。約斯特和理查德（Joost&Richard）研究認為，威英（Winn）反對基于經驗法則計劃和實施企業培訓，考慮了培訓設計應根據企業情境變化而進行相應的改變，這種改變表明，當企業環境不斷發生變化時，企業培訓的設計和實施也應隨之而變。[7]另一方面，不同的企業組織特征會對企業培訓的實施產生不同的影響。如費希爾和福特（Fisher& Ford）等人認為企業組織中工作節奏的不同特征對企業培訓有著顯著影響，工作節奏越快，可以應用培訓所得的實際工作任務的數量就越少，其工作任務就越是難以完成。[8]

二、企業培訓的作用機制

企業培訓的最終目的是改善和提高企業績效，但是企業培訓對企業績效的作用機制卻不盡相同。所謂企業培訓的作用機制是指自企業培訓開始實施到其影響和改善企業績效的內在路徑。[9]不同的作用機制由于其內在轉化和傳導路徑的不同會導致企業培訓對企業績效產生不同程度的影響。傳導和轉化企業培訓成果至企業績效的內在路徑有多種選擇，筆者將已有研究成果整合歸納為兩種不同的作用機制（如圖1所示）。

圖1 企業培訓主要作用機制

1.機制1：通過轉化和影響學習效果改善企業績效。如圖1上半部分所示，作用機制1展示了兩條企業培訓作用于企業績效的內在路徑。其一，如圖1上半部分虛框中的曲線所示，企業培訓通過作用于員工的行為活動進而影響企業績效，即“企業培訓—員工行為—企業績效”路徑；其二，如圖1上半部分虛框中的箭頭直線所示，企業培訓主要通過轉化學習成果的方式提高企業績效，即“企業培訓→學習成果→企業績效”路徑。當然這個機制有時也暗含著另一條內在路徑，即“企業培訓→學習成果→員工行為→企業績效”。（1）基于受訓員工行為活動影響企業績效的作用機理。目前而言，雖然大量學者認同企業培訓通過受訓員工的個體行為對企業績效產生影響，即研究“企業培訓—員工行為—企業績效”路徑的理論邏輯和原理，但是其論證的視角并不完全一致。其一，企業培訓與員工貢獻論。例如，大量企業用企業培訓中企業員工的行為表現作為員工的起薪點，其基本邏輯就是企業應用一定的培訓方法（如講授、音頻資料、案例學習、角色扮演等方式）構建培訓項目整體框架，目的就是通過企業培訓挖掘出員工對企業實現目標的貢獻能力，而這種能力的大小是決定其自身薪金最好的參照物。[10]其二，企業培訓需求論。從需要的視角出發，認為企業培訓如果是基于企業員工和企業需求的培訓，換言之，當企業培訓是基于獲取培訓知識和相關技能時，員工的行為績效就會提高，同時培訓轉化為工作實踐的能力也會增強。[11]其三，成本收益論。企業對新員工進行培訓暗含一個假設，即企業培訓所帶來的利益（如改善工作績效，提高工作效率等）會超過企業進行培訓所投入的成本，[12]、[13]所以有必要通過企業培訓提高員工行為績效，最終達到企業績效最大化目的。其四，資源約束與企業員工增值論。由于資源約束力增加，想通過增加企業資源占有量來提高企業績效越來越困難。因此，利用有效的培訓不僅可以有效達到員工增值和員工生產力提高的目的，[14]而且可以減少企業資源不足對企業發展的約束。（2）基于轉化和影響員工學習效果改善企業績效的作用機理。究其本質，作用機制1都是基于個體層面的改善進而達到提高企業績效的目的。除了企業培訓通過作用于企業員工行為影響企業績效的研究之外，還有研究認為企業培訓的目的是轉化培訓學習成果，通過學習成果的轉化最終促進企業績效改善。[15]企業培訓的本質就是通過不斷轉化學習成果來增加學習的價值進而改善工作績效。換言之，研究企業培訓對學習成果轉化的內在作用機理，是解決“企業培訓→學習成果→企業績效”（或“企業培訓→學習成果→員工行為→企業績效”）路徑的關鍵所在，因為當轉化機理被厘清之后，后續的理論邏輯就是上文所述的“企業培訓—員工行為—企業績效”路徑方向的沿襲了。但是，企業培訓是如何轉化學習成果的內在機理一度被認為是難以破解的“黑箱”。[16]為了有效解決這一問題，學者們研究了企業培訓與學習效率之間的內在關系。他們認為，不同形式的培訓設計是顯著影響企業員工學習效率的關鍵因素，因為豐富多樣和“因需而制”的培訓設計大大提高了受訓員工的學習興趣，增強了他們對所學知識的吸收和轉化能力，[17]、[18]同時也提高了他們在同樣的時間約束下有效利用更多學習資源的效率。企業受訓人員培訓前的準備也被認為是實現培訓學習成果最大化的途徑之一。其中，企業培訓前涉因素（Pre-training Interventions）對學習成果轉化的解釋被認為是比較成熟的理論之一。培訓的前涉因素主要是指那些在培訓或是實習期前被引進的用以改善員工學習效果、培訓期內實踐效果和實踐效率的活動或學習資料。[19]凱尼恩·鮑爾斯（Cannon Bowers）將培訓前涉因素總結為五種類型，即注意性告知、認知策略、先行組織者、目標導向以及預置信息。這五種類型的培訓前涉因素可以通過匹配培訓項目各個組成部分與受訓者內部學習過程的方式增強學習效果，并且還可以有效提高受訓者在學習中的注意力。他同時認為，五種類型的培訓前涉因素在諸如干預形式、培訓內容和培訓方法等變量的調節作用下可能會產生不同的學習效果，[20]但想要在一個研究中同時涉及這五種類型的培訓前涉因素也是非常困難的。[21]

2.機制2：基于組織層面企業培訓對企業績效的作用機制。基于組織層面的作用機制（如圖1下半部分虛框所示），主要是將企業發展看成一個包含人力資源效果、企業財務效果及企業戰略實施的整體，其內在作用機理就是“企業培訓—企業績效”路徑的實現途徑。現有研究主要基于人力資源模塊、組織績效模塊和財務績效模塊展開：（1）企業培訓對人力資源體系的作用機制。企業培訓對人力資源體系的作用機制主要體現為：從企業整體發展視角出發考察企業培訓對企業人力資本增值的貢獻和影響。筆者將現有研究中比較有代表性的觀點歸納如下：其一，競爭優勢論。競爭優勢論的理論依據是資源基礎觀，按照資源基礎觀的理論邏輯，當企業控制一種具有對其有積極作用、唯一且不可復制等特性的資源時，就具有了對手難以具備的競爭優勢。[22]由此而論，人力資本也可以通過增加員工的知識技能進而為企業提供具有積極意義的、唯一的、不可復制的競爭優勢，因此，企業培訓可以被視為一種人力資本投資，通過增加企業員工的知識技能和附加價值，實現企業培訓對組織層面整體績效產生積極影響的企業發展目標。[23]其二，風險規避論。風險規避論主要是規避企業人力資源管理中企業員工流失帶來的利益損失，提高企業員工的保留率。研究表明，企業培訓對降低員工流失率和提高員工保留率具有正向作用，其原因在于企業培訓作為一種可以帶給員工“發展”、“機遇”、“拓展”、“整合”等多種可能的資源，能夠為企業員工全面發展創造一個積極的環境，所以，更多的企業培訓會增強人力資源管理對他們的吸引力，增強其對本企業培訓的依賴程度，進而降低離職率。[24]此外，企業培訓在普及人力資源管理法規制度、回報員工、員工保留等方面都發揮著重要作用。[25]其三，整體論。整體理論主要是將企業培訓視為人力資源管理體系的一個重要組成部分來實現企業績效增值，即如果企業培訓作為一項獨立于人力資源管理體系范疇之外的組織功能，那么被剝離之后的企業組織績效將會降低，因此企業培訓是完善和實現人力資源體系增值的重要組成部分。如菲爾姆斯（Faems）等人通過對比利時416家小企業的研究發現，公司的整體人力資源管理體系與企業贏利能力有很大關系，但是如果將企業培訓從整體人力資源管理體系中剝離出來而作為一種單項職能時，培訓和企業贏利能力之間的關系將會由于整個人力資源體系受到限制而降低。[26]（2）企業培訓對組織績效的作用機制。企業培訓對于改善組織績效發揮著重要作用，大量研究從不同側面驗證了這個結論。較多的研究已經證實，就個體層面而言，企業培訓能夠明顯提高員工的工作績效、工作產出和工作質量，同樣，在組織層面，更多的培訓投入也會帶來更多的組織績效。[27]例如，蓋拉德（Gelade）等研究認為，企業培訓是通過積極影響整體組織環境進而改善組織績效的，即把企業培訓作為一個中介變量來考慮。他們通過對美國137家銀行的調查（特別是對顧客滿意和員工保留方面的調查）發現，企業培訓因為能夠直接或間接地改善工作環境，所以最終提高了整個公司的績效，企業培訓與整個公司的績效具有正向相關關系。[28]并且，企業每年都會有大量的開支預算，目的就是期望通過培訓投入改善組織績效進而提高組織效率。[29]（3）企業培訓對財務績效的作用機制。企業培訓改善企業財務績效也是其直接作用于企業績效一個不容忽視的環節。大多數研究表明，更多的企業培訓不僅有利于提高企業的財務效果（如企業利潤、邊際利潤、投資回報率等），而且對于提高企業財務比率也具有重要作用。例如，紐克·摩爾（Newkirk-Moore）實證研究發現，對高級經理進行更多的戰略計劃培訓能夠帶來更高的凈資產收益率；[30]勞勒（Lawler）等人的研究顯示，企業培訓是提高投資回報率最好的手段之一，特別是對于高層經理而言，適當的企業培訓能夠顯著提高企業的財務績效；[31]并且，由企業培訓所帶來的財務比率也很可觀。[32]

三、企業培訓的效果評估

1.企業培訓效果評估的作用及意義。綜上所述，完善高效的培訓機制可以提高企業績效，但企業績效的改善并不是判斷企業培訓效果的先決條件，企業的培訓效果有賴于企業對培訓的科學評估。雖然培訓評估仍然經常被忽視，然而實證證明，培訓評估在確保項目質量、提高企業績效和后續培訓項目水平等方面發揮著極其重要的作用，并且衡量培訓效果是企業的一項重要職能。[33]由于培訓評估可以為培訓設計者提供一個改進、發展其設計和實施項目的機會，所以，培訓評估不僅可以保證當前培訓項目的質量，同時還可以指導和改善后續的培訓設計和培訓活動。[34]羅斯維爾（Rothwell）認為進行培訓評估是必要的，主要原因在于：其一，培訓評估能夠為如何改善將來的培訓項目提供重要信息；其二，培訓評估可以幫助培訓者決定終止還是繼續該培訓項目；其三，培訓部門對實現組織目標的貢獻程度有賴于培訓評估的驗證，它是培訓部門存在意義及證明其對組織目標有所貢獻的關鍵所在。[35]此外，培訓評估的一個重要功能還在于增強員工的知識、技能以及提高他們的工作績效。[36]

2.企業培訓效果評估的理論模型。大量研究考察了企業培訓效果評估的方法選擇及其理論模型構建方式的基本原理，筆者將其主要的經典理論模型歸納為以下幾種：其一，柯氏四級評估模型及其拓展模型。柯氏以受訓學員作為評估對象，提出了經典的四級評估模型，主要從反應、學習、行為和結果四個維度來評估培訓效果。[37]并且，他認為這四個層次是一個密切相關的、有序的過程，所以培訓效果評估人員在進行培訓評估時不能跨過其中的一個層次去評估，必須按序評估。盡管柯氏四級評估模型受到部分學者的質疑，但在企業進行培訓效果評估時，不僅在學術界仍然被廣為采用，[38]而且在企業實踐中也最為常用。自從柯氏提出培訓效果評估模型以后，大量學者根據其核心思想對四級評估模型進行了有效拓展和修正：如漢布林（Hamblin）將企業培訓產生結果的成本效益分析和評估培訓結果對企業戰略目標的影響作為兩個重要方面融入原有模型中，并提出包括反應評估、學習效果評估、工作行為評估、執行評估和組織目標評估等五個層級的漢布林模型。此外，菲利普斯（PhiIiips）研究發現，柯氏四層級模型雖然第四級評估標準包括產量、質量、成本、時間和客戶滿意度，也許產生了可以衡量的業務影響，但是可能培訓項目本身成本很大，產生收益與成本不對等。因此，他提出了五級投資回報率模型。該模型的提出為培訓有效指導企業決策提供了理論支持。[39]其二，CIPP培訓評估模型及其拓展模型。史塔佛賓（Stufflebeam）基于項目組織過程的規律，提出了CIPP（情境、輸入、過程、結果）培訓模型，它不僅僅是對培訓效果的評價，而且還用來指導培訓的優化設計，并且該模型后來在實踐中得到了較高的認可。[40]沃爾（Warr）在CIPP培訓模型的基礎上提出了CIRO（情境評估、輸入評估、反應評估、輸出評估）培訓評估模型，該模型的一個突出貢獻就是提出了一種劃分評估程序的獨特方法。[41]與柯氏模型相比，該模型不再把評估活動看成是整個培訓過程的最后一環，而是具有“獨立、終結”特點的一個專門步驟，并使其介入培訓過程的其他相關環節，有效地擴展了評估的內涵和外延。其三，其他培訓評估方法。除了上述經典的培訓評估方法，大量學者也探索了諸多培訓評估的其他方法：如昂格爾（Unger）提出了戰略培訓評估六步法，即將整個培訓評估分成環境掃描、需求分析、培訓戰略制定、投入產出指標確定、投入產出報告和效果評價等六步；莫里斯（Maurice）提出了ROI（投資回報率）模型，并通過一個銀行的案例分析詳細闡述了其應用方法。[42]

四、未來研究方向及展望

1.進一步厘清企業培訓個體層面與組織層面的相互作用機理。現有研究中絕大部分學者對企業培訓影響因素、作用機制、效果評估的立論都是基于企業個體層面的受訓員工行為績效展開，盡管有部分學者堅持認為企業培訓會對組織層面的企業績效產生更大的影響，[43]但解釋兩者關系的基本理論仍舊比較缺乏。

2.尋找更多真正影響企業培訓發揮作用的研究變量。雖然大量研究表明，企業培訓能夠改善個體層面員工的行為意向，提高組織績效，但是較少的研究關注究竟哪些中介變量和調節變量會使企業培訓對企業績效真正起作用。[44]只有深入研究影響企業培訓發生作用的變量，才能在企業實踐中真正利用和完善企業培訓的相關理論。

3.探索不同情境下企業培訓發生作用的內在機理。不同的情境下，即使是研究同一主題，培訓相關理論發揮的作用可能會不盡相同甚至相反。例如，卡特瑞（Khatri）對新加坡194個企業的研究發現，企業培訓和組織績效及銷售額增長并沒有明顯關系。然而，阿哈默德·施羅德通過對美國107家制造企業進行同樣的研究卻發現，培訓工作技能和交叉培訓對企業運行業績具有明顯的積極影響。[45]這些對同一研究對象出現不同研究結論的現象，雖然其產生的原因可能是受到諸如研究方法、研究樣本等因素的影響，但不同的情境（如國別、文化）似乎也是影響企業培訓發生作用一個不容忽視的因素。由于我國經濟發展迅速，但企業培訓的理論研究相對滯后，所以研究中國情境下企業培訓對中國企業發展和經濟繁榮發生作用的內在機理，完全可以成為未來研究的重要課題。

[1]、[31]、[41]Warr P.，M.Bird，N.Rackham.Evaluation of Management Training[M].London：Gower Press，1970：1-176.

[2]、[4]、[10]、[12]、[14]、[17]、[23]、[29]、[30]、[37]Noe R.A.. Employee Training and Development（5e）[M].New York：Mc－Graw-Hill Irwin，2010：56-76.

[3]、[15]、[21]、[25]、[27]、[43]Phyllis Tharenou，Alan M. Saks，Celia Moore.A Review and Critique of Research on Training and Organizational-level Outcomes[J].Human Resource Management Review，2007（17）：251-273.

[5]、[8]Fisher S.L.，Ford J.K..Differential Effects of Learner Effort and Goal Orientation on Two Learning Outcomes[J].Personnel Psychology，1998（51）：397-420.

[6]Liane S.Feldman MD，Sarah E.Hagarty MD，Gabriela Ghitulescu.Relationship between Objective Assessmentof Technical Skills and Subjective In-training Evaluations in Surgical Residents[J].Journal of the American College of Surgeons，2004（198）：105-110.

[7]、[9]、[34]JoostLowyck，Richard E..Clark.Corporate Training Design：Past，Present and Future[J].Training in Organizations，1997（1）：465-471.

[11]、[33]、[36]Tsang-Kai Hung.An Empirical Study of the Training Evaluation Decision-making Model to Measure Training Outcome[J].SocialBehaviorandPersonality，2010（1）：87-102.

[13]、[32]、[44]Desoete A.，Roeyers，H..Metacognitive Macroevaluations in Mathematical Problem-solving[J].Learning and Instruction，2006（16）：12-25.

[16]、[18]、[19]、[20]Cannon-BowersJ.A.，Rhodenizer L.，Salas E.，Bowers C.A..Framework for Understanding Prepractice Conditions and their Impact on Learning[J].Personnel Psychology，1998（51）：291-320.

[22]Jay Barney.Firm Resources and Sustained Competitive Advantage[J].Journal of Management，1991（1）：99-120.

[24]、[28]Gelade G.A.，IveryM..The Impact of Human Resource Management and Work Climate on Organizational Performance[J].Personnel Psychology，2003（56）：383-404.

[26]Faems D.，Sels L.，De WinneS.，Maes J..The Effect of Individual HR Domains on Financial Performance[J].International Journal of Human Resource Management，2005（16）：676-700.

[35]Rothwell W.J.，Kazanas H.C..Mastering the Instructional Design Process[M].Jossey-Bass Publishers，1998：.

[38]、[39]、[42]Phillips J.Measuring ROI，The Fifth Level of Evaluation[J].Technical and Skills Training，1996（4）：11-13.

[40]Stufflebeam D.L..The Metaevaluation Imperative[J]. American Journal of Evaluation，2001（2）：183-209.

[45]Khatri N..Managing Human Resources for Competitive Advantage[J].International Journal of Human Resource Management，2000（11）336-365.

責任編輯：林英澤

A Research of Enterprise Training Intrinsic Mechanism and Training Evaluation from the Management Perspective

LIhui and LIU Feng-jun

（Renmin University of China，Business school Beijing100872，China）

Abstract：Enterprise training is of great significance in im proving performance of enterprise employees,improving enterprise organization and production efficiency,reducing employee turn-over rate and maintaining the capacity for sustainable development.Influencing factors of that come from not only the training itself,such the content of training and the method of that,but also from the level of individual and enterprise organization.There are two different kinds of intrinsic mechanism in terms of the level of individual and organization,respectively.Improving the effective training mechanism can help improve enterprise performance;while the effect of training will depend on the scientific evaluation.

Key words：enterprise training；action mechanism；training effect evaluation

F279.23

A

1007－8266（2011）04－0110－05

＊本文系全國教育科學規劃重點課題“企業內部培訓模式及效果研究”（項目編號：CKA030063）、中國人民大學研究生科學研究基金項目“企業培訓效果優化機制的理論模型構建及實證研究”（項目編號：11XNH175）的部分成果。

李輝（1984－）男，山東省菏澤市人，中國人民大學商學院博士研究生，主要研究方向為營銷管理；劉鳳軍（1963－），男，黑龍江省慶安縣人，中國人民大學商學院教授，博士生導師，主要研究方向為營銷管理。