中小企業(yè)員工培訓存在的問題及改進策略

□張志東

中小企業(yè)員工培訓存在的問題及改進策略

□張志東

當前中小企業(yè)員工培訓存在“三缺”問題，即培訓計劃缺乏調(diào)研、培訓內(nèi)容缺乏針對性，培訓方式缺乏多樣性，這是導致中小企業(yè)員工培訓實效性低的主要原因。針對上述問題，提出樹立培訓新觀念，分析培訓需求，豐富培訓內(nèi)容，革新培訓方法，尋求社會力量支持等改進策略。

中小企業(yè)；員工培訓；問題；改進策略

中小企業(yè)是我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，在經(jīng)濟發(fā)展中起著舉足輕重的作用。據(jù)統(tǒng)計，我國現(xiàn)已注冊的中小企業(yè)超過1000萬戶，占全國注冊企業(yè)總數(shù)的99%，其工業(yè)總產(chǎn)值、銷售收入、實現(xiàn)利稅、出口總額已分別占全國的60%、57%、40%、60%左右。近年來，隨著國內(nèi)外市場競爭的加劇以及金融危機的影響，我國中小企業(yè)出現(xiàn)了發(fā)展速度減緩、效益降低、虧損破產(chǎn)企業(yè)增多等不利局面。造成這種現(xiàn)象的一個重要原因是，中小企業(yè)人力資源匱乏，員工培訓不到位。因而，加強對中小企業(yè)員工培訓問題研究，提高培訓工作實效性，培養(yǎng)出一支精通技術(shù)、有敬業(yè)精神和團隊合作精神的員工隊伍是當務之急。

一、當前中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀

調(diào)研112家中小企業(yè)，包括酒店餐飲、中介服務、加工制造和食品零售業(yè)等，發(fā)放調(diào)查問卷500份，回收437份，從員工培訓態(tài)度、培訓計劃、培訓組織、培訓內(nèi)容、培訓形式和培訓評價等方面進行調(diào)研，問卷完成后，采用spss11.0統(tǒng)計軟件，進行了統(tǒng)計分析。

（一）影響員工培訓積極性的因素分析

影響員工培訓積極性的因素從高到低，前5項依次是：培訓實用性不高（69.4%）、內(nèi)容針對性差（60.8%）、培訓形式單調(diào)（46.5%）、培訓師水平不高（41.1%）、時間安排不合理（37.3%）。 另外，培訓方法、培訓激勵、教材、個人經(jīng)濟負擔都影響員工參與培訓的積極性的因素。如圖1所示。

圖1 影響員工培訓積極性的因素

（二）中小企業(yè)培訓計劃實施情況分析

開展培訓工作之前，有21.0%的企業(yè)重視培訓需求調(diào)研，能夠廣泛征求員工培訓需求狀況，79.0%的企業(yè)較少或從來沒有征求過員工的意見。通過座談發(fā)現(xiàn)，單位領導意愿等主觀因素是中小企業(yè)是否進行員工培訓以及如何開展培訓的決定因素，這是導致員工培訓實效性低的主要原因之一。如圖2所示。

（三）常規(guī)培訓內(nèi)容與員工希望參加的培訓內(nèi)容比較分析

中小企業(yè)日常開展的培訓內(nèi)容主要是：員工崗位技能培訓（45.4%）、管理能力培訓（22.3%）、企業(yè)文化培訓（22.0%），經(jīng)營方式培訓（16.1%）。其它培訓內(nèi)容，如員工學歷提升、個人職業(yè)生涯規(guī)劃、心理健康等較少涉及到。如圖3所示。

員工希望企業(yè)能夠提供的培訓內(nèi)容依次是：員工崗位技能培訓（47.8%）、管理能力培訓（36.0%）、個人職業(yè)生涯規(guī)劃（35.5%）、學歷提升（27.4%）、經(jīng)營方式（21.5%）等。如圖4所示。

圖3與圖4對比分析，中小企業(yè)已經(jīng)開展的培訓內(nèi)容與員工希望參加的培訓內(nèi)容存在差異，當前企業(yè)培訓以直接提高崗位知識和技能，宣傳企業(yè)文化為主，對現(xiàn)代員工比較關注的職業(yè)生涯規(guī)劃、學歷提升等培訓內(nèi)容較少涉及到。

（四）常規(guī)培訓方式與員工喜歡的培訓方式比較分析

當前中小企業(yè)經(jīng)常采用的培訓方式有：課堂講授（55.6%）、座談研討（50.8%）、師徒制（37.9%），音像視聽培訓（16.9%）等，對外出參觀考察、網(wǎng)絡培訓、高校進修等培訓方式應用較少。如圖5所示。

員工較為喜歡的培訓方式依次是：網(wǎng)上培訓（34.4%）、座談研討（33.9%）、高校進修（30.1%）、音像視聽培訓（29.0%）、師徒制（28.0%）等，對課堂講授、參觀考察、掛職鍛煉等方式較少涉及到。如圖6所示。

圖6與圖7對比分析，企業(yè)常用的培訓方式與員工喜歡的培訓方式存在明顯差異，例如課堂講授是企業(yè)使用最多的培訓方式，而網(wǎng)絡培訓是員工樂意接受的培訓形式。

上述分析可見，當前，中小企業(yè)培訓存在的主要問題可以概括為“三缺”：一是缺乏培訓需求分析與調(diào)研，培訓前很少征求員工意見和建議，僅靠單位領導意愿等主觀性因素開展培訓工作；二是培訓內(nèi)容缺乏針對性，現(xiàn)有培訓面比較寬泛，很少有針對不同崗位特點的差異培訓，也較少涉及到與員工個人發(fā)展相關的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓等；三是培訓方式缺乏多樣性，運用現(xiàn)代化新技術(shù)培訓及新模式培訓比較少。“三缺”成為影響員工培訓積極性和導致培訓實效性低的主要原因。

二、中小企業(yè)員工培訓改進策略分析

（一）樹立培訓新觀念

1.培訓投資的生產(chǎn)性。現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理強調(diào)把人的教育培訓當作一項生產(chǎn)性的資本投入，知識和技能的形成是教育的結(jié)果，是人力資源的主要因素，人力資本和物力資本、貨幣資本一樣，能為企業(yè)帶來利潤收益并使資本得到保值和增值。企業(yè)通過員工培訓，可以實現(xiàn)人力資本收益極大化。

2.培訓效果的隱藏性。很多領導希望培訓能夠帶來立竿見影的效果，希望員工參加培訓以后就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題，為企業(yè)帶來更多利潤。這只是理想中的培訓，培訓是一種潛移默化的東西，需要反復的、常年累月的給大家灌輸，需要大家反復的去執(zhí)行，它可能無法立刻見效，但他可能長期有效。

3.培訓內(nèi)容的綜合性。企業(yè)培訓是一項綜合性工作，企業(yè)需要方方面面的提高，包括團隊、技能、素質(zhì)、職業(yè)化等，所以培訓工作就應該圍繞這些方面進行，既不能單一的依靠某個思想的灌入就會成功，當然也不能進行大而全而空的沒有實際效用的培訓。

4.培訓過程的互動性。培訓絕對不僅僅是培訓部門的事情，是企業(yè)所有員工共同的事情，員工必須深刻認識培訓對個人進步和公司發(fā)展的重要意義，積極參與到培訓中；培訓部門不能孤立的開展培訓工作，要善于吸收和尊重培訓人員的意見和建議。要和員工建立起緊密聯(lián)系，只有在充分了解員工、尊重員工的基礎上，培訓工作才能取得實效。

5.培訓作用的局限性。培訓不是萬能的，有很多問題光依靠培訓是沒辦法完成的。比如企業(yè)資金問題、企業(yè)架構(gòu)問題、行業(yè)問題、領導者風格問題等等，這是企業(yè)員工培訓所沒辦法完成的事情，只能依據(jù)企業(yè)改革等其他手段來完成。

（二）重視前期調(diào)研分析

培訓需求分析是整個培訓管理活動的首要環(huán)節(jié)，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，對培訓的有效性起著至關重要的作用。一般培訓需求分析技術(shù)是從組織分析、工作分析和人員分析入手，查找績效差距，這種系統(tǒng)的方法較適合大中型企業(yè)的人力資源部門進行年度或中長期的培訓需求分析，而對于中小企業(yè)則顯得復雜了一些，也不適合企業(yè)進行短期或及時性的培訓需求分析。在此，針對廣大中小企業(yè)，介紹一種員工培訓需求快速分析法，實用性強、操作簡單，比較適合中小企業(yè)，該法具體步驟如下：

第一步，查找績效差距。績效差距是培訓需求分析的有效切入點，確定績效差距領域的關鍵途徑是要獲取什么人在什么方面存在績效差距的具體信息，這主要可以從兩個方面著手。首先，從直線管理者獲取信息是重要的途徑之一，由于直線管理者對下屬的情況熟悉，最了解下屬工作績效的問題在哪里。其次，直接從員工那里獲取信息也是一個重要途徑，由于員工對自己工作中的問題有切身的感受，通過他們了解情況也能獲取一定的重要信息，這些信息對于績效差距問題的澄清有重要意義。當然，員工不一定完全清楚自己不懂什么或在工作上缺少什么，以及需要什么樣的培訓，這就需要由直線管理者給以確認和補充，才能保證信息的準確與完整。

第二步，尋找差距原因。在獲取必要的績效差距信息后，需要深入思考、反復斟酌，對產(chǎn)生績效差距的真實原因做出判斷，決定是否采用培訓方案。查找績效差距原因的方法可以采用績效問題原因歸類法（見表1），即將績效差距信息與一定的績效問題原因分析表相比較，根據(jù)具體績效差距信息顯示的特征，通過比較與思考，最后將其歸類于其中一種重要原因。績效問題原因分析表不存在一個固定模式，既可以模仿，也可以根據(jù)企業(yè)自身情況隨機變通。

表1 員工績效問題原因歸類法

第三步，確定解決方案。差距原因確定后，就要根據(jù)原因確定解決問題的方案。制定解決方案需要認真考慮可能導致培訓無效或減低效率的各種因素，如果員工缺乏完成工作的知識和技能，而他的受訓條件又具備的話，這時培訓才是需要的；如果員工具備完成工作的知識與技能，只是由于設備、溝通、激勵等問題妨礙企業(yè)績效的提高，那么培訓就不是解決問題的最好方案。

（三）豐富培訓內(nèi)容

企業(yè)培訓內(nèi)容包括崗位技能培訓、管理培訓、經(jīng)營方式培訓等，現(xiàn)代企業(yè)為了更好適應社會發(fā)展的需求，需要不斷豐富和創(chuàng)新培訓內(nèi)容，滿足企業(yè)和員工持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在需要。對中小企業(yè)，應多關注員工職業(yè)生涯培訓、團隊培訓、全員培訓等。

1.員工職業(yè)生涯培訓。以往員工培訓多數(shù)是關于技術(shù)方面的培訓，現(xiàn)在不僅要滲透到各個方面，而且還要為員工的職業(yè)生涯著想，進行相關培訓。中小企業(yè)能否在新世紀立于不敗之地，關鍵在于能否開發(fā)人才，充分利用人才，使人才得到優(yōu)化配置。

2團隊培訓。團隊培訓是目前現(xiàn)代人力資源管理領域中的一個熱門問題，越來越多的企業(yè)開始重視團隊在工作中的作用，并且開始實施工作團隊的組織方式。團隊培訓可以創(chuàng)造團結(jié)精神，促進成員之間的合作并提高了員工的士氣，同時將管理層從煩瑣的日常管理工作解放出來，集中精力進行戰(zhàn)略性的管理，實現(xiàn)快速決策，提高工作績效。

3全員培訓。對一個正在成長和謀求更大發(fā)展的中小企業(yè)來說，實施全員培訓是企業(yè)在激烈的市場競爭中贏得勝利的重要戰(zhàn)略之一。調(diào)查顯示，大部分中小企業(yè)經(jīng)營者已經(jīng)意識到，培訓可以提高員工知識水平和工作能力，企業(yè)可以從中得到應有的回報。但僅僅停留在這個認識水平上，還很不夠，而應該把全員培訓從戰(zhàn)略高度來認識并長期堅持，在實現(xiàn)企業(yè)目標的過程中，為企業(yè)全體員工不斷提供各種成長發(fā)展的機會。對廣大中小企業(yè)來說，全員培訓要采取科學合理的培訓方法，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展的需要及現(xiàn)實條件，采取適合自己企業(yè)的培訓方法，既堅持實施全員培訓戰(zhàn)略，又能確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行。

（四）革新培訓方法

1.運用新技術(shù)培訓。隨著計算機的普及，越來越多的人喜歡通過計算機網(wǎng)絡來實現(xiàn)自助學習，網(wǎng)絡培訓是中小企業(yè)員工最樂意接受的培訓方式。隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)培訓正在步入以網(wǎng)絡技術(shù)為主要教育手段新時期，網(wǎng)絡培訓具有傳統(tǒng)其他培訓無法比擬的優(yōu)越性，極大激發(fā)學員的學習興趣，其發(fā)展前景非常廣闊。

2.內(nèi)訓與外訓相結(jié)合。建立企業(yè)內(nèi)訓與外訓互補機制，有助于取長補短，促進企業(yè)文化深入發(fā)展，但要充分運用好內(nèi)訓與外訓機制，發(fā)揮培訓最佳效果，并不是件容易的事。由于中小企業(yè)自身沒有多少教育培訓經(jīng)驗，盲目請一些外在培訓機構(gòu)來做培訓，其結(jié)果往往事與愿違，企業(yè)本身投資得不到良好回報，造成很大浪費。但是如果企業(yè)總是堅持閉門造車，企業(yè)則會缺乏創(chuàng)新的動力和源泉。因此，適度的內(nèi)訓與外訓有機結(jié)合，有利于在低成本的前提下獲得高收益。

3.培訓“外包”。培訓外包，指企業(yè)將員工培訓的部分職能或者全部職能交由第三方專業(yè)培訓機構(gòu)承擔的企業(yè)管理模式，是一個多方受益的共贏性員工培訓方式。對于眾多中小企業(yè)來說，員工培訓猶如雞肋，因為雖然培訓是企業(yè)獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的有效武器，但它的先期資金投入較大，運行要求嚴格規(guī)范，如果對培訓投以過多的關注與投資，勢必會降低企業(yè)對戰(zhàn)略職能和核心業(yè)務的聚焦率。培訓外包模式作為兼容低成本投入和高質(zhì)量回報的有效措施，切實地解決了這一難題，成為現(xiàn)代企業(yè)減員增效、結(jié)構(gòu)重組時的新的發(fā)展模式。

（五）尋求社會力量支持

中小企業(yè)大都面臨一個共同的問題，資金實力薄弱，加之培訓經(jīng)驗所限，對員工培訓常常“心有余而力不足”，無法單靠自身實力把培訓工作做細做好。近年來，圍繞中小企業(yè)員工培訓問題，政府、地方院校以及一些社會組織作了大量工作，對中小企業(yè)發(fā)展起到了較大的促進作用。為此，對廣大中小企業(yè)來說，必須善于尋求社會力量支持，增強企業(yè)發(fā)展后勁。政府是中小企業(yè)培訓有力的促進者和推動者，在推進中小企業(yè)培訓過程中做了大量工作，要充分利用好政府提供的培訓資源。同時，要積極主動與地方院校合作，這些地方院校擁有較強的培訓能力和社會責任，愿意和企業(yè)合作，參與到社會實踐中來，為企業(yè)和社會發(fā)展服務。通過校企合作，中小企業(yè)可以有效整合社會培訓資源，積極主動的與院校聯(lián)手，尋求地方院校的支持，把外在優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為自身優(yōu)勢，真正提高企業(yè)員工素質(zhì)和企業(yè)市場競爭力。

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[4]趙曙明．中小企業(yè)人力資源管理外包研究[J]．南京社會科學，2004（1）：1-7.

責任編輯 王國光

課題項目：2010年中國對外經(jīng)濟與貿(mào)易立項課題 “經(jīng)貿(mào)業(yè)高技能人才培養(yǎng)模式研究”，編號：S-A-10003，主持人：張志東。

G726

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1001-7518（2011）06-0043-04

張志東（1968-），男，山東青島人，青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學院常務副院長，副教授，研究方向為職業(yè)教育，企業(yè)培訓等。