基于熵值法的人力資源外包風險模糊綜合評價研究

杜恒波，許衍鳳

（1.東華大學工商管理學院，上海200051；2.山東工商學院工商管理學院，山東煙臺264005）

基于熵值法的人力資源外包風險模糊綜合評價研究

杜恒波1，許衍鳳2

（1.東華大學工商管理學院，上海200051；2.山東工商學院工商管理學院，山東煙臺264005）

在文獻梳理的基礎上，構建了企業人力資源外包風險評價指標體系，用熵權法對各指標的權重進行賦值，并用模糊綜合評價法對企業人力資源外包風險進行評價，為企業管理者決策提供依據。

模糊綜合評價；熵值法；人力資源外包風險

0 引言

人力資源外包于20世紀7、80年代產生于西方發達國家。人力資源外包使企業可以利用外部優秀的專業化資源,從而降低成本,提高效率，更加集中于自己的戰略發展，使其獲的核心競爭優勢。據美國IDC公司曾作過統計,2000年美國人力資源外包總成交量為227億美元左右,而且以每年31.7%的速度增長。[1]另據Gurchiek（2005）的研究，調查對象中94%的企業外包一種以上的人力資源管理職能，而且近一半的企業還有進一步的外包計劃。[2]已成為21世紀人力資源管理發展的新趨勢。但是，人力資源外包這一新的管理理念和經營方式也為外包企業帶來了諸多風險，如何對人力資源外包風險進行準確評估成為企業面臨的緊迫課題。

1 理論回顧

Maris.G Martinsons(1993)認為，人力資源外包的風險主要表現在：人力資源的戰略柔性下降、長期的高費用抵償了短期的費用節儉、外包商不能滿足企業對人力資源的需求、忽略了企業內部改進的可能性和努力的必要性。[3]Greer (1999)的研究表明人力資源外包商在為企業提供人力資源服務時，缺少關鍵的專業技能和以企業為中心的服務意識。[4]Cooke等人(2004)研究發現,人力資源外包活動會增加直線經理的工作任務并給其帶來不便，因為“外包商可能并不完全了解經理的實際需求或者兩方根本沒有溝通和建立工作關系”。[5]Lilly等(2005)總結了人力資源外包中存在的風險：隱藏的過渡與管理成本、外包商的鎖定、合約修訂、法律爭議與訴訟、服務質量的下降、外包成本上升、企業競爭力喪失、隱藏的服務成本。[6]國內學者繆小明(2005)等提出，我國人力資源外包的風險主要包括：員工流失風險、企業內部風險、信息不對稱風險、企業信息泄露風險、文化沖突風險等。[7]劉穎(2006)則從以下幾個方面歸納了人力資源外包的風險:外包決策的失誤、企業機密的泄露、外包商甄選的失敗及控制的乏力、員工阻力、企業柔性和變革的缺失、退出外包存在壁壘。[8]白艷莉（2007）認為人力資源外包存在6種風險：外包商甄選失當、企業對外包商過度依賴、高額轉換成本的風險、信息泄露、企業人力資源管理弱化、變革引發的沖突風險。[9]易華（2010）認為企業人力資源管理外包從發包方來看，可以分為企業內部和企業外部兩方面的風險。前者主要包括成本估算、人力資源角色重新定位和員工抵制的風險等；后者主要包括外包服務商選擇、文化差異和信息安全等。[10]

2 人力資源外包風險評價指標體系的建立

根據文獻研究可知，人力資源外包風險主要來源于外部環境、企業自身以及外包商三個方面。在專家咨詢基礎上，遵循系統性、客觀性、可重構以及可擴充性原則，我們構建的人力資源外包風險評價指標體系結構，如表1所示。

表1 人力資源外包風險評價的指標體系結構表

3 企業人力資源外包風險模糊綜合評價模型

3.1 評價因素集的確定

假設用評價因素集U={u1,u2,…,un}來刻劃人力資源外包風險。如前所述，建立由三個一級指標和相應二級指標的人力資源外包風險評價指標體系。

其中，因素集：U={u1,u2,u3}；

子因素集：u1={u1,1,u1,2,u1,3}

u2={u2,1,u2,2,u2,3,u2,4,u2,5,u2,6,u2,7,u2,8}

u3={u3,1,u3,2,u3,3,u3,4,u3,5,u3,6}

3.2 指標權重的確定

設Ui的權重為ai(i=1,2,…,n)，則一級權重集為：A={ai,…,設二級指標Uij的權重為aij(i=1,2,3;j=1,2,…,ki)，則二級權重集為：1,…,3)。

確定權重的方法有層次分析法、主成份分析法、熵權法、三角模糊數法和變異系數法等。筆者建議采用熵權法來確定權重，因為熵值法是一種客觀賦權法，它根據來源于客觀現象的眾多信息，通過分析各指標間的聯系程度及指標所提供的信息量來客觀地決定各指標權重，可在一定程度上避免目前一些綜合評價方法中存在的因主觀賦權所帶來的指標權重偏差。具體步驟為：⑴采用Z-Score標準化公式對數據進行標準化；⑵計算第i項指標的熵值⑶令gi=1/ei，則第j項指標的權重為。同理可得各二級指標的權重集Ai。

3.3 評價集的確定

設人力資源外包風險的每一個指標的評價結果分為n個等級，則V={v1,v2,…,vn}。這里我們取V={高，較高，一般，較低，低}五個等級為評語等級。即V={v1,v2,v3,v4,v5}={高，較高，一般，較低，低}。

3.4 模糊綜合評價

對人力資源外包風險評價的指標體系結構中各個指標進行單因素評價，具體做法可采用專家打分法。從企業內外部選取多名專家評估小組，請專家獨立的對Ui進行評價，并給出的每個二級指標Uij對于評價集V的隸屬度。通過對調查結果的整理、統計，可得一級指標的模糊綜合評價結果Bi=即可得到一級指標的單因素模糊評價矩陣：R=對一級指標進行二級模糊綜合評價：B=A莓R=(b1,b2, b3,b4,b5)，B即為該企業人力資源外包風險評價結果。其中bj代表該企業人力資源外包風險的水平隸屬于vj的程度，（j= 1,2,…,5）。根據最大隸屬度原則，若則人力資源外包風險總體上來說隸屬于第j等級。

4 總結

企業人力資源外包風險評價指標體系和評價方法的研究，對企業管理者能否做出正確的決策有直接影響。本文建立的評價指標體系是理論分析基礎上的基本指標，企業可以根據自己實際情況適當刪減或增加；采用熵值法和模糊綜合評價法相結合進行人力資源管理外包的風險評價，較大程度地克服評價過程中主觀因素的影響，為企業決策者提供客觀依據。

[1]魏曉彤.企業人力資源管理外包的價值創造模式[J].科技進步與對策,2007，（5）.

[2]傅志明,高毅蓉,杜恒波.我國人力資源外包研究述評[J].管理學家, 2009，（3）.

[3]Maris.G Martinsons.Outsourcing Information Systems:A Strategic Partnership Risks[J].Long Range Panning,1993,26(3).

[4]Greer,Charles R.,Youngblood,Stuart A.,Gray,David A.Human Resource Management Outsourcing:The Make or Buy Decision[J]. Academy of Management Executive,1999,13(3).

[5]Cooke,F.L.,Earnshaw,J.,Marchington,M.Rubery,J.Forbetterand for worse?Transter of Undertaking and Reshaping of Employment Relations[J].International Journal of Human Resource Management, 2004,15(2).

[6]Lilly,Juliana D，Gray,David A，Virick,Meghna.Outsourcing the Human Resource Function:Environmental and Organizational Characteristics that Affect HR Performance[J].Journal of Business Strategies,2005,22(1).

[7]繆小明,鄭楠.企業人力資源外包風險及其規避措施探析[J].軟科學，2005，（2）.

[8]劉穎,錢慧敏.我國企業人力資源外包風險管理的探討[J].企業活力，2006，（2）.

[9]白艷莉.西方企業人力資源外包風險及其控制策略?[J].中國人力資源開發，2007，（5）.

[10]易華.物流企業人力資源管理外包風險及其防范[J].財經理論與實踐,2010,31（163）.

（責任編輯/浩天）

F272

A

1002－6487（2011）05－0176-02

國家自然科學基金資助項目（70872063）；山東省高校人文社科項目（J09WJ71）

杜恒波（1980-），男，山東泰安人，博士研究生，講師，研究方向：組織與人力資源管理。

許衍鳳（1980-），女，山東淄博人，博士研究生，講師，研究方向：人力資源管理。