物流企業員工的績效考評策略

邊鐵、先桁/文

物流企業員工的績效考評策略

多年來，伴隨著我國經濟的快速發展和世界經濟的大融合，物流企業得到了迅猛發展，而物流行業也一躍成為了國民經濟的新增長點，并為國民經濟發展做出了重要貢獻。然而物流業在中國的過快發展導致一些不和諧的地方也隨之暴露出來，尤其物流業中人力資源問題一直制約著我國物流業的長足發展，并一度成為我國物流業發展的瓶頸。如何加快我國物流業發展，改善物流企業人力資源管理便成為了發展我國物流業的首要問題。而要想改善這種問題，就不得不關注關系到員工切身利益的員工績效考評。

績效和績效考評的相關理論及綜述

績效，也稱為效績、成效、業績等，本文主要研究的是員工績效。目前國內學術界對員工績效的概念較為一致的看法是指員工在工作崗位上的工作行為表現和工作結果。它體現了員工對組織的貢獻大小和價值大小。顧名思義，績效是業績和效率的統稱。由此可以看出，員工績效可以分成兩部分，一部分是員工在工作過程中作為行為特征的績效，包括日常工作的熟練程度，個人的工作態度，努力程度以及對制度和紀律的遵守等。另一部分則是工作結果的績效，例如工作的關鍵成果，工作的職責任務和活動以及最終表現出來的工作能力等。

績效考評也稱績效考核、績效評估，是指對工作行為的測量過程，即用一套既定的標準來測量員工的工作表現并將結果反饋給員工的過程。績效考評是人力資源管理的重要組成部分，反映員工工作業績和為員工薪資、培訓、晉升、績效改進等，并且能夠為管理工作提供參考和依據。還可以把員工過去的實際績效與計劃績效之間的差異進行正式的評估，以探尋如何改進和提高今后的績效，是對員工工作進行定性和定量評價的過程。績效評估是否合理、公平，直接影響著企業的整體業績和員工的后續努力程度。

A物流企業員工績效考評的研究

A物流企業員工績效考評的現狀及問題

第一，績效目標的制定缺乏明確合理的規章制度。目前基本上沒有明確規定，績效目標的缺失是制度造成的，也是觀念和技術造成的。從制度上看，沒有設立制定績效目標的流程；從觀念上看，認為績效目標就是對上司命令的執行和服從；另外從技巧上看，此類技巧實踐性較強，短時間取得大幅提高比較困難。

第二，考核的主觀性太大。公司的考核基本不需要相關部門提供數據。上級對下級沒有工作日志的記錄，對員工的考核主要憑主觀感覺打分。由于沿用家族式的管理方法，考核中常常出現任人唯親的現象，對家族外成員很難做到公平公正，不能以客觀事實為依據，憑主觀臆斷或者摻入了個人好惡等感情成分。使得人員的流失現象嚴重，無法吸引和留住優秀人才。

第三，考核流于形式，沒有達到員工績效提升的目的。由于A物流企業處于成長時期，還沒有科學合理的管理機制，導致績效考核缺乏有效的制度，流于形式，績效考核成為一個沒有實際用處的尷尬角色，僅僅是記錄員工考勤和重大責任事故的工具。

公司考核部門沒有建立考核是為了提升組織、部門、員工績效的思想。不重視對于實現績效目標的工作計劃的過程控制，不重視考核評價后的如何改進研討、制定改進措施。

完善A物流企業員工績效考評的對策

1.中小型物流企業員工的特點

參照文獻[28]，將烷基化后的樣品用胰蛋白酶進行酶解，對酶解后的肽段根據儀器要求進行iTRAQ標記，進行反向色譜分離(色譜-C18柱Durashell-C18.4.6 mm×250 mm,5 μm)，然后QE-HF型質譜分析，產生的質譜原始文件采用Thermo公司的配套商用軟件Proteome Discoverer 1.4處理。使用Uniprot蛋白序列庫數據庫進行搜庫。

與知識型員工和關系型員工相比，物流企業員工有以下特征：

首先，中小物流企業經營管理人員學歷水平普遍偏低，企業經營管理人員及員工的學歷分布以大專、職高及以下為主，高層管理人員具有本科以上學歷的非常少，更不用說物流專業的人才了。

其次，由于先進管理技術的缺乏，招募的新員工上崗前得不到系統的培訓，具備熟練技術的人才一般也向大型物流企業流動了，造成了人才的嚴重不足。所以在中小型物流企業一般是“君主集權制”，因為老總找不到可以放權的二級管理者，造成管理層和員工的嚴重脫節。

最后，中小物流企業現在非常缺少具有實際操作能力的人員，由于大學生在學校學的都是理論，這些理論許多是從國外照搬過來的，與中國實情并不相符，進入物流公司以后，很多東兩都要從頭再學。但很多物流專業的畢業生在基層工作時不踏實，嫌苦嫌累，根本堅持不下來，造成頻繁的跳槽現象。

2.A物流企業員工績效考評的原則

(1)考評與企業戰略相一致的原則

績效評估應該與企業發展戰略相一致。考評內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：組織鼓勵什么，反對什么，給員工以正確的指引。

(2)公平客觀的原則

考評過程要做到公開、公平、公正，力求避免個人主觀因素帶來的負效應。考評標準的制定要通過協商和討論完成。在設計考評方案時應考慮從多角度、全方位考評，以保證考評的客觀與公正。對被考評者的評價有明確的評價標準與事實依據，客觀地反映實際情況，避免由于印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等現象帶來的誤差。不管哪種考評方法，最終都要通過人評分或定級，這就要求考評者在考評員工時要以客觀事實為依據，不能憑主觀臆斷或者私交，不摻入個人好惡等感情成分。

(3)反饋與溝通原則

在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核結果的意見，并對考核結果存在的問題做出合理解釋和及時修正。考評者要肯定成績，指出不足，并提出被考評者今后努力改進的方向。被考核者認為有失公正的地方，可進行必要的解釋或申訴。

3.完善A物流企業員工績效考評的對策

首先，A物流企業作為家族式物流企業，必須克服家族式管理的弊端，建立起現代合理的管理機制。可以選擇實行職業經理人制度。應采取企業委托代理方式，聘請職業經理人來幫助企業經營。這樣就能很好地避免由于關系的遠近親疏而造成的績效考評中的不公平、不公正現象。

其次，要制定明確合理的績效考評規章制度，合理有效的績效考評制度是實現有效的績效考評的前提，在績效考核的過程中要有章可循，有據可依，才能將績效考評的作用最大限度地發揮出來。

最后，考核要運用目標考核法，在目標的管理制度下對員工進行考核，將員工完成的目標的具體實際情況與預期目標及績效評估標準進行相互對照，以此做出評估，更好為員工創造發展空間。

4.A物流企業實施績效評估改進的做法

對員工的考核主要分為四方面：（1）職業素質是指員工在工作中所表現出的誠信的品德、對企業的忠誠、聲譽的維護等；（2）工作能力是指員工按職位要求所必需的專業知識、技能；（3）工作態度是員工在工作中所體現的責任性、積極性、協調性、紀律性等；（4）工作業績是指員工在工作中所取得的工作成果。

績效考核系數的分配如下：績效考核得分在90-100分之間的，考核系數為1.5；考核得分在80-90之間的，考核系數也為1.5；考核得分在70-80之間的，考核系數則為1；而考核得分在50-70之間的，考核系數為0.8；考核得分在0-50之間的，考核系數為0.5。

例舉：某高管的業績考核計算方法

?

說明：該高管的績效考核得分=（12+18+8+16.8+9.5）x80%+職業發展潛力得分x20%=64.3x0.8+95x0.2=70.44分。對應的績效考核系數為1，也就是說如果該高管的績效工資為5000元，則他最后得到的工資就是5000x1=5000元

總之，隨著我國經濟的快速發展，我國中小型物流企業將面臨著嚴峻的機遇和挑戰，中小物流企業人力資源管理也確實存在令人擔憂的狀況。因此中小物流企業人力資源的管理以及其自身人事制度上的完善，都將決定其未來的發展方向和目標。而作為與企業和員工切身利益最相關的人力資源管理工作也將成為企業自身發展的重中之重。因此我國中小物流企業必須根據其發展階段和方向及其員工特點建立起規范的人力資源管理制度，形成合理有效的績效評估制度，為自身的長足發展做好準備！