“假仁義”誤讀“真人性”

王運啟

企業的人性化管理從來都是真實可觸摸到的，而不是對外一套，對內一套，讓員工在被壓制甚至奴役中痛苦地賣力工作。

中國式管理在鼓吹“人性化管理”是自身核心特色的同時，在具體的管理手段上卻又完全違背人性。欺詐、背信棄義、假仁假義、心狠手辣這些“管理者”的標簽，現在卻成了人們追求成功的不二法門，冠冕堂皇地被奉為大眾的職業哲學。

筆者接觸過兩家企業，作為最高管理者的老板均有類似點，一個企業的老板看似充滿著仁愛的愛心，一會安排人去看望貧困孤寡老人，一會又為災區去捐款，又則是給員工某些這樣或那樣的美好承諾。但是這位鼓吹以“人性化管理”企業的老板卻做著“金玉其外——敗絮其中”的假仁的管理，對員工說的一套，卻做著另一套，十分苛刻，不間斷地隨意讓員工加班，卻不支付加班工資，任意懲罰員工，動不動就罰款，肆意決定員工的去留，甚至是高級管理人才。從他手里在短短三年時間里就換掉了幾乎兩批人，而且包括兩個總經理。

另一位企業老板原本沒多少文化，只是適逢時宜，憑借膽量與哄騙發了跡，美其名曰“企業家”。近一年來，不知受到哪位“高人”指點迷上了“國學”從早到晚滿口的“仁義道德、孝善為先”，見人都表現出十分謙卑的樣子，給人的感覺是這位老板很有“內涵”，相信他管理的企業一定十分不錯。誰曾想，深入了解企業內部管理才知道，實際上這位老板更是個“狠角色”，管理起來總是一言堂，當暴露出商人重利的本質嘴臉時，更是讓人感覺判若兩人，發起脾氣來暴跳如雷，引進人時——花言巧語，循循善誘；而當覺得某些員工作用不大時，這邊說過，那邊就直接讓其去辦離職手續。這位老曾直接將企業的兩個部門近十五人直接勒令辭職，理由很簡單，這些部門的存在已經對公司沒多大價值，養的閑人太多。據說，后來為企業立下汗馬功勞的一位營銷總監也因意見分歧慘遭噩運，更為令人費解的是作為公司的股東且與他同甘共苦的一位副總也后來離開了。高管的離開就是因為老板為新引來的總經理“掃清障礙”。

可想而知，這樣在企業所謂的文化理念中大談特談“人性管理”、“仁愛相守”的企業今后會發展成什么樣子。其結果更是會被“假仁愛”所害，企業更不會“長大”。看來，無論是“人性化”還是“愛心”，對于中國式管理來說，都是言不由衷的。人性從來不是“假仁義道德、愛心善舉”所能夠掩蓋的，企業的人性化管理從來都是真實可觸摸到的，而不是對外一套，對內一套，讓員工在被壓制甚至奴役中痛苦的賣力工作。那么人性化的管理應該怎么做呢？

用真誠換取愛心與耐心

看一個企業的管理者是“真人性”還是“假仁義”，關鍵則是管理者（尤其是老板或高管）是不是對待員工是真誠豁達大度的。能否成為“真人性”的管理者，不在別人，而是在自己。“人心換人心”，管理者只有真心實意地關心你的下屬，大家才能真正理解你管理上的嚴格要求。所謂管理要“寬嚴相濟，恩威并施”，不管是“寬”還是“恩”，其實最重要的一點還是管理者必須有誠心，不要“假仁假義”。大家知道，一個好的將領必須做到“愛兵如子”，同樣一個好的管理者，也必須做到關心下屬。不僅要對員工自信，更要對自我懷有自信心，認為自己確實用真誠去打動人，起碼不是個兩面三刀或笑里藏刀的管理者。實心實意、時時刻刻地超過跨過自我，不但要以誠相待，而且要獻出一片愛心。處在管理者場所的你，在事情中要堅持換位思索，執行策略要堅持“法、理、情”并重。“你敬員工一尺，員工會敬你一丈”，愛心灑向員工，是會獲得應有的回報的。

做事情中，不僅會碰著難題，并且還會碰著各色各樣的不便。碰著難題要有決心；碰著不便，就要有耐心了。要敢于面對不便，該是你的不便，你也躲不了；“不失事時怕失事，出了事后不怕事”，長于應對不便，耐心管理不便，才會告終自己的陰謀傾向，才會不停博得進展！

管“才”重“德”潔身自好

管理，結果要做人。做人要講誠摯，待人，要有赤心。假仁假意、忽悠應付是交不上真實伙伴的，達不到永恒協作的對象。把才凌駕于德之上，這是人性管理決策中的不成熟的表現。而企業管理中這種管理者自身的潔身自好和廉潔自律更是德的表現。

比如，在企業內負責采購的，就不能接受客戶的賄賂，不管客戶給錢還是給禮品，都不能要，也不要接受對方非禮節性的“宴請”，俗話說：“吃人家的嘴短，拿人家的手短”，只要吃了、拿了，以后的工作中就會被人家牽著鼻子走，采購的物資要么質量會出問題，要么價格高，總之都會給企業帶來一定的經濟損失。再比如，負責人事管理的，如果接受了別人給予的好處，就會在以后的工作中喪失公正的原則，不該聘用的聘用了，不該升遷的升遷了，不該獎勵的獎勵了，該受處罰的不敢處罰了，結果企業的用人制度就會遭受嚴重破壞。

實踐證明，有才無德的管理者對組織的破壞遠甚于有德無才的人，管理者只有首先管理好自身，才不會在管理中以“假仁義”欺上瞞下，“真人性”也自然大行其道。

細心溝通“以力假仁”

要想做好管理，使人性管理落實，從而成為優秀的管理者，就必須從目前做起，想在別人前方，做得比別人更好。在管理中必須要了解人性，了解人性的弱點，要主動去溝通，溝通的境界就是心理撫摸。但溝通必須講究時機、講關系，如果時機不對，多好的溝通都不會取得好的效果，如果溝通時不注意與對方的關系，溝通就會產生誤會。作為管理者應該多用領導，少用管理。作為領導要有包容、寬容的氣質，不能對別人的要求過于嚴厲，一個人能夠做好他應該做的事，他就是最好的。管理者的產品就是員工的行為，不良的行為來自于不良的管理。在管理活動中要“以力假仁”，就是將西方文化中的力（權力和制度）結合東方文化中的仁（情感），不能單方面強調“力”，也不能單方面強調“仁”，要做仁慈的獅子。

以身作則善用下屬所長

并非所有“真人性”的、誠實不欺的管理者才能成為成功的管理者。但是，“假仁義”的管理者足以敗事。一名“假仁義”的管理者很難成為一名有效的管理者，他們是應該被拒之門外或遭到組織罷免的管理者，而這需要管理者的以身作則。

企業的規章制度必須保證上至董事長，下至普通員工都能嚴格遵守，制度面前人人平等。在企業里，帶頭破壞各種規定的往往不是員工，而是管理者，所以作為管理者以身作則執行好各項規定，尤為重要！正所謂：“其身正，不令而行，其身不正，雖令不行。”

一個人若是看到別人不能做什么，盯著別人弱點和不足不放，而從來沒有看到別人能夠做什么，不能欣賞別人的優點，那他就會破壞組織的精神。當然，一個管理人員必須清楚了解他的下屬的局限性，但是他應該把這些看成是他的下屬能夠做的事的一種約束條件，是促使他們做得更好的一種挑戰。管理者必須要把眼光放長遠，要學會把適當的人調配到適當的崗位，讓人盡其才，才能使員工卓有成就。

公正無私要對事不對人

對于“真人性”的企業而言，管理者的公正無私則是摒棄“假仁義”的絕好體現之一。每個企業員工心里都有一臺“天平”，管理者能不能做到公平公正，員工都會心里有數的。只有管理者公正無私，在嚴格管理時才能被大家理解，才不至于怨氣沖天，“怨聲載道”。 這類管理者對待指責，不僅要謙遜繼承，本著有則改之，無則加勉的立場；并且還要誠心相待，對待不符和實際的指責，以及和自己主張相悖的意見，甚至輿情，只要不是惡意攻擊，就應宰相肚里能撐船，坦然處之。

在管理過程中，管理者如果老是問“誰正確？”而不問“什么事正確？”，把人事置于工作要求之上，勢必造成公司文化的腐蝕和破壞。尤其糟糕的是，它會促使員工在發現錯誤后掩蓋錯誤而不是采取積極的補救和改正措施，這對企業而言將是一場災難。

此外，“真人性”的管理過程中對士氣很高而能力很低的員工應采取單向溝通，用命令式管理；對于能力低士氣也低的員工采取教練式溝通管理；對于士氣低而能力高的員工采取支持式管理；對于士氣和能力都高的員工應采取授權式管理。員工激勵應該進行全面激勵，充分考慮員工的需求：利益或好處概率，也就是管理中更多的站在處于弱勢地位的員工利益角度考慮“人性管理”的真正價值與意義。