淺談高校人事分配制度改革

汪衛紅

[摘要] 國家對高校人事分配制度進行了重大改革，本文根據目前各高校人事分配制度改革的現狀，從不斷完善人事分配制度的角度出發，提出了幾點建議。

[關鍵詞] 收入分配制度改革 崗位設置 績效工資

高校人事分配制度改革在內部管理體制改革中處于重要地位，它關系到人才的穩定，教育事業的穩固與發展，是高校人事制度中激勵機制的關鍵所在，它直接涉及到廣大教職工的切身利益。隨著高校人事制度改革的進一步推進,我們必須敢于沖破傳統的分配觀念，立志改革，不斷創新，建立健全符合高校特點，適應高校自身發展需要的收入分配制度。

高校內部人事分配制度改革現狀

各高校在崗位設置管理的基礎上進行了崗位聘任制。這是一項全新的、開創性的工作，是深化人事制度改革的重大舉措，同時也是一項十分復雜、非常艱巨的任務。本次聘任將把全校教職工和學校的關系轉化成一種合同的關系。實現由身份管理向崗位管理、由行政任用關系向平等協商聘任關系的轉變。各校根據上級主管部門核定的崗位總數和結構比例，綜合考慮了近期和遠期發展目標、學科建設、專業建設和人才隊伍建設等因素，嚴格控制教師各級崗位聘用數量，使高層次人才資源配置與各部門事業發展相適應。積極推進崗位設置和崗位聘任制，是收入分配制度改革的前提和基礎。各高校在上級主管部門宏觀調控的政策指導下，建立和完善了崗位績效工資制度。本次收入分配制度改革，完全改變了原有的收入分配模式。學校將自籌資金，按“效率優先、兼顧公平、強化崗位、以崗定薪、崗變薪變”的原則，設置了基礎性績效工資和獎勵性績效工資。基礎性績效工資與職工考勤掛鉤，獎勵性績效工資與績效考核掛鉤，即與完成教學和科研任務情況掛鉤。本次收入分配制度改革，不只是調整工資，提高待遇，而且是一次全方位、深層次的收入分配體系的規范、調整和完善，包括建立崗位績效工資制度，實行工資分類管理，完善了工資正常調整機制和高層次人才的分配激勵約束機制，健全了收入分配宏觀調控機制等內容。收入分配制度的改革是一項長期而復雜的系統工程。因此，實施收入分配制度改革，要深入調查，廣泛聽取群眾意見，統籌考慮各方面的因素，設計一個體現公平、公正、合理、可行的實施方案，包括所有工資性收入的分配原則，項目設計和功能定位，結構比例調控，實施步驟等，出臺一系列收入分配制度改革政策，有計劃、按步驟、分階段實施，最大限度地調動廣大教職工的積極性。

對實行高校人事分配制度改革的幾點建議

1.分配制度改革應結合本校的實際情況

在人事分配制度改革中，高校之間津貼水平相互影響，為了穩定人才，建立競爭機制，勢必會產生一定程度的攀比，崗位津貼容易演變成高水平的“大鍋飯”，出現了無序競爭現象。因此，我們不能盲目地照搬照抄外校的做法，要充分考慮本校的實際情況，根據本校財務狀況和承載能力，在教職工收入水平整體提高的基礎上，合理設置各類崗位津貼標準及檔差，重實績，憑貢獻，突出傾斜于一些優秀人才和關鍵崗位，比如客座教授、學術骨干等。建立起靈活多樣、科學規范的收入分配激勵機制。

2.薪酬差距應適當

高校內部分配制度改革應在教職工收入普遍受益的基礎上，合理地拉開薪酬差距。分配制度改革本身就是一把雙刃劍，適當拉大薪酬差距，一方面打破了傳統的“平均主義”、“大鍋飯”、“干好干壞一個樣”的僵局，極大地調動了廣大教職工的積極性；另一方面，如果將薪酬差距拉的過大，過分強調勞動差別，脫離了實際，或許像“大鍋飯”同樣會挫傷職工的積極性，致使人們喪失心理平衡，產生攀比行為，直接影響到學校的穩定和發展。從眾多高校改革經驗來看，校內最高津貼與最低津貼的適宜檔次為4～6倍，主要依據貢獻大小、實績優劣并參考資歷深淺來擬定津貼標準，使優秀人才、優秀業績得到最優的報酬，真正體現多勞多得、優勞優酬的原則。

3.崗位津貼應實行動態管理

高校分配制度改革應以校內津貼為導向，將職工個人利益與學校總體發展目標結合起來，校內津貼標準的設置應著重向教學科研第一線傾斜，注重突出學科、專業、梯隊建設，把確定學科發展目標、組建高水平的學科梯隊作為學校人事分配制度改革的核心內容。為了一方面不使已取得高收入的教師長期躺在功勞簿上，不思進取；另一方面又不至于業績突出的中青年骨干教師因沒有指標而提升不上來。我們要注意建立長期有效的業績考核評估體系，以一個聘任期為期限，定期對教師進行學術業績考核，將考核結果與校內津貼掛鉤，實行校內津貼動態管理，充分調動教職工工作積極性。

4.薪酬激勵的同時更要重視精神激勵

根據管理學原理中“需要層次理論”，高校內部分配制度改革應充分考慮各類人員的不同層次的需求，避免過分強調薪酬激勵而忽略了精神激勵的極端做法。精神激勵對于高層次人才來說顯得尤其重要，在用金錢、物資激勵的同時更應該拓寬精神境界，營造符合人才成長特點的人文環境和濃厚的學術氛圍。充分發揮教職工參與學校民主管理和民主監督的作用，使他們在政治上、思想上同樣得到關心和尊重，精神境界得到進一步升華，以達到最佳激勵效果。

參考文獻：

[1]趙丹齡,趙江.高校人事分配制度改革的新問題和新思路[J].中國高等教育,2002,12:18.

作者單位:西安美術學院 陜西西安