個體因素對員工離職意向的影響分析

高慧 郭如良 孔維秀 高赟

如果以外貿行業的215名“80后”知識型員工為樣本，將個體因素分為人口統計變量和個體特征變量兩個維度，并通過SPSS軟件分析它們對員工離職意向的影響，結果會發現：人口統計變量的不同會造成員工在離職意向方面的差異，同時個體特征變量與員工的離職意向也有一定的相關性。

在經濟迅猛發展的今天，知識已成為企業獲得核心競爭力的重要因素，同時企業對知識型員工的需求也越來越大。然而，目前知識型員工的離職意向越來越大，他們掌握著企業的核心技術，一旦離職將會給企業帶來巨大的損失。余翊將個體因素對企業員工離職傾向做了細致的研究，得出：性別、年齡等對于員工離職傾向有顯著影響；而離職傾向在不同文化程度、收入水平和工作年限上不存在顯著差異。李田在“80后知識型員工離職影響因素研究”中得出：個人能力和家庭因素與離職意向呈正相關；個人興趣與離職意向呈負相關關系。本文的研究對象是外貿行業的“80后”知識型員工，相對于其它年齡段的員工來說，“80后”成長在一個相對較為安逸的大環境中，他們很少吃過苦，這也就造成了他們性格與價值觀方面的與眾不同。同時外貿行業是我國現階段發展相對較快的行業，但由于外貿行業規模小，穩定性弱等特點導致人才的流失嚴重。因此，對外貿行業“80后”知識型員工的離職意向分析在對員工的離職研究方面有著重要的作用。

研究設計

一、影響員工離職意向的個體因素指標。國內外關于員工離職意向影響因素的研究有很多，主要可分為個體因素、組織因素和外部環境因素。其中個體因素一般被認定為人口統計變量，而把個體特征歸為其它因素。本文在參考了以往相關文獻研究的基礎上，結合“80后”知識型員工的特點，并通過與外貿行業工作人員的訪談，決定將兩個變量相結合，統稱為個體因素。其中人口統計變量包括性別，年齡，婚姻狀況和月收入4個指標，個體特征變量包括個人興趣，個人能力和家庭經濟因素3個指標。

二、樣本與數據。本文以外貿行業的“80后”知識型員工作為研究對象，選取了溫州、廣州和深圳幾個外貿行業發展相對較好的城市發放問卷。量表均采用Likert五點評分法，從1-5分別是指從“非常同意”到“非常不同意”，共發出問卷250份，回收220份，有效問卷215份，有效率為86%。

三、研究假設。本文的研究重點是個體因素，主要包括：性別、年齡、教育程度、婚姻狀況、月收入和個體特征變量。基于以前的研究結果，本研究提出以下假設：

假設一：男性員工比女性員工的離職傾向大；

假設二：年齡越大，離職傾向越小；

假設三：未婚員工比已婚員工的離職傾向大；

假設四：收入水平越高，離職傾向越小；

假設五：個人興趣、個人能力和家庭經濟因素與離職意向呈正相關關系。

個體因素對員工離職意向的影響分析

一、性別與離職意愿的交叉分析。

由表1數據顯示，有9.8%的男性對“經常會考慮辭去現在的工作”表示非常同意，而女性的比例只有4.9%，且表示“同意”和“非常同意”的女性比例為35.8%，略小于男性的35.9%，而在本調查樣本中女性人數明顯比男性要多，說明更多的女性不會考慮辭去現在的工作。假設1得到驗證，即性別對員工的離職意愿有一定的影響，且男性離職意向要略高于女性。

二、年齡與離職意愿的交叉分析。

從表2可看出，年齡為21-23、24-26以及27-30歲的員工表示非常同意“經常會考慮辭去現在的工作”的比例分別為10.2%、7.7%和4.0%,且表示“同意”的也是21-23歲的比例最高。我們大致可得出：隨著年齡的增加，員工的離職意向越來越小，即假設2成立。

三、婚姻狀況與離職意向的交叉分析結果。

本研究根據“80后”的實際情況，將未婚情況分為了3種：分別是沒有男（女）朋友；有男（女）朋友，同城和異地。從表4數據中可以看出，同意考慮辭去現在工作的人數占到了總人數的28.8%，其中沒有男（女）朋友的比例最高，已婚未生育的比例最低。從此表我們可以得出：未婚員工的離職率略高于已婚員工，同時，男（女）朋友異地的員工比同城的員工的離職率高，他們的離職很有可能是為了選擇與戀人在同一城市工作。同樣假設三成立。

四、月收入與離職意向的交叉分析。

從表4中我們可以看出，員工月收入大部分集中在1000-3000元之間，同意考慮離職的員工中月收入在1000元以下的有36.0%，其次是月收入在1000-3000之間的，占全部人數的35.4%。也就是說，隨著月收入的增加，員工的離職傾向越來越小。所以，假設四成立。

五、個體特征變量與離職意愿的相關性分析。本研究將個體特征分為個人興趣、個人能力和家庭因素三個指標，通過因子分析得到每個問題的因子載荷，計算出這每個指標的綜合得分，輸入SPSS19.0軟件，分析結果如下表：

由表5數據可知，個人興趣與離職意向呈負相關關系，個人能力和家庭因素與離職意向都呈正相關關系。同時個人能力的相關系數比個人興趣大，所以個人能力對員工的離職意向的影響更明顯。假設五部分成立。

結論與建議

一、外貿行業知識型員工中男性員工的離職意向略高于女性，同時在外貿行業女性員工的比例往往也偏多。因為外貿行業中有很多較細和繁雜的工作，在這方面女性的優勢偏大。

二、員工的年齡越大，員工的離職意向越小。對于外貿企業來說，就應該針對不同年齡段人的需求進行分析，年輕員工可能更注重于工作挑戰性和個人的發展，可以給他以空間自己開發客戶；而年長的員工則更注重于工作是否具有保障性以及工作帶來的滿足感，公司可以給予其固定的客戶，同時由于老員工的操作有一定的，所以也不易導致老客戶的流失。企業即要留住年輕的員工又要穩定年長的員工，只有這樣，企業才能得到穩定快速的發展。

三、已婚員工的離職意向小于未婚員工，同時在未婚員工中，離職意向最小的是與男（女）朋友在同一座城市的員工。針對這一點，企業可以根據情況實施安撫家屬計劃，即根據家屬的實際情況，予以員工家屬以合適的工作。只有家庭穩定了，員工沒有后顧之憂，才能更好為企業服務。

四、月收入越高，員工的離職意向越低。薪酬待遇是員工離職的主要因素之一，如果連基本的生活所需都不能滿足，就更不用提工作滿意度了。對于外貿行業來說，員工的工資主要是由基本工資和提成組成的，企業制定的基本工資一定要滿足員工的基本生活需求，因為對于新員工來說，想剛開始就取得很好的業績是不容易，所以基本工資的制定很重要，一旦被忽視就容易導致員工的流失。

五、個人興趣與員工離職意向呈負相關關系，個人能力和家庭經濟因素與員工離職意向呈正相關關系，對員工離職意向影響最大的個人能力，其次是個人興趣和家庭因素。說明在目前這種就業環境下，“80后”在擇業方面更加理性，他們考慮的不單單是自己的興趣，而更注重自己的能力是否能勝任工作。個人能力雖然與離職意向呈負相關，但是個人能力是可以通過后天的培訓而得到提升的，所以企業可以通過給予培訓和深造機會來培養員工對組織的忠誠度。

（作者單位：江西農業大學經濟與貿易學院）