我國(guó)醫(yī)院人力資源管理研究

李潮勇 河北省滄州市疾病預(yù)防控制中心 061000

我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展過去采取的是粗放型的發(fā)展道路，依靠高投入實(shí)現(xiàn)了高增長(zhǎng)。隨著我國(guó)加入 WTO，醫(yī)院服務(wù)作為專業(yè)服務(wù)將進(jìn)一步對(duì)外開放。醫(yī)院的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。我國(guó)的醫(yī)院管理者開始認(rèn)識(shí)到人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、培養(yǎng)優(yōu)秀員工隊(duì)伍、塑造醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等方面的重要意義。但鑒于目前醫(yī)院對(duì)人員的聘任考評(píng)還是以以往干部聘任的管理模式，制約了醫(yī)院全面發(fā)展的需要，因此如何建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要的管理框架體系，已成為醫(yī)院管理者關(guān)注的焦點(diǎn)問題。人力資源管理是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容之一。本文運(yùn)用管理學(xué)的理論，對(duì)人力資源管理的理論和方法進(jìn)行了分析和評(píng)價(jià)。以三級(jí)甲等醫(yī)院作為研究對(duì)象，對(duì)它實(shí)行的人事管理進(jìn)行介紹和分析，對(duì)該院的人力資源管理進(jìn)行了研究及探討，分析了它的現(xiàn)狀及存在的不足。

1 人力資源

1.1 人力資源的概念 人力資源是與自然資源或物力資源相對(duì)應(yīng)的，是以人的生命為載體的社會(huì)資源，是指一定組織范圍內(nèi)人口總數(shù)量中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力的總和。人力資源有三層含義：第一人力資源存在于特定的物質(zhì)實(shí)體，既一定數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)人口，但人力資源并不是勞動(dòng)人口，而是勞動(dòng)人口中所蘊(yùn)含的勞動(dòng)能力，即人的體力和智力。第二人力資源涵蓋了所有勞動(dòng)人口的勞動(dòng)能力，對(duì)一個(gè)醫(yī)院來說，包括從最高管理層、專家、教授到最基層工作人員在內(nèi)的全體員工的勞動(dòng)能力。第三人力資源是構(gòu)筑醫(yī)院資源的第一要素，是一切資源中最關(guān)鍵的資源，是最活躍、最積極的生產(chǎn)要素。

1.2 人力資源質(zhì)量 是指凝結(jié)在勞動(dòng)人民身上的知識(shí)技能品格和健康等方面的素質(zhì)與能力，以及在人力資源開發(fā)與管理過程中所體現(xiàn)出來的工作質(zhì)量和工作效果。

1.3 人力資源特征 人力資源具有主觀能動(dòng)性，其開發(fā)與管理的主體是人及其組成的組織，客體也是人及其組成的群體。正因?yàn)槿肆Y源的這種特性，決定了人力資源開發(fā)與管理的復(fù)雜性。人力資源的管理也要根據(jù)職工的個(gè)體差異，進(jìn)行不同的管理和培訓(xùn)，從而提高職工自身的主動(dòng)性和能動(dòng)性，為醫(yī)院帶來最大的效益。

2 醫(yī)院人力資源管理

2.1 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的重要性 人是生產(chǎn)力中最重要的因素。江澤民同志“三個(gè)代表”重要思想，深刻反映了馬克思主義關(guān)于生產(chǎn)關(guān)系一定要適應(yīng)生產(chǎn)力、上層建筑一定要適應(yīng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)這一原理，是在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下深化對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)價(jià)值理論研究和認(rèn)識(shí)的根本思想武器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)越發(fā)展，人的因素在價(jià)值創(chuàng)造和財(cái)富生產(chǎn)中的決定性作用就越明顯；生產(chǎn)力越先進(jìn)，高素質(zhì)的勞動(dòng)者就越重要。江澤民同志指出，“人才資源是第一資源”。這是對(duì)馬克思主義原理的創(chuàng)造性繼承和發(fā)展。人是生產(chǎn)力中最活躍、最革命的因素。當(dāng)代醫(yī)院管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是醫(yī)院最寶貴的資源，競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，戴爾·卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就必然要求作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件的醫(yī)院必須高度重視人力資源的管理。

2.2 我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀

2.2.1 現(xiàn)代人力資源管理的理念尚未確立。我國(guó)不少醫(yī)院的人事管理人員對(duì)實(shí)行現(xiàn)代人力資源管理的重要性、緊迫性缺乏必要的認(rèn)識(shí)。管理是一門嚴(yán)肅、科學(xué)的職業(yè)，專業(yè)化程度要求很高、西方發(fā)達(dá)國(guó)家的醫(yī)院管理的專業(yè)化程度較高，80%以上醫(yī)院的管理者和約50%以上的決策者接受過專業(yè)訓(xùn)練。而國(guó)內(nèi)醫(yī)院管理屆接受過專業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)不超過10%［1］。另?yè)?jù)報(bào)道，我國(guó)7省市299家醫(yī)院的796名院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)中也只有13%接受過管理學(xué)教育［2］。

2.2.2 缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本單位的人力資源狀況及人力資源體系能否有效的支持醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。

2.2.3 機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者。目前大多數(shù)醫(yī)院沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由人事科兼任。部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位、缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。

2.2.4 強(qiáng)調(diào)管理，激勵(lì)手段單一。大多數(shù)醫(yī)院過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制。單一的激勵(lì)手段不能提高職工的工作激情，職工使用效益沒有達(dá)到滿意化。

2.2.5 醫(yī)院的薪酬管理誤區(qū)。我國(guó)的醫(yī)院在薪酬管理中存在許多誤區(qū)，諸如職工付出的多少所拿的工資是一樣的，或者存在獎(jiǎng)金制度，但所得與付出不成正比。缺少對(duì)高尖技術(shù)人才的獎(jiǎng)勵(lì)。

2.2.6 醫(yī)院的人才流失嚴(yán)重并缺乏控制。在我國(guó)許多醫(yī)院中沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理強(qiáng)調(diào)通過“控制”和“服從”來實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的才能的發(fā)揮。有的醫(yī)院內(nèi)部管理混亂，職工職業(yè)生涯計(jì)劃難以實(shí)現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，個(gè)別醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因都不同程度地導(dǎo)致職工離崗。增加了醫(yī)院人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職職工的穩(wěn)定性和進(jìn)取心。

2.2.7 醫(yī)院高尖人才資源匱乏。醫(yī)學(xué)院校本科畢業(yè)生不少，但缺乏學(xué)科帶頭人式的人才，在新的醫(yī)學(xué)領(lǐng)域開展工作。

3 加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議

醫(yī)院的發(fā)展一般來說，其所面臨的問題是復(fù)雜多變的，如何有效解決上述困境，順應(yīng)形勢(shì)，不斷發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)需求，筆者認(rèn)為，出路就在于重視和實(shí)施人力資源的戰(zhàn)略性管理。醫(yī)院人力資源建設(shè)服從于人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略為醫(yī)院戰(zhàn)略服務(wù)。醫(yī)院戰(zhàn)略作為醫(yī)院的遠(yuǎn)景，在抵達(dá)遠(yuǎn)景的征途中的不同階段，醫(yī)院呈現(xiàn)出不同的階段目標(biāo)，因此，人力資源建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。在一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化中，需要建立一個(gè)不變的人力資源基本框架［3］。

3.1 提高醫(yī)院管理者的素質(zhì) 一個(gè)人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的醫(yī)院管理者并未接受過專門的醫(yī)院管理的訓(xùn)練，他們實(shí)踐感受比較豐富，而理論水平卻比較缺乏。當(dāng)醫(yī)院逐步發(fā)展壯大時(shí)，會(huì)覺得心有余而力不足，通讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人，由他們來進(jìn)行人力資源管理。

3.2 解放思想，轉(zhuǎn)變觀念 醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者要解放思想、轉(zhuǎn)變觀念，真正認(rèn)識(shí)到人是醫(yī)院的第一資源，把人的管理從簡(jiǎn)單的人事管理上升到現(xiàn)代真正的人力資源管理，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級(jí)管理人員的職責(zé)，為人力資源管理發(fā)展奠定一個(gè)良好的基礎(chǔ)。

3.3 廣開入口，建立多種招聘渠道及建立吸引人才的機(jī)制作為一個(gè)想發(fā)展的醫(yī)院而言，要從戰(zhàn)略高度，樹立人才儲(chǔ)備意識(shí)，要有識(shí)才的慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營(yíng)造吸引人才的機(jī)制和環(huán)境。

3.3.1 在人才引進(jìn)上，首先要搞好人才引進(jìn)規(guī)劃。人才引進(jìn)規(guī)劃要跟上醫(yī)院發(fā)展的要求，要有前瞻性、戰(zhàn)略性。

3.3.2 在人才引進(jìn)結(jié)構(gòu)上要科學(xué)合理，既要有數(shù)量，又要有質(zhì)量，年齡要形成梯形，循序漸進(jìn)，每年都要引進(jìn)一定數(shù)量的人才；把管理放在適當(dāng)?shù)梦恢蒙希侠硪M(jìn)經(jīng)營(yíng)管理類人才。

3.3.3 在人才引進(jìn)手段上要善于利用社會(huì)化、網(wǎng)絡(luò)化、市場(chǎng)化的手段，要主動(dòng)適應(yīng)，積極走出去，招聘到適合醫(yī)院發(fā)展得急需人才。

3.3.4 在招聘過程中，醫(yī)院應(yīng)該讓應(yīng)聘人員獲得比較客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘得職務(wù)和將要從事的工作。這樣一來，他們會(huì)對(duì)自己選擇的職位感到更滿意。

3.4 重點(diǎn)抓好人才使用性開發(fā)，營(yíng)造好用人育人機(jī)制 人才使用也是開發(fā)，要抓好現(xiàn)有人才的使用性開發(fā)，建立育人用人一體化的機(jī)制。

3.5 完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，加快對(duì)人力資源管理者的培養(yǎng) 要設(shè)立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，使人力資源管理決策化、科學(xué)化、規(guī)范化。同時(shí)要加快人力資源管理者的培養(yǎng)，從目前情況來看，醫(yī)院可以從外部吸引部分人力資源管理專業(yè)人士加盟，要在醫(yī)院管理者中普及人力資源管理的理念和知識(shí)，培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才，并與職業(yè)資格培訓(xùn)密切聯(lián)系起來，使醫(yī)院人力資源管理走上正規(guī)化、專業(yè)化的道路。

3.6 全方位構(gòu)建人力資源管理體系 人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，要加強(qiáng)和完善醫(yī)院人力資源管理，必須從全方位構(gòu)建人力資源管理體系。

3.6.1 建立科學(xué)的管理制度。

3.6.2 建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。（1）加強(qiáng)對(duì)職工的人文關(guān)懷，給予職工充分的注意，加強(qiáng)職工的歸屬感和對(duì)單位的認(rèn)同感；（2）可以考慮把工作要求和職工能力以及報(bào)酬適當(dāng)?shù)仄ヅ淦饋恚ㄟ^充實(shí)工作的內(nèi)容來激勵(lì)職工；（3）營(yíng)造一個(gè)共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足職工的社交需要，使職工保持良好的工作狀態(tài)，充分發(fā)揮潛能；（4）實(shí)行職工激勵(lì)差別化策略；物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合。

總之，職工的需求是多種多樣的，不同時(shí)期不同環(huán)境下職工的需求是不同的，所以激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施須因人而異，因時(shí)而移；不同醫(yī)院或者同一醫(yī)院不同管理層所適宜的激勵(lì)措施也是不同的。

3.7 走出薪酬管理的誤區(qū) 樹立現(xiàn)代的薪酬管理理念，盡快從傳統(tǒng)的工資管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代的薪酬管理。即從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。

3.8 增強(qiáng)醫(yī)院吸引力，降低人才流失率

3.8.1 建立制度化約束機(jī)制。

3.8.2 內(nèi)部管理規(guī)范化。要營(yíng)造吸引人才的良好環(huán)境，必須實(shí)現(xiàn)醫(yī)院管理的規(guī)范化管理。它應(yīng)包括兩方面內(nèi)容：（1）管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學(xué)決策、合理分工、有效控制。（2）在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經(jīng)驗(yàn)管理，真正做到科學(xué)管理。其中有幾個(gè)重要管理環(huán)節(jié)務(wù)必注意。第一，要有既有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見又符合客觀實(shí)際的人力資源規(guī)劃。第二，要進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)力與工作標(biāo)準(zhǔn)。第三，幫助員工制定職業(yè)生涯計(jì)劃。

3.9 培養(yǎng)醫(yī)院文化凝聚力 醫(yī)院文化是醫(yī)院?jiǎn)T工在長(zhǎng)期的建設(shè)發(fā)展和醫(yī)療服務(wù)中所形成的共同的價(jià)格觀念、心理定勢(shì)和行為規(guī)范。醫(yī)院文化蘊(yùn)含在醫(yī)院的整體風(fēng)貌、人員素質(zhì)，并時(shí)時(shí)刻刻影響著醫(yī)務(wù)人員的思想和行動(dòng)，促進(jìn)或制約著醫(yī)院的發(fā)展。良好的醫(yī)院文化能夠優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化經(jīng)營(yíng)決策，使職工朝著醫(yī)院共同的目標(biāo)而努力，是人力資源管理強(qiáng)大的推動(dòng)力［4］。出色的醫(yī)院文化所營(yíng)造的人文環(huán)境，對(duì)職工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，因?yàn)樗鼜垞P(yáng)的是一種精神，它打動(dòng)的是一顆心。

人力資源作為醫(yī)院的重要資產(chǎn)和一種富有活力與創(chuàng)造力的資本，應(yīng)以培育為主，引進(jìn)為輔的方法，通過制度化加人情式的管理，堅(jiān)持多口進(jìn)入，快速提拔的途徑，以物質(zhì)保障和精神激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法來實(shí)現(xiàn)。我們相信，人力資源管理必將在現(xiàn)代醫(yī)院管理中受到更高的重視，以人力資源為核心的現(xiàn)代醫(yī)院管理［5］必將在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地，最終贏得挑戰(zhàn)。

［1］吳燦 .論醫(yī)院管理學(xué)科的發(fā)展〔J〕.中華醫(yī)院管理雜志，2002，18（8）：472－474.

［2］周建.關(guān)于職業(yè)醫(yī)院管理者的探討〔J〕.中華醫(yī)院管理雜志，2003，19（4）：197－199.

［3］呂政，郭朝先.我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的新發(fā)展〔J〕.國(guó)家行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2002，（1）：23－28.

［4］張英.醫(yī)院文化與人力資源管理〔J〕.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2003，19（3）：141.

［5］朱晉，劉世堂，劉移.人力資源管理是21世紀(jì)醫(yī)院生存和發(fā)展的關(guān)鍵〔J〕.中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理，2003，19（7）：434－435.