績效管理的實踐與認識

裘幼琳 杭州前進齒輪箱集團股份有限公司

績效管理的實踐與認識

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績效管理是人力資源管理長期探索的課題。如何建立適合企業快速發展需要的績效管理體系，更是企業人力資源管理迫切需要解決的課題。

一、績效管理理念的確立

企業內部的績效管理理念是上指總經理，下指普通員工對績效管理的基本看法和持有的觀點。也是每位員工對績效管理擁有的一些正確的觀念、態度和思維方式。系統績效分三個層次，一是企業績效，如利潤率、顧客滿意度、股東回報率等；二是部門績效，如部門對企業的貢獻、對員工的開發等；三是員工績效，如員工所在崗位工作對企業的貢獻、能力的發揮、自我實現等。針對三個層次的績效設置三個層次績效指標體系，并且根據企業年度工作的重心每年進行修正。

二、績效管理體系的建立與運行

⒈績效管理體系的基本框架

人員類別 管理主體 指標體系經理層（高管）中層管理者專業技術人員一般員工董事會經理層中層管理者中層和專業管理者企業績效指標部門績效指標崗位績效指標工時或計件定額和崗位規范要求

⒉職責分工

為了確保體系有效運行，企業內部應將績效管理職責加以明確。

設立績效管理領導小組，其職責：全面負責績效管理辦法的審核、解釋，指導、監督、審定、推動支持績效管理工作及員工績效申訴的最終裁決。

組建績效管理工作小組，其職責：負責績效管理工作宣傳培訓，指導各部門開展崗位工作分析、編制崗位說明書和績效計劃、確定關鍵績效指標和考核標準、開展績效考核（評估），并對評估結果的應用提出建議。

人力資源部職責：負責專業技術（管理）人員績效評估，收集關鍵績效指標，指導各部門開展崗位工作分析、編制崗位說明書和績效計劃，匯集、分析、反饋績效評價結果，歸檔有關資料。依據“合格員工達標考核辦法”，按月組織、協調各部門合格員工達標活動的開展。

計劃財務部職責：負責編制兩級領導干部年度績效計劃，構建關鍵績效指標體系。

各部門職責：各部門負責人制訂本部門績效管理計劃，實施本部門員工的績效管理、評估工作。

員工的職責：每一位員工有責任和義務參與績效管理工作，努力完成績效計劃明確的各項工作任務。

⒊績效計劃的編制

編制的依據：⑴年度經濟工作會議總經理工作報告項目分解表；⑵部門年度目標責任書（兩級領導干部年度績效計劃）；⑶年度全面預算計劃指標及質量目標等；⑷部門職能；⑸部門內各崗位說明書中的崗位職責。

績效計劃指標分類：

績效計劃編制的關鍵在于績效指標的確定，根據編制依據的重要程度，將績效指標分為三類：一類指標是公司層面，由公司經理層直接關注考核的指標；二類指標是公司為了加強內部管理，由職能部門設置與考核的指標；三類指標是部門內部履行職能而設置與考核的指標。

編制績效計劃的步驟：

⑴建立部門一、二類績效指標庫。各部門負責人根據一、二類績效指標依據，建立本部門“一、二類績效評估指標庫”。

⑵分解績效指標。將部門“一、二類績效評估指標庫”中的所有指標按財務類、顧客類、內部運行類、學習發展類，分解至相關崗位績效責任人，同時兼顧三類指標的分解。

⑶提煉關鍵績效指標。根據績效責任人崗位所承擔的工作職責和重要度，確定其關鍵績效指標（KPI），該指標一般為1～5項。

⑷指標賦分。給各類“指標”賦予“績效分值”，總分為100分。關鍵績效指標賦值應比一般績效指標分值高。

⒋確定崗位系數的指導性原則

崗位系數一般按各績效責任人所承擔的績效指標類別而確定。

⒌績效計劃溝通

績效溝通貫穿績效管理全過程，部門負責人與績效責任人進行溝通，在“指標”得到互相認同后，雙方簽字，績效計劃生效。一旦溝通達不成一致意見，部門領導可以指令形式直接下達給績效責任人。

⒍績效計劃編制完成時間

績效計劃一般在一類指標公布后的次月編制完成。

⒎績效計劃的實施執行

績效計劃生效后由績效責任人執行。

⒏績效評估

月度評估（考核）由各部門按“合格員工達標考核辦法”執行。對責任人的月度考核結果與月度獎金的發放掛鉤。年度績效評估包括：評估組織、自我檢查、負責人評估、結果溝通。

⒐評估等級確認

評估分乘以崗位系數得出評估總分。根據評估總得分，按下表原則進行等級確定：

⒑績效管理的結果應用

⑴作為年度績效獎勵發放依據。

⑵作為職稱晉升和崗位聘任的依據。

⑶作為培訓和評優的依據。

⑷如崗位不合適的，經雙方協商同意，可以調整崗位或者解除勞動合同。

三、績效管理的認識

⒈制度要及時完善

績效管理的實質是激勵機制，當人力資源管理受大環境影響和企業產業結構調整、其他管理創新制度的推出時，績效管理的制度也要隨之完善和更新。

⒉確定關鍵指標時，要與崗位匹配

對不同層級人員承擔相應指標，不能超越他的現職，如果超越崗位職責權限，管理者在計劃溝通階段應加以明確，并要承諾與利益的關聯程度。

⒊提煉指標的重要性

績效計劃的編制依據往往是一項項工作的原則性描述，但在提煉指標時必須要充分分析和論證，以最大包容原則設置指標。防止重要工作沒有分解到位，把依據都當成了指標；防止不突出重點，關鍵指標太多；防止溝通不到位，績效計劃由領導說了算；防止賦分不科學，關鍵指標分數少，次要指標賦分多或者對某一項指標賦分權重過大。

⒋“指標”欄，避免寫“完成”“及時”“達到”“通過”等等定性的詞，應當明確

⒌溝通的重要性

績效溝通是績效管理的核心，績效管理中的溝通貫穿始終，不管是績效計劃編制過程的溝通，還是績效計劃實施過程中的溝通，甚至還是評估時候的溝通，都非常重要。規范企業應當建立績效管理體系，不斷完善績效管理制度。