穩定醫學類高層次人才的思考

董 韜 黑龍江省齊齊哈爾醫學院

作者郵箱：dongtao2008dt@163.com

醫學類高層次人才涵義及特點

醫學類高層次人才是指專業技術性很強，憑借其較強的專業才能和明顯的業務專長，在醫學領域以其創造性勞動，對醫學進步和發展、人類的健康和文明，在某一方面做出較大貢獻的群體，他們可以稱為“知識型員工”。現代管理之父美國管理學家彼得.德魯克率先提出了知識型員工這一概念，即“掌握和運用符號或概念、利用知識或信息工作的員工”，并指出知識型員工將成為任何組織核心競爭力的重要組成部分[1]。作為醫學類高層次人才是現代知識型員工中特殊的群體，與一般員工相比有著自己鮮明的特點。

掌握大量隱性知識資本 沒有絕對相同的兩個病人，對病人有效的治療方式是通過長期的臨床實踐和理論研究才得到，由于病情的復雜性和多樣性等特征，許多醫療知識和技能是隱性的，只有個別人才能掌握。醫學類高層次人才往往正是掌握了自己所從事領域最多的隱性知識，這種隱性知識資本是醫院最稀缺、最寶貴的資本，直接關系到醫院的治愈率、聲譽、不可替代性等，關系到醫院的生存和發展。因此，他們不再是傳統經濟時代資本雇傭勞動定律下的受雇員工，而是以知識資本的投入決定醫院的競爭能力和應變能力的重要因素。

獨立自主并注重于個人發展 醫學類高層次人才是醫院里最富有活力的群體，他們主要從事思維性工作。由于擁有隱性知識資本，與一般醫務人員相比，他們具有較強的獨立價值觀和自主意識。由于自主意識是與人們自身的知識、能力成正比的，知識越豐富、能力越強，其獨立從事某項活動的意識越強。所以，醫學類高層次人才往往強調工作中的自我引導，更喜歡獨立工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。同時，他們心目中都有明確的奮斗目標，工作并不僅僅為了工資，而是為了發揮自己的專長、成就一番事業，實現自身價值，并期望得到社會的認可。

富于創造性、渴望挑戰 醫學類高層次人才所從事的工作不是簡單的重復性工作，他們善于不斷收集信息，學習新知識，積累經驗，面對復雜多變和不完全確定的病人群，完全依靠自己的知識、觀察和靈感去應付可能出現的各種病癥，研究開發新藥物、新的治療方案等。所以他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是把克服難關看作是一種樂趣、一種體現自我價值的形式，在這種富有挑戰性的工作中獲得巨大的滿足感。

看重工作環境 醫學類高層次人才往往更傾向于擁有一個靈活自主的工作環境而不愿受制于一些刻板的工作形式，如固定的工作時間和固定的工作場所等。他們看重組織文化、追求醫院強大，組織文化的先進、合理、優秀與否，很大程度左右他們的滿意度。對醫院的發展前景的執著與向往，成為潛藏于知識員工內心的強大內驅力。

較高的流動性 在信息經濟時代，競爭的焦點表現在對人才的競爭，特別是對關鍵性知識型員工的競爭，這一大環境為醫學類高層次人才的流動提供了宏觀環境。另外，醫學類高層次人才自身都掌握一定的技術，他們追求的是自身的發展，對事業的忠誠勝于對醫院的忠誠，因而具有較強的流動意愿，從追求終身就業的“飯碗”，轉為追求終身就業的能力。而在流動現象的背后隱藏著的實質是他們追求自我價值的實現，是追求人生價值的增值。所以，發展才是他們真正的需求和目標。特別是醫學類高層次人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。他們對自身才能是否得到充分發揮，自我價值是否得到相應承認，往往表現得比普通醫務人員更為敏感，也更容易因組織評價與自我評價不一致而產生心理波動或挫折感，以致棄組織而去。

高層次人才流動的正面影響

醫學類高層次人才流動有其必然性。醫學類高層次人才流動是由我國醫療衛生人才的現狀決定的，貧困地區醫療衛生人才短缺，發達地區也遠未飽和，在總體不足的情況下，醫療衛生人才的相對集中則可以產生較大協同效應。

社會作為一個有機系統，健全的社會應是典型的“耗散”結構。醫療衛生人才按一定規律流動并相對集中是社會從“無序走向有序”的表現。

社會系統觀點認為每一個社會成員的價值充分地得以實現，唯有流動才能使其找到適合的位置，使生產力得到解放，使社會充滿活力與生機。因此，醫學類高層次人才在一定程度上自主地流動，必將激發人才的積極性和創新性，體現了歷史進步。

人才流動常常具有“巴西魚效應”。據說，此效應來源于一個漁民的故事。故事講的是：一個老人以打魚為生，每次出海回來都會將新打的魚運到集市上販賣。老人打的是沙丁魚，一種極易在運輸途中死亡的魚。其他漁民每將此魚運到集市時，魚多數已經死掉，而死魚是無法賣個好價錢的。然而，老人每每運到集市的魚，卻都十分鮮活，令人百思不得其解。很多年后才有細心人發現，老人用于運輸魚的魚箱中除了沙丁魚以外，還有一種專食沙丁魚的天敵——兇惡的巴西魚。原來老人每次運輸沙丁魚時，為了使魚箱眾多的沙丁魚不致缺氧死去，便在魚箱中放入一條巴西魚，沙丁魚看到天敵的到來便迅速逃竄，很多魚的逃竄使箱中的水不斷地攪動，增加了水中的含氧量，同時也增加了沙丁魚的求生欲望。因此，魚運到集市時自然還在活蹦亂跳。“巴西魚效應”對醫院具有兩個方面的作用，對引入了“新鮮血液”的醫院而言，有助于增強醫院內部的競爭，使員工在競爭中求生存促發展，由此能調動每一個人的積極性、主動性和創新性，從而激發團隊的活力。而對于人才流出的醫院，無形中也是一種壓力，他們需要不斷提高自身的管理水平，改善工作環境，提高薪酬水平。因此，醫學類高層次人才保持一定的流動具有積極作用。

高層次人才流動的負面影響

當醫學類高層次人才為了個人目標的實現違背醫院意愿流動到其他醫院去就職時，就導致了醫院核心人員的流失。醫學類高層次人才穩定管理的重要意義首先體現在通過這種管理，可以使醫院免遭核心人員流失所帶來的負面影響以及由此而蒙受的各種嚴重損失。這些負面影響體現在以下三個方面：

影響醫院正常運營。醫學類高層次人才一般在醫院里獨當一面，是某一個領域的專家或者權威，所擔任的職務往往責任重，需要長期工作積累起來的豐富臨床經驗和卓越的醫療技能才能勝任。同時，醫學科學技術的迅速發展，大量高新技術在醫學領域中廣泛應用，使得專業分工越來越細，崗位要求越來越高，醫療和各類技術崗位均出現專業化趨勢。在疾病的診斷、治療、康復過程中，各專業在各自的領域發揮獨特作用，各類專業技術崗位之間的可替代性降低。因此，高層次人才的流失，較難在短時間內找到合適的續任者，這會造成醫院業務重要鏈條的脫節或不均衡，導致醫院整體醫療水準的不穩定，影響醫院的醫療聲譽。

破壞醫院凝聚力和向心力。醫學類高層次人才多是一個部門的負責人，帶領著一個團隊，他們的頻繁流動會影響所在部門或團隊的工作氣氛，造成部門或團隊的不完整和不穩定。他們的跳槽會從側面反映醫院諸多的缺陷，較低的薪水、渺茫的職業前途、糟糕的醫院文化、復雜的人際關系、不適的辦公環境都可能是離職的原動力。一個醫院大量高層次人才的離職無疑會對其他沒有離職想法的人員產生壓力和猜忌，形成人才流失的連鎖反應，以至于那些不想離職的人員也會不由自主的產生這樣的想法，對于醫院來說，醫學類高層次人才的流失會對整個醫院的士氣產生負面影響。

從根本上削弱醫院競爭優勢。醫學類高層次人才既然被視為醫院的重要資產，那么他們的流失即意味著醫院資產的流失，這就好比人的血液的流失，其后果的嚴重性不言而喻。由于病人對醫院的選擇很大程度是基于對醫生的了解和信賴，醫學高層次人才的流失將會影響醫院的形象和聲譽。高層次人才外流會造成醫院優質稀缺性人力資本與無形資產的流失，并導致醫院文化特色的削弱，破壞了醫院的核心競爭力。同時，醫學類高層次人才到競爭對手工作或另外創業建立競爭性醫院，會對本醫院構成嚴重威脅。

影響高層次人才滿意度的因素

薪酬體系 薪酬(包括福利待遇)的高低仍然是影響知識型員工流動的最大因素之一。因為在我國相對而言工資收入比較低，人們的生活還不算寬裕，員工及其家庭的基本生活保障主要依靠員工的薪酬，行業薪酬相對的高低已成為誘導知識型員工流動的主要動力。在低收入的行業中，員工的流失率最高。另外，通過大量對行業之間辭職員工辭職情況的變化分析得出結論，工資穩定增長對于企業穩定員工具有很大的幫助。

工作環境 赫茨伯格的雙因素理論指出：對工作的滿意感和不滿意感不是單一的連續體的兩個極端，當中至少包含了兩個狀態即沒有不滿意和沒有滿意。包括工資在內的保健因素得到改善能夠消除員工的不滿情緒，但不能使員工感到滿意并激發起工作的積極性[2]。只有使員工感到滿意的因素即激勵因素有所改善才能讓員工滿意并調動起積極性，這包括工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對個人發展的期望等等。日本經濟協會曾在國內企業進行調查，結果表明在激勵機制的積極因素中，工資收入只占第8位，而在消極因素中卻占到第1位。也就是說低工資肯定引發不滿情緒，但高工資并不一定調動工作積極性，二者并不是簡單的正相關的函數關系。知識型員工表現出對工作場所、工作時間的靈活性以及寬松的組織氣氛的渴望，更傾向于擁有平等寬松、高度自主的工作環境，注重強調工作中的自我引導和自我管理，而不愿受制于物化條件的約束。傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。另外，知識型員工重視團隊協作，有效的信息溝通和知識交換是他們創新的巨大動力。因此企業能否為知識型員工營造一個寬松和諧的工作環境，培育和保持一種自主和協作、信任與開放并存的企業文化，建立一個能保證知識信息更順暢更準確傳播的管理流程就顯得尤為重要。

個體成長空間 醫學類高層次人才的獲取、穩定與發展機制的研究，根據馬斯洛的需要層次理論來分析知識型員工這個群體的特征：他們絕大多數受過高等教育，從事的工作主要以腦力工作為主，薪酬福利待遇及工作環境通常較好。對于這些人來講，工作是一種證明自身實力，實現自我價值和理想的一種工具。因此，知識員工的主導需要集中在社會需要、尊重需要和自我實現需要。較高的薪酬福利待遇對于吸引和留住知識員工會起保障的作用，但要真正激勵他們發揮自己的潛能和創造力，組織必須從工作的挑戰性和成就感、職業生涯發展等方面入手。知識型員工強烈追求自己的職業感覺和發展前景，有一種表現自己的強烈欲望，他們心目中有著非常明確的奮斗目標，他們到企業工作，不單純是為了掙錢，更加有著發揮自己專業特長和成就自己事業的追求。因此企業能否為其提供充分的富有挑戰性的機會及持續發展的空間就成為影響知識型員工滿意度的重要因素之一[3]。

工作成就 麥克利蘭的成就需要理論提出，個體的人在工作情景中有三種基本動機或需要。(l)權力的需要，即影響和控制他人且不受他人控制的需要。權力需要是管理成功的基本要素。(2)親和的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種需要。親和需要是保持社會和人際關系和諧的重要條件。(3)成就的需要，即爭取成功做得最好的需要[4]。知識型員工這個整體相對于普通員工有著更為強烈的成就動機，這一點是毫無疑問的，這也是他們花費比普通員工更長的時間、更多的精力財力接受更高的教育的主要原因所在。麥克利蘭認為，任何時候，人們的行為都是由他們的需要決定的。人們對權力、關系和成就需要的追求或許能解釋人們的行為。這也在知識型員工激勵方面為我們提供了指導。知識型員工很在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。企業要為知識型員工提供較高的收入，滿足他們在成就方面的需要，因為金錢的獲得被視為一種對成就的看得見的量度。同時還要為知識型員工提供專業和管理兩方面的職業發展通道，滿足他們對于權力和社會關系的需要。

公平性 美國行為科學家約翰.斯塔希.亞當斯于20世紀60年代提出公平理論，一方面員工的絕對報酬(實際收入)會影響員工的積極性，另一方面，員工的相對報酬(與他人相比較的相對收入)也會影響員工的工作積極性[5]。從某種意義上說，各種動機激發的過程，實際上就是人與人之間進行比較、做出判斷，并以此指導行為的過程。而人們在組織中判斷公平與否的依據不是他所獲得的報酬的絕對值，而是與他人相比較的相對值。公平理論反映了“每一個人都應該公平地得到報酬”這一原則是否得到貫徹及其在激勵方面的作用。同樣，公平理論也可以推廣到企業管理的各個方面，包括招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統的公平、晉升機會的公平、辭退時的公平以及離職時的公平等。能否公平的對待每一名員工，將直接或間接地影響員工的工作效率和態度。公平可以使員工踏實地工作并相信有公平的回報。而當員工感到遭受不公平待遇時，往往會表現出憤慨和不滿，引起工作效率的降低和失誤的增多，甚至還會出現消極怠工的現象，并萌生離職的想法。

組織前景 一般來說，組織規模越大、效益越好、前景越光明，其信譽度也越高，抗風險能力也越強，給員工的安全感也越大，在增強員工自信心和滿足感的同時企業的向心力也得到提高。另外，組織越大，員工升遷晉級的機會相應就多，員工有足夠的空間能夠發揮自己潛能，企業內部角色的輪換可以提高員工的滿意度，減少流失的行為。由于知識型員工在企業中所處的重要地位，他們的流失必然給企業帶來無法估計的巨大損失。

綜合分析，要想留住醫學類高層次人才使醫院得到長遠的發展，我們要努力營造較好的福利待遇、寬松的工作氛圍，較好的個人成長空間，工作成就的獲得來滿足醫學類高層次人才的需要。

1 王莉,田素瑩.醫院知識型員工特點和多元化激勵因素分析[J].經濟師,2007,(9)：201

2 王耀輝,何麗娜,朱琳鴻.激勵理論在醫院管理實踐中的應用[J]. 醫院管理論壇 ,2010,27(3)：15-16

3 蔣曉燕.構建創新型醫學人才成才平臺思考[J].解放軍醫院管理雜志,2008,15(4)：370-371

4 李秀英.麥克利蘭需要理論對高校引進高層次人才的啟示[J]. 江蘇工業學院學報 ,2005,6(1)：75-71

5 遲俊濤,婁鳳蘭,包益平.公平理論在護理人力資源管理中的應用[J].現代護理，2005,11(20)：1743-1744