企業視角下顯性授權與隱性授權的作用機理

肖 柯，何芳芳

（1.山東大學 管理學院，濟南 250100；2.山東電力工程咨詢院，濟南 250100）

企業視角下顯性授權與隱性授權的作用機理

肖 柯1，何芳芳2

（1.山東大學 管理學院，濟南 250100；2.山東電力工程咨詢院，濟南 250100）

文章通過對四地企業員工的問卷調查，考察了顯性授權行為對于員工個體心理的影響。通過理論分析和實證檢驗，得到以下結論：顯性授權對隱性授權有顯著影響；顯性授權與隱性授權存在差異；個人特質對顯性授權與隱性授權的關系存在顯著影響；內控人格特質較高的人對授權感知較高，從而顯性授權與隱性授權差異較小；自尊度較高的人對授權感知較高，從而顯性授權與隱性授權差異較小。

顯性授權；隱性授權；人格特質

0 引言

近年來，基于提升組織凝聚力和競爭力的需要，全球多家公司已開始不斷實行授權這一管理行為，相當多的組織行為學者和企業管理專家也開始關注授權的研究，將其視為人力資源理論領域的創新點，不少學者認為企業己進入“授權的時代”。1990年以前，歐美學者主要是在“員工參與管理”、“全面質量管理”、“員工個人職業發展”等理論研究工作中探討授權的概念。企業界則引進全面質量管理 （Total Quality Management，TQM）制度，通過持續不斷地改善管理和流程的質量提高員工和顧客的滿意度。20世紀90年代以后，隨著企業對員工的創新能力、變革能力的要求越來越高，許多歐美學者開始從員工激勵角度，探討授權的含義，提出了“心理授權”概念。他們從員工個人感受角度，研究員工授權感知問題，進一步推動了授權理論研究的發展。

隨著知識經濟的到來和全球化的全面推進，人力資本特別是員工工作效率逐漸成為企業間競爭的核心與關鍵，對于大多數中國的企業管理者而言，授權是個極其充滿希望但同時又令人迷惑不解的概念。正確的授權可以降低領導者的工作負擔，提升員工工作積極性，反之則會導致員工心理契約受挫，使組織陷入困境。本文將知識員工作為研究對象，將企業的行政授權構念化為顯性授權，而員工對授權的感知為隱性授權，探索顯性授權與隱性授權之間的作用機理，從而尋求適合我國企業實際的授權方式。

1 研究假設

多位學者的研究表明，顯性授權與隱性授權之間的關系顯然不同于傳統的顯/隱研究范式，關于隱性授權的研究多數認為，顯性授權改變了勞動者外在工作環境和工作特征，從而影響了個人感知，從而在心理上對于隱性授權產生了影響，同時不同人格特質的個體對于隱性授權的認知也存在著差異，因此，本文提出以下假設：

假設1a:顯性授權對隱性授權有顯著影響

假設1b:顯性授權與隱性授權存在差異

假設2a:個人特質對顯性授權與隱性授權的關系存在顯著影響

假設2b:內控人格特質較高的人對授權感知較高，從而顯性授權與隱性授權差異較小

假設2c:自尊度較高的人對授權感知較高，從而顯性授權與隱性授權差異較小

2 實證設計

2.1 問卷設計：

（1）隱性授權的量化

采用Spreitzer編制的心理授權量表 （Psychological Empowerment Scale,PES）,整個量表包括四部分：工作意義、自我效能、自主性和工作影響。每個部分3道題，共12道題。該問卷采用利克特5分等級量表，分別為“1-非常不同意”、“2-比較不同意”、“3-不好確定”、“4-比較同意” 及 “5-非常同意”，分數越高表明對授權的感知程度越高。

（2）顯性授權的測量

在顯性授權的量化上，采用Arnold(2000)編制的領導授權行為量表（Empowering Leadership Questionnaire，ELQ）,包括以身作則、決策參與、予教于人、信息共享與關注團隊五個部分，共38道題。采用利克特5分等級量表，由員工對直接上級進行評價，分別為 “1-非常不同意”、“2-比較不同意”、“3-不好確定”、“4-比較同意”及“5-非常同意”，得分越高越能說明領導者是注重授權的類型。

（3）人格特質的測量

內/外控人格測量采用Rotter(1966)的量表（Internal and External Scale,I-E Scale），每題 1分，要求受試者分辨，選擇自己認同的述句，最高可得5分。自尊的測量選用Rosenberg（1965）的《自尊量表》，由10個問題組成，使用五點計分法，依非常不同意、比較不同意、不好確定、同意和非常同意分別給予 1、2、3、4、5 分。

2.2 抽樣設計

本研究選擇在濟南、成都、武漢、沈陽等地企業中進行問卷調查，問卷采用匿名的形式，共發出問卷300份，回收有效問卷280份，有效回收率超過90%，對調查數據運用SPSS 14.0 forWindows數據分析軟件進行了數據資料分析。

3 數據分析

3.1 樣本特征

在所有被訪者中，男性占60.3%，女性占39.7%;從年齡上看，21-30歲之間的被訪者最多，約占48.6%，其次是31-40歲之間的被訪者，約占20.1%；從學歷上看，大部分被訪者擁有高等教育經歷，51.4%的被訪者擁有本科學歷；從行業上看，科技行業最多，占24.3%，其次是金融業16.3%和教育業14.9%；而從服務年限來說，35.1%的被訪者為兩年至三年，其次是半年到一年18.9%。

3.2 量表的效度和信度分析

為探討各問卷所包含變量的內部一致性，本研究進行因素分析。萃取出特征值(Eigenvalue)大于1的因素，再以最大變異數 (varimax)轉軸旋轉法，旋轉后的因素負荷量(Factor Loading)絕對值必須大于0.5，以組成該問卷的維度，最后參考原始問卷，共刪除授權行為量表的第 1、第 10、第 11、第14、第15、第22題；控制點量表的第11題；自尊量表的第8題。通過對各問卷進行主成分分析，心理授權量表萃取出四個維度：工作意義、自主性、自我效能和工作影響力；領導授權行為萃取出五個維度，分別是以身作則、予教于人、信息共享、決策參與和關注團隊；控制點和自尊量表分別都是只有一個維度；而工作滿足萃取出外在滿足和內在滿足兩個維度。且由上表知，每個量表都具有有效效度。

本研究將以Cronbach a系數檢驗員工心理授權、領導授權行為、控制點、自尊及工作滿足各量表的內部一致性。根據心理測量學的要求，值在0.65-0.70之間是最小可接受值；值介于0.70-0.80之間相當好；通過檢驗，心理授權量表的Cronbach'alpha系數達到0.7475。授權行為量表總的系數為0.9346，控制點量表Cronbach'alpha系數為0.7292，自尊量表Cronbach'alpha系數為0.7472，結果表明量表具有較高的信度。

3.3 相關分析

（1）顯性授權與隱性授權的相關分析

顯性授權和隱性授權各維度相關分析結果如下表1所示，心理授權中“工作意義”與授權行為的五個維度都在0.01水平上(雙側檢驗)顯著相關，“影響力”、“自主性”兩個維度與授權行為的“信息共享”、“決策參與”都在0.01水平上(雙側檢驗)顯著相關。心理授權中的“自我效能”也與“信息共享”在0.01水平上顯著相關。

（2）授權差異與個人特質的相關分析

如表2所示，自尊與內控皆與授權差異在0.01水平上(雙側檢驗)顯著相關。

3.4 回歸分析

（1）顯性授權在自尊的影響下對隱性授權的回歸分析

為了進一步研究自尊對顯性授權與隱性授權的調節效應，我們用層次回歸的方法，對控制變量、前因變量和交互變量進行回歸分析，結果如表3所示。

表1 顯性授權與隱性授權的相關分析

從表3得出，在排除了控制變量的影響后，自尊對隱性授權具有額外的解釋力，其△R2為0.183；近一步看，在排除了控制變量、授權行為和自尊的影響后，授權行為與自尊的交互變量對隱性授權仍具有額外解釋力，△R2為0.013，?系數是0.089，表明自尊是顯性授權與隱性授權的調和變量。

根據層次回歸分析結果我們可以得到隱性授權的函數表達式:

其中IP=隱性授權,DP=顯性授權,SE=自尊,DP*SE=顯性授權與自尊的交互變量。數據分析表明，高自尊調節下隱性授權直線的斜率明顯大于低自尊調節下隱性授權直線的斜率，表明顯性授權與隱性授權正相關，自尊度高的員工比自尊度低的員工對授權的感知更為強烈。

（2）顯性授權在控制點的影響下對隱性授權的回歸分析

在控制點對顯性授權與隱性授權的調節效應的研究上，仍然用層次回歸的方法，對控制變量、前因變量和交互變量進行回歸分析。

從表4得出，在排除了控制變量的影響后，控制點對隱性授權具有額外的解釋力，其△R2為0.076；近一步看，在排除了控制變量、授權行為和控制點的影響后，授權行為與控制點的交互變量對隱性授權仍具有額外解釋力，△R2為0.01，? 系數是 0.088，表明控制點是顯性授權與隱性授權的調和變量。

表2 個人特質與授權差異的相關分析

表3 在自尊的影響下顯性授權與隱性授權的回歸分析

表4 在控制點的影響下顯性授權與隱性授權的回歸分析

根據層次回歸分析結果我們可以得到隱性授權的函數表達式:

其中IP=隱性授權,DP=顯性授權,C=控制點,DP*C=顯性授權與控制點的交互變量。數據分析表明，內控調節下隱性授權直線的斜率明顯大于外控調節下隱性授權直線的斜率，表明顯性授權與隱性授權正相關，內控度高的員工比低的員工對授權的感知更為強烈。

4 結論與啟示

4.1 結論

綜合來看，顯性授權與隱性授權的關系主要體現在以下三個方面：

（1）顯性授權與隱性授權顯著相關。

通過對顯性授權和隱性授權各維度相關分析，二者顯著相關，其中隱性授權中“工作意義”與顯性授權的五個維度都顯著相關，“影響力”、“自主性”兩個維度與授權行為的“信息共享”、“決策參與”都顯著相關。隱性授權中的“自我效能”也與“信息共享”顯著相關。

因此假設1a:顯性授權對隱性授權顯著相關，可驗證成立。

這說明善于與下屬共享信息的領導者可以有效提高下屬對工作意義、工作影響力、自主性和自我效能的感知；鼓勵員工參與組織決策的領導行為，可以使員工認識到工作的意義，增強工作的自主性。

（2）在人格特質影響下顯性授權與隱性授權正相關。

通過回歸分析發現，顯性授權與隱性授權正相關，自尊度高的員工比自尊度低的員工對授權的感知更為強烈；內控度高的員工比低的員工對授權的感知更為強烈。因此，人格特質變量中的控制點、自尊是顯性授權與隱性授權的調和變量。

假設2a:個人特質對顯性授權與隱性授權的關系存在顯著影響，驗證成立。

（3）顯性授權與隱性授權存在差異，即領導對員工的授權行為與員工所感知到的授權，二者是存在差異的。

關于顯性授權與隱性授權是否存在差異的題項上，有效樣本中分別有40.5%和37.8%的受訪者選擇了非常同意、同意；而在人口基本資料中，性別、年齡、教育背景不同的員工，在關于顯性授權與隱性授權是否存在不同的評價上存在顯著差異。這可能是因為研究選取的對象為知識員工，在行業、職位性質上差異性不明顯。

人格特質變量與授權差異在0.01水平上顯著相關，控制點和自尊與授權差異的相關系數分別為0.608和0.612。這與人格特質對顯性授權、隱性授權關系的調節效應是相一致的，因此可以推斷內控傾向及高自尊的員工對授權感知程度較高，從而使的顯性授權與隱性授權差異較小。

假設1b:顯性授權與隱性授權存在差異

假設2b:內控人格特質較高的人對授權感知較高，從而顯性授權與隱性授權差異較小

假設2c:自尊度較高的人對授權感知較高，從而顯性授權與隱性授權差異較小

均驗證成立。

4.2 啟示

均衡的組織架構、合理的授權方式是21世紀企業組織可持續發展的優勢所在，以人為本、重視員工的個體心理，實現企業組織的盈利目標是一種新的生產力增長模式。在企業間競爭日益激烈的今天，所有員工都應被驅使向組織的目標努力，尤其是企業的知識型員工。本文在研究顯性和隱性授權關系的同時也對管理實踐提供了一個理論參考。

（1）顯性授權與隱性授權顯著正相關，因此組織在進行授權實踐時，要鼓勵領導者：與員工分享有關組織目標、工作績效等方面的信息，使員工認識到自己的工作意義，增強對自身能力的信念，提高工作的自主性；鼓勵員工參與，由于知識員工自身的特點，對成長和尊重的需求要比普通員工強烈，通過參與決策，可以從工作意義、自我效能方面提高員工對授權的感知，使員工認識到自己工作的影響力，從而提高工作滿足。

（2）顯性授權通過隱性授權對員工工作滿足產生影響，因此組織要重視共享信息、決策參與、予教于人的領導行為，更要重視員工對授權的感知，通過提高員工的對工作意義的認識、工作自主性、自我能力的信念和對工作影響的認識，才能使授權行為真正發揮對員工滿足的積極作用。

（3）另外，人格特質對顯性授權與隱性授權的關系存在顯著影響。因此，在企業管理實踐中要了解員工的不同個性特點，通過有針對性的授權行為，來提高員工的授權感知。

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F270

A

1002-6487（2011）09-0176-03

肖 柯（1982-），男，山東聊城人，博士研究生，講師，研究方向：公司治理與企業組織。

何芳芳（1983-），女，山東濰坊人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。

（責任編輯/易永生）