論經濟發展方式轉變中的勞動者素質提升*

劉文軍

(中國勞動關系學院 公共管理系，北京 100048)

論經濟發展方式轉變中的勞動者素質提升*

劉文軍

(中國勞動關系學院 公共管理系，北京 100048)

無論從經濟增長模式轉變角度還是從產業生態化角度，都表明經濟發展方式轉變的關鍵是勞動者素質提升。通過教育培訓提高勞動者素質，既有益于勞動者自身，也有益于企業、國家和整個社會。在勞動者素質提升過程中，政府有責任提供法律、政策與資金支持，企業除承擔主要的培訓費用之外，還需要在操作層面進行有效組織和運作，而工會則可以通過三方機制和自身建設發揮作用。

經濟發展方式;勞動者素質;三方機制

《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》指出，“以加快轉變經濟發展方式為主線，是推動科學發展的必由之路”，“必須貫穿經濟社會發展全過程和各領域，在發展中促轉變，在轉變中謀發展。”經濟發展方式轉變的實質是勞動者行為方式的轉變，其關鍵是勞動者素質的提升。勞動者是經濟社會發展進程中最積極、最能動的因素，無論是經濟結構調整，還是科技進步與創新，抑或是資源節約型、環境友好型社會的建設，都離不開勞動者素質的提升。

一、經濟發展方式轉變的關鍵是勞動者素質提升

可以從兩個角度來看經濟發展方式的轉變，一是經濟增長模式從粗放外延型向集約內涵型轉變;二是產業生態化過程。二者在發展理念上基本一致，只不過前者側重強調技術進步及對經濟資源的有效利用，后者則更強調協調經濟發展與生態環境的關系。此二者都離不開勞動者素質提升的推動。

(一)經濟發展方式轉變的關鍵是技術進步和創新

首先，經濟增長模式轉變的關鍵是技術進步和創新。經濟增長模式轉變主要有三方面的內容:其一，改變粗放、低效的增長方式，減少消耗，降低成本，提高效率;其二，實現動態比較優勢的轉換，在低成本優勢逐步削弱后，通過技術、組織和制度創新，形成以提升技術含量和附加價值為重點的新的比較優勢和競爭優勢;其三，適應更加開放的國際環境進行制度調整。[1](p2)三方面內容的核心在于技術進步和制度創新。

其次，產業生態化的關鍵是技術進步和創新。傳統經濟發展方式不僅表現為依賴要素投入的粗放外延型經濟增長模式，而且表現為單向、線性、非循環的產業過程。這種產業發展方式具有“高投入、高消耗、低效率、高污染”的特征，不利于可持續發展。為擺脫這一困境，人們積極探索實現經濟發展與環境保護和諧統一的有效途徑，產業生態化問題逐漸受到關注①產業生態 (Industrial Ecology)的概念最早起源于1969年，美國學者艾爾斯 (R.U.Ayres)在研究物質材料流動時，首創性地提出“產業代謝”(Industrial metabolism) 的概念 (Ayres，R.U.，and A.V.Kneese，“Production，consumption and externalities”.American Economic Review，1969，vol.59，pp.282－297.)，在此基礎上艾爾斯于1972年提出更具劃時代意義的“產業生態”(Industrial Ecology) 概念 (Ayres，R.U.“Industrial Metabolism”.In:Ausubel，J.H.，Sladovich，H.E.(Eds.)，Technology and Environment.National A-cademy Press，Washington，DC，1989，pp.23－49)。1989年，Frosch與Gallopoulos在《科學美國人》雜志上發表《可持續工業發展戰略》一文，更加明確了“產業生態學”這一概念 (Frosch，R.A.，Gallopoulos，N.E.:“Strategies for Manufacturing”，Scientific American，1989，261(3)，pp.94－102)，引起了學界廣泛關注。"產業生態化"是對"產業生態"術語的動詞化。。產業生態化是產業發展的高級形態，通過模仿自然生態系統閉路循環模式構建產業生態系統，按照生態規律和經濟規律安排生產活動，從而達到循環利用資源，減少廢物排放，消除環境破壞，實現經濟效益、社會效益和生態效益的和諧統一，最終實現產業與自然的可持續協調發展。[2](p45)

實現產業生態化須從以下方面著手:其一，推行清潔生產;其二，發展生態產業;其三，傳統產業的生態化改造 (其過程如圖1所示)，實現資源的循環利用。

推行清潔生產需要在清潔資源和能源開發、清潔生產工藝、污染治理以及廢物資源化等方面取得技術進步和創新;生態產業崛起的內在動力是技術升級和產業升級;由圖1可知，傳統產業的生態化改造更是高度依賴技術進步和創新。可以說，沒有技術進步和創新，就沒有產業生態化，產業生態化的關鍵是技術進步和創新。

最后，在經濟發展方式轉變過程中實現高增長的決定性因素是技術進步和創新。例如，日本在二戰后的增長奇跡在很大程度上源于創新能力的提高，尤其是在20世紀60年代，日本GDP總值年均增長率高達9.6%，其中技術進步的貢獻為6.1%，資本和勞動力的貢獻為3.5%。再如，在1981－2000年中國經濟高速增長時期，技術進步對GDP增長率的貢獻份額高達40%。[3](p3－4)

(二)技術進步和創新的關鍵是提升勞動者素質

一國要取得技術進步基礎上的可持續經濟發展，不管是通過技術引進還是自主創新，都需要一定的人力資本存量。尤其是自主創新能力的培養，更是決定性地依賴人力資本存量的提高，即勞動者素質提升。這一點可從產業自主創新能力形成過程得到某種印證 (圖2)。

在圖2所示產業自主創新能力形成過程中，創新資源(人力、資金、設備等)投入是基礎，自主創新轉化 (轉化機制、創新模式等)是關鍵，創新成果產出是表現，創新環境是支撐。產業創新主體 (企業、科研院所、政府及中介)如何在創新環境的支撐下將創新投入轉化為自主創新成果，并在此過程中形成產業自主創新能力則是核心問題，而這又極大地依賴于相關勞動者素質的提升。

二、勞動者素質提升蘊含各方收益

提升勞動者素質不僅對于轉變經濟發展方式是必要的，而且是可行的，是具有良好經濟效益的。通過教育培訓提高勞動者素質，既有益于勞動者自身，也有益于企業、國家和整個社會。

(一)提升素質增強勞動者財富創造能力

教育和培訓可以使勞動者具備就業能力，獲取體面工作，避免貧窮及邊緣化。教育和培訓還能夠提高勞動生產率、增加創收機會、擴大勞動者職業選擇范圍。美國的研究發現，有大學肄業證書 (中等教育程度職業培訓)的人，其個人收入比普通人要高20% ～30%[4]。在法國，1970－1993年間，從獲得就業機會、減少失業的可能性、在生命周期內收入顯著增長幾個方面來看，擁有中等職業教育資格能給個人帶來很大的好處[5](p93)。世界銀行研究發現，上過4年學的農民比沒有受過教育的農民其生產率要高得多，而增加女性受教育的機會能夠有效地減少貧困[6](p4)。

教育和培訓不僅有利于提高勞動者的生產率、收入和就業能力，擴大其職業選擇范圍，而且從投資的角度也有其經濟合理性。埃爾查南·科恩 (Elchanan Cohn)和約翰·艾迪森 (John Addison)就OECD19個成員國的高等教育投資收益率分別運用便捷法、明瑟法和內部收益率法進行的計量研究驗證了這一判斷。研究表明，奧地利、加拿大、法國、墨西哥、葡萄牙、英國和美國的明瑟收益率較高，基本在10%以上;比利時、丹麥、芬蘭、法國、德國、荷蘭、西班牙、瑞典、瑞士和美國等10國的內部收益率平均達到了 10.6%[7](P253－307)。

(二)提升勞動者素質增強企業盈利能力

通過人力資本投資，企業可以提高生產率，改善組織績效，并在日益一體化的世界市場中開展成功的競爭。大量研究表明，企業人力資本投資有利于改善員工的工作態度[8]，降低雇員流動率[9]，促進組織公民行為[10]、提高顧客滿意度[11]以及組織生產率[12]，從而提升組織績效。

2007年，歐洲職業培訓開發中心 (European Centre for the Development of Vocational Training，簡稱CEDEFOP)對其關于培訓對企業生產率影響的研究成果進行了綜合性審查，認為雇員培訓參與率提高5%可帶來4%的生產率增長，甚至培訓天數增加1%也帶來3%的生產率增長。總生產率增長中的大約16%可歸功于培訓。[13](p63)在丹麥，與目標培訓相結合而引入了工藝或生產革新的企業與不進行革新的企業相比更有可能獲得產出增長 (11%對4%)、工作崗位增加 (3%對2%)和勞動生產率的提高 (10%對4%)。[14]在美國，有觀察認為，企業用于員工培訓的投資很可能使企業和個人都受益，但投資的行動要由企業主動作出。[15](p24)

(三)人力資本投資推動國家經濟增長

人力資本投資對經濟增長貢獻巨大。愛德華·丹尼森 (Edward Denison)和美國勞工部對1948－1989年間美國經濟增長源泉進行分析后發現，產出增長的37%由資本增長引起，教育、技術變革和其他來源對總產出增長的影響則占到42%，對人均產出增長的影響大于50%。[16](p1022)這說明技術進步在經濟增長中起到至關重要的作用。而技術進步要么是人力資本投資的直接結果，要么是間接結果。這樣，就經濟增長的最終源泉而言，是人力資本引起了經濟增長。

事實上，各國的經濟增長和社會發展與在教育和培訓方面的投資有著穩定的聯系。高收入國家成年人口的約98%被認為是有讀寫能力的，相比之下，在最不發達國家對應年齡組的初級教育入學率1997年約為71.5%，中等教育入學率為19.3%，而第三級教育的入學率僅為3.2%。[17](pII－20)工業化國家在每個學生教育和培訓方面的投資至少是最不發達國家的30倍以上。[6](p4－5)

即使同為發達國家，教育和培訓方面的差異也會導致不同的經濟表現。例如，英國學徒制的覆蓋面、質量和學徒完成學徒期培訓的比例都比德國低，這導致了英國在技能供應方面的相對不足，并最終導致了英國相對較低的勞動生產率和較差的貿易表現。[18]

從投資回報的角度看，教育和培訓有著很高的社會收益率。喬治·薩卡羅普洛斯 (George Psacharopoulos)用內部收益率法先后對70多個國家和地區的收益率進行了測量和分析，發現各國的收益率均為正，且高于一般情況下對物質資本收益率的估計值 (10%)。發展中國家的教育投資收益率要高于發達國家，發展中國家中低收入國家收益率要高于中等收入國家。[19]這意味著在發展中國家人力資本投資是非常有價值的，這些國家尤其應該加大對教育和培訓的投入，以促進經濟和社會發展。

三、勞動者素質提升中的政府責任

勞動者素質提升主要是人力資本投資的結果。人力資本投資是一個需要多種力量參與、采取適當形式并彼此協調的復雜體系，其中政府起著關鍵的作用。

(一)政府應積極推動相關立法

法律是行為準則，健全的法律制度為技能發展、教育和培訓工作保駕護航，對勞動者素質提升至關重要。日本和德國之所以在第二次世界大戰后迅速崛起，與其對教育和技能培訓立法的極端重視是分不開的。

日本對教育事業采取的是法律主義的立場，教育行政管理嚴格按照有關教育的法律來進行，教育法規有效地推動和保障著國家教育事業的發展。日本近代意義上的教育立法始于明治維新之后，分為三個階段:以1872年《學制》、1879年《教育令》、1886年《學校令》為代表的第一階段，是日本近代教育法規的形成時期;以1947《學校基本法》為代表的第二階段，是日本近現代教育法規的發展時期;而1990年《終身學習振興法》的頒布則標志著日本現代教育法規的成熟與完善階段的到來。[20](p61－62)各個階段的立法對日本教育的發展都起了極大的促進作用，最終實現了日本的兩次“經濟奇跡”。

德國是目前世界上職教體系最完善、法制最健全的國家之一，其職業教育的改革與發展都有明確的法令規定。1869年頒布的《北德意志聯邦工商條例》規定，不足18歲的伙計、幫工和學徒，有進入補習學校接受職業補習教育的義務;1872年，帝國政府頒布《普通學校法》，要求18歲以下已經就業的青年，盡可能地繼續接受職業補習教育;1969年，聯邦德國頒布的《職業教育法》對全聯邦的企業職業培訓作了統一規定，內容包括“職業訓練內容、方法、期限，培訓企業與受培訓者的關系和雙方的權利與義務、實施培訓的監督和考試”等，大大提高了德國職業教育的質量。此后，德國又相繼出臺了一系列涉及學徒訓練的法律法規，標志著德國職業教育體系實現了制度化、規范化。[21]

(二)政府應制定積極的勞動力市場政策

積極的勞動力市場政策可以鼓勵對教育和培訓的投資，還能有效地減少失業和促進社會包容。這些政策和措施主要包括:求職幫助和就業服務;長期失業者培訓;大規模裁減工人的再培訓;就業和工資補貼;公共工程計劃。它們一般面向在勞動力市場中處于不利地位的人群，如婦女、青年人、失業者、移民、被解雇工人，以及由于企業結構調整和技術變革而面臨被解雇危險的工人。在終身學習的條件下，這些政策措施在幫助個人重新就業以及應對知識、信息和社會變化方面起著越來越大的作用，還有利于人們融入主流經濟生活以及同社會排斥作斗爭。培訓和再培訓計劃在有關積極勞動力市場措施的支出中一般占有顯著的份額，通常在40%～60%之間，有些國家占的份額則更多，如丹麥超過了75%。[6](p18)

“趕超型”國家的經驗表明，將技能開發政策融入國家發展戰略能取得良好的效果。技能和能力開發已成為哥斯達黎加、愛爾蘭、韓國和新加坡等國國家發展計劃的一個戰略要素。盡管這些國家的初始條件有很大不同，這意味著其政策的優先順序和重點也有不同，但每個國家都至少在以下四個領域采取了非常相似的戰略:其一，政府的積極作用。哥斯達黎加、愛爾蘭、韓國和新加坡等國政府在促進出口、投資、技術轉移、技術變革和人力資源開發等方面發揮了積極作用;其二，外向型學習戰略。對所有“趕超型”國家來說，學習外國一直是非常重要的。哥斯達黎加和愛爾蘭選擇了外國直接投資密集型戰略，方法是吸引高科技跨國公司，并努力推動跨國公司開展培訓工作。韓國起初選擇了更加自主的學習戰略，重點是本國企業邊實踐邊學習。然而，隨著技術的日益復雜化，韓國也開始依靠外國直接投資改進其科技知識基礎;其三，部門的能力建設方法。雖然處在不同發展階段，哥斯達黎加、愛爾蘭、韓國和新加坡都采取了部門性方法來進行工業化。部門戰略為其技能開發戰略提供了基礎;其四，前瞻性的技能開發方法。后來居上的國家所采用的教育與培訓政策，對未來的技能需求加以預測，目的是保證對實現國家發展目標所必需的技能做到及時供給。[13](p107－108)

(三)政府應提供資金支持

人力資本投資主體主要有個人與家庭、企業 (組織)和政府。按照“誰受益誰出資”的市場規則，提升個人技能的人力資本投資應該由個人和家庭負責，提升企業生產能力職業培訓投資應該由企業負擔，而有益于整個社會的基礎教育和基礎研究成本應該由政府承擔。但現實并非如此涇渭分明，由于人力資本投資中存在的外部性、收益不確定性和流動性約束等市場不完善問題，政府有必要在其中發揮特殊的作用。除承擔義務教育和基礎研究費用外，政府至少還有三種渠道為人力資本開發提供資金、技術和政策支持。

其一，為幫助克服流動性約束導致的教育培訓投資不足，政府應當對弱勢群體學習、中小型企業中的培訓和針對中小型企業的培訓提供資金和技術支持。例如，在歐洲社會基金協助下，許多國家政府計劃通過雇員培訓、支持信息和通信技術網絡發展以及改進中小型企業與信息和通信技術研究與開發中心之間合作等手段，鼓勵技術 (特別是信息和通信技術)向中小型企業更有效地轉移。[6](p51)

其二，為推動私營部門和個人對培訓的投入，政府還可以采取財政刺激措施。最常見的措施包括:征稅計劃，按工資總額或收入進行強制性或自愿性征稅;征稅回扣計劃，即部分償還雇主為批準的培訓所支付的費用;免征稅計劃，即免除對雇主的課稅，如果他們已經支出了其工資總額的一定百分比 (上限)的話;對批準的培訓實行稅款激勵措施;培訓貸款、培訓獎金和個人培訓賬戶，等等。[13](p197)智利是一個典型的例子，在那里，企業被允許從其年課稅收入中扣除用于職工培訓的費用，比例可高達工資總額的1% (1997年第19號法令第518頁)，其先決條件是培訓計劃必須由一個兩方企業委員會討論通過。在荷蘭，財政政策既針對個人也針對企業。對個人而言，可從其課稅收入中扣除為提高就業能力而用于參加培訓課程的費用，金額可高達每年15 000歐元。對雇主而言，可從其課稅收入中扣除培訓費用的120%，而如果其培訓計劃系針對低技能工人、大齡工人 (40歲以上)或小企業工人，扣除比例可高達140%。此外，參加初期職業培訓課程的所有學徒可以得到2 500歐元的稅收鼓勵。無論是政府還是社會伙伴均同意此類財政制度，從而使上述目標群體獲得了特別好處。[6](p16－17)

其三，為積極的勞動力市場計劃提供資金應成為政府的一個重要任務。歐洲社會基金 (European Social Fund，簡稱ESF)支持同長期失業作斗爭的努力，促進青年人和被排斥在勞動力市場以外的人員向技術性工作過渡。2000－2006年間，ESF全部570億歐元預算的約60%(340億歐元)被分配給在整個歐盟改善就業能力的積極勞動力市場計劃。在這筆錢中約有三分之一 (110億歐元)被指定用于同社會排斥作斗爭。[22]在丹麥，國家就業行動計劃取得了巨大成功，失業率從1992年的9.2%降低到2000年的4.7%，青年人失業率從1992年的12.2%下降到2000年的7%。[23]2000－2006年間，ESF為支持丹麥的積極勞動力市場措施撥了約3億8千萬歐元，這使得該基金的捐款達到用于此類積極措施的國家總支出的1.8%。而在其它一些國家，ESF對積極措施資助所占的份額還要高得多，例如希臘 (58.4%)和葡萄牙(40%)。[6](p51)20世紀90年代以來，新加坡勞動人力部和全國職工總會發起了數項培訓在崗員工的計劃，并以補助的方式鼓勵企業組織員工參與一定時間的各種職業培訓以提高他們的技能水平，其重點是年齡比較大且文化水平比較低的員工。為此，新加坡政府不斷加大對培訓經費的投入力度。[24](p83－84)

四、勞動者素質提升中的企業行為

有效的技能開發、教育和培訓不僅需要制度、政策和資金的大力支持，而且需要在操作層面進行完美的組織和運作，尤其企業內外的職業和技能培訓。

(一)構建多維職業培訓體系

職業培訓有多種類型和方法，良好的職業培訓體系應該能恰當地將各種培訓類型及其相應的培訓方法有機地結合成一個有效的體系。在這方面，日本企業界的做法堪當楷模。日本企業界對員工的職業培訓具有系統性，主要體現在以下幾個方面:

(1)注重培訓時間上的持續性，即對員工實施終身教育。日本企業非常重視員工的終身教育，其內容除了專門的技術教育技能訓練外，還包括經營、辦事能力的教育以及作為企業職工的品質教育等;進行教育的場所不只局限于企業內部，派遣員工到大學或其他企業去接受教育，也被認為是企業內職業教育體系的一部分。[25](p26)(2)培訓方式多樣化與層次化相結合。日本企業內職業教育是一個縱向的、自我完善的體系。企業內培訓在企業內實行全員培訓和分層次教育，即上至最高經營管理人員和高級科技人員，下至監督管理生產人員和一般工人、新就業者等都是教育的對象。培訓方式多樣化，除了正式的脫產訓練外，還在企業車間內進行非正式的脫產訓練，以保證不斷加強對職工的能力開發。不同職層人員具體教育方式及內容的選擇和運用也有區別，但都遵循針對性和實用性原則。(3)培訓目標上專業型與通才型相結合。崗位輪換成為日本企業所特有的培養“通才”的培訓制度和人事制度，被日本企業普遍用來作為持久的人力資源開發的重要措施。(4)技能培訓和精神培養相結合。日本企業內職業教育十分強調精神培養與技能培訓相結合。這些心理或精神方面的培訓主要包括人格教育、情感教育、愛國和群體意識教育、憂患和參與意識教育、企業文化意識教育等內容。 (5)培訓內容與社會和企業需求相結合。在日本企業中，面對現代社會日益加快的環境變化，作為企業經營者，他們必須回答諸如“未來將向社會提供什么”、“今后打算參與產業活動的哪些領域”之類的問題。只要這類方針確定不下來，企業就無法確定長期的人才培養計劃。具體而言，產業結構的變化、技術環境的變化、價值觀的變化以及隨之出現的市場環境的變化，將要求企業做出哪些變通?作為企業員工個人，必須掌握哪些本領，才能應付自如?諸如此類的問題，都是日本企業在做出培訓決策時，必須考慮的問題。[26]

(二)借鑒“雙元制”職業教育模式

一直以來，國際上曾有兩大職業教育流派，即以日本、美國等為代表的“企業職業教育模式”和以俄羅斯、法國等為代表的“學校職業教育模式”。而德國的“雙元制”職業教育則另辟蹊徑，獨樹一幟。其核心內容“雙元制”，具有突出的特色和優勢，值得借鑒。

其一，雙元互補，重視發揮企業作用。“企業職業教育模式”和“學校職業教育模式”都存在著明顯缺陷，主要是技能實踐與理論學習可能脫節。德國的“雙元制”職業教育基本上彌補了兩大職教流派的不足。在“雙元制”職業教育中，受培訓者以學徒身份在企業里接受職業技能的培訓，以更好地掌握“怎樣做”的問題;同時又以學生身份在職業學校接受專業理論和普通文化知識教育，以解決“為什么”的問題。從而將企業與學校、實踐技能與理論知識結合起來，培養出既有較強操作技能又有一定專業理論知識與普通文化知識的技術工人。學生在企業與學校的時間比例一般為3:1或4:1。

在“雙元制”職業教育中，企業發揮著重要作用，主要體現在兩個方面:其一，德國企業承擔了職業教育的大部分經費。這些經費包括:學生在整個學習期限內的生活津貼與社會保險;專職和兼職教師的工資、報酬和社會保險;培訓設備和教材的購置保管費用，等等。據德國官方統計，自2003年至2005年，企業在“雙元制”職業教育中的年投入均為276.8億歐元，而聯邦和州在上述三年則分別為31.57億歐元、31.15億歐元、28.15億歐元。其二，德國企業是重要的教學主體，不但提供與所培訓的職業緊密相關的實際生產崗位和培訓場所，而且還提供詳細的實習教學計劃，配備經驗豐富、受過良好職業訓練并富有責任感的專職實訓教師。

其二，以市場為導向，靈活設置課程。雖然德國的各類職業都有全國統一的教學大綱，但卻沒有全國統一的課程設置。只要符合教學大綱的難易程度，學校和企業有權根據市場變化設置和選用自己需要的課程和教材。其主導思想是把新工藝、新方法、新技術及時引進培訓計劃，以適應經濟和社會結構的發展變化。由于德國職業訓練與以現代科學技術為基礎的大生產密切結合，所以對經濟部門需要的反應十分敏感，能夠及時估計到職業結構的變動和勞動市場的需要，并相應地不斷拋棄過時的或顯得多余的訓練職業和訓練章程。就這一點而言，它是一個十分靈活和高效能的訓練體系。[21]

五、勞動者素質提升中的工會作為

工會的基本職責是維護職工權益，同時還負有參與決策與管理、進行自身改革和建設以及對職工進行教育、培訓的職責。對職工進行教育和培訓實質上也是在維護職工權益，是維護職工權益和促進社會經濟發展的統一。為提升勞動者素質，世界各國工會及國際性、區域性工會組織都作出了種種努力并取得了良好的成績。其中，中國工會的作為尤為突出。

(一)在三方機制和社會對話中發揮作用

技能開發與教育培訓需要勞動者、企業和政府三方通力合作，協調行動，但三方的利益和目標卻不一致。勞動者追求就業保障和通過培訓獲得升遷，企業的目標是加強靈活性和對活躍的 (國際)市場的迅速反應，政府則尋求提高國際競爭力、技術開發、區域發展、公正與社會融合。目標不一致，矛盾與利益沖突在所難免。社會對話是化解矛盾、謀求協調的有效工具。例如，在德國，為了在推動現代化以關照全球變化進程中的公司利益與勞動者通過職業培訓獲得就業保障之間進行協調，雇主與工人監事委員會 (works councils)達成了公司協議，同意采用團隊工作作為新的工作組織形式，并通過培訓進行勞動力的系統準備。這種協議取得了雙贏的效果，企業提高了生產率，而勞動者通過協商獲得了持續接受培訓以確保其在公司內部及外部勞動力市場的就業能力的權利。與之相似，在奧地利，通過建立一個對再培訓和社會保護提供共同解決方案的基金，社會對話為實現鋼鐵產業的調整給予了幫助。通過維持及開發本地勞動力資源以滿足新生部門的需要并針對新技術做出調整，企業利益和國家經濟得到了保護。[13](p387－388)

從終身學習角度看待職業培訓已成為社會伙伴之間的共識。平等地享有終身學習和培訓的機會在有關培訓的集體談判中正變成一個常見的主題，有關這個主題的兩方或三方協議迅速增加。例如，巴西國家職業培訓計劃就是三方社會對話的成果，它提供面向邊緣化群體的教育培訓。與政府進行的集體談判和對話還在許多國家催生了資助終身學習和培訓的培訓基金，例如丹麥、法國、荷蘭、瑞典和西班牙，以及一些發展中國家 (如貝寧、馬里、塞內加爾)。澳大利亞、新西蘭、南非和英國則對國家資格框架以及技能認證做出了規定。[6](p44)

(二)舉辦職業教育培訓

世界各國工會特別是西方發達國家工會都很重視職工的教育培訓事業，一些國家還開展了職工終身教育培訓計劃。例如，北歐五國總工會都設有工人教育協會，負責協調工人文化、技術培訓等工作。挪威的工人教育協會的費用由教育與發展基金會提供，該基金會的資金主要來自雇主，雇主按各自總額的0.25%支付給該基金會。其他工會的工人教育協會主要接受政府撥款。挪威總工會有三所學校，其中一所是環境學校。丹麥總工會分別于不同時期建了三所學校，每年培訓40萬人。丹麥總工會除設工人教育協會外，還設有勞工運動學校聯絡委員會，辦有許多文化事業。瑞典總工會也非常重視工人的教育與培訓，在全國開展的“學習小組”活動，幾乎每個會員都有機會在業余時間接受培訓與學習。瑞典總工會擁有6所學校，每年脫產培訓50多萬人。[27](p8)

為加強工會干部教育培訓，建設高素質的工會干部隊伍，中華全國總工會 (All－China Federation of Trade U-nions，簡稱 ACFTU，全總)于2006年 8月31日印發《2006－2010年全國工會干部教育培訓規劃》，[28]明確了工會干部教育培訓工作的指導思想、工作原則、目標、主要任務、基礎建設和領導工作要求，給實際工作以有力的指導，取得了良好效果。“十一五”期間 (2006－2010年)全國共有626.3萬人 (次)工會專兼職干部參加了各類培訓輪訓，其中209.5萬人 (次)來自非公有制企業，總培訓率達到92.88%。[29]

全總還不斷加強職工素質建設。2010年，全總命名了700個全國職工教育培訓示范點、100個職工教育培訓優秀示范點和31個女職工示范培訓學校，建立了首批10家職工職業技能實訓基地，開展職業技能培訓314.3萬人次，培訓家政服務人員23萬人。2010年全國新建職工書屋示范點1000家、職工書屋1.2萬家，推進了企業文化和職工文化建設。[30]2010年4月8日，全總印發《全國職工素質建設工程五年規劃 (2010－2014年)》，面向未來，對全國職工素質建設進行了全面規劃。其出發點是:從2010年起，各級工會要以加快培養和造就一支宏大的高素質職工隊伍，作為工會推動加快經濟發展方式轉變、加快提高自主創新能力的重要切入點，全面實施全國職工素質建設工程。

(三)開展專項行動幫助弱勢群體

近些年，全總積極開展專項行動，幫助困難職工和弱勢群體提升文化素質和就業技能。

一是充分發揮困難職工幫扶中心的作用。截至2009年11月底，全國共建立縣級以上幫扶中心3096家 (其中省級16家，地市級358家，縣級2722家)，全國100%的地市級城市和縣級應建城鎮都建立了幫扶中心。全國各級幫扶中心累計籌款22億元，在生活救助、醫療救助、子女助學、職業介紹、就業培訓、政策咨詢、法律援助、創業服務等方面幫扶困難職工600萬人次以上。

二是與教育部聯合開展“困難職工家庭高校畢業生陽光就業行動”。截至2009年9月底，已經幫助15.2萬名困難職工家庭高校畢業生實現就業，困難職工家庭高校畢業生的總體就業率達到96.4%。全國各地工會共舉辦或聯辦就業招聘會5 543場，提供就業崗位746 635個;組織開展就業技能培訓63 137人次;提供創業指導33 591人次;共為1 817人次提供小額貸款2 113萬元;幫助落實就業扶持政策41 831人次;資助困難職工家庭高校畢業生28 665人次;發放求職補貼1 133萬元。

三是實施“千萬農民工援助行動”。2009年初，經濟危機致使大量的農民工失業返鄉。為了應對這種情況，全總于2009年2月份啟動了“千萬農民工援助行動”。截至2009年10月底，共援助農民工1 393.58萬人。其中培訓農民工520.49萬人 (技能培訓189.51萬人，創業培訓27.67萬人，基礎培訓303.31萬人)，為362.21萬農民工提供了各種就業服務;幫扶救助農民工510.88萬人。

四是積極實施家政服務工程。2009年，全總與商務部、財政部聯合下發了《關于實施家政服務工程的通知》，由中央財政拿出3億元資金對家政培訓給予全額補貼。截至當年10月底，已經培訓家政服務人員13萬人，拓寬了失業人員和農民工安置就業的新渠道。

五是開展了全國工會金秋助學活動。活動期間，全國各級工會共籌集助學資金8億元 (其中政府撥款2.6億元，工會投入3.2億元，社會捐助2.2億元)，共資助困難職工和困難農民工子女60.5萬人。[31]

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On Improving Laborer’s Quality in the Transformation of Economic Development Mode

Liu Wenjun
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

Both in the perspective of economic development mode and in the perspective of industrial ecology，the key of the transformation of economic development mode is the improvement of laborer’s quality.To improve laborer’s quality through education and training is beneficial to laborers，to enterprises and to the whole society.In the process of improving laborer’s quality，the government has responsibility for providing laws，policies and funds，enterprises has responsibility for covering main cost of training and organizing training effectively，trade unions should play their role through tripartite mechanism and self－construction.

economic development mode;laborer’s quality;tripartite mechanism

D412.63

A

1673－2375(2011)04－0036－07

2011－04－15

劉文軍 (1970—)，男，湖南邵東人，經濟學博士，中國勞動關系學院公共管理系副教授。

本文為沈琴琴教授主持的國家社會科學基金項目“平衡勞動力市場靈活性與穩定性的模式研究” (項目編號10BJY029)的階段性研究成果。

[責任編輯:魯 微]