以崗位聘任制改革推進高校人才隊伍建設的思考

吳斌

實施崗位聘任管理，是深化高校干部人事制度改革、創新內部管理機制、優化人力資源配置的重要舉措。如何以改革創新精神深入推進崗位聘任制改革，是高校進一步規范管理制度設計、推進人才隊伍建設的重要命題，對高校在政府宏觀指導下實現人力資源管理的自我發展、自我約束具有重要的理論意義和實踐價值。2011年，北京工業大學在承接學校既有經驗和措施的基礎上，經過系統全面的調研，結合學校“十二五”發展規劃和學科建設的實際需求，開展了新一輪全員崗位聘任工作。

高校崗位聘任制度改革與發展特點

（一）高校崗位聘任制改革的目的和特點

崗位聘任制改革的目的，一方面在用人制度上體現從身份管理向崗位管理過渡，從單純的任命制行政管理向聘用制的合同管理過渡，實現由行政依附關系向平等人事主體的轉變；另一方面在分配制度上建立收入水平與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的激勵約束機制，逐步實現以崗定薪、崗變薪變，確保人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低。

在崗位聘任制下，崗位的設置與高校的發展定位緊密結合，與人才隊伍發展規劃緊密結合，教職工受聘崗位直接與薪酬掛鉤，包含了學術權力、社會認可等多重含義，不僅對應物質激勵的實現，而且更代表現實的精神鼓勵和潛在的發展機會，具有聘任關系平等化和契約化、聘任過程社會化和公開化、聘任結果競爭化和擇優化等特點。

（二）政策框架下高校崗位聘任制改革研究與實踐特點

鑒于崗位聘任工作的實踐特性，目前很多高校對于實施崗位聘任制的研究成果均以工作綜述為主，研究內容主要集中在崗位聘任制實施現狀及存在問題分析、崗位設置研究，以及基于崗位聘任的績效工資設計三個方面。盡管各高校針對崗位聘任工作中的實施情況、基本做法作出了較為全面的總結，但尚未上升到規律的歸納總結階段。如何將一般規律與實際校情結合，科學論證崗位設置的合理性和聘任管理的規范性，還有待于深入研究。

此外，由于高校管理水平和人員隊伍的差異，在設計和實施崗位聘任制時往往采用了兩種不同的方式：其一是完全意義上的崗位聘任制，即取消教師職務評審，直接按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》的崗位體系，實行崗位分級聘任，崗位工資與績效工資完全對應—所謂“強關聯”模式；其二是通過校內崗位聘任實現由身份管理向崗位管理的轉變—實行“崗位聘任”和“身份聘用”相結合的雙軌制，崗位工資和績效工資不完全對應，即所謂“弱關聯”模式。目前來看，大多數高校仍然實行雙軌制并行的崗位聘任制。

北京工業大學崗位聘任制改革及進展

近年來，隨著國家人事制度改革的逐步深入，學校于2000年開展基于事業單位聘任合同制改革的合同簽訂工作，嘗試建立以合同制管理為核心的人員管理模式。2003年，學校在合同制管理的基礎上完成了崗位聘任工作，進一步促進了人事管理從合同制管理向崗位與合同結合管理的轉變。2006年的工資體制改革進一步強化了工作崗位與薪酬之間的聯系。2008年開展了分級聘用工作，在原有專業技術職務和崗位管理體系的基礎上進一步細化各類崗位，同時配合2006年工資改革工作進一步明確崗位與薪酬之間的聯動關系。2011年，學校首次開展全員崗位聘任工作，進一步完善了崗位聘任制改革體系。

（一）學校崗位聘任制的改革目標和特點

本次崗位聘任是在2006年工資改革和2008年崗位分級聘用工作基礎上配合校內績效分配制度改革進行的一次全員崗位聘任，學校力求打破傳統的身份管理，推行競爭上崗，簽訂聘任合同，并逐步規范按崗考核、按崗定酬，以貢獻定績效的收入分配模式，進一步完善校院兩級管理體制，建立與崗位職責和績效考核相關聯的動態激勵機制，為學校發展提供堅強的人才支持和制度保障。

1.改革目標

2011年是學校全面落實“十二五”規劃的開局之年，也是深入學習貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》《首都中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》的重要階段。此次崗位聘任工作是以學校發展目標為指引，充分協調學科發展、人才培養、科學研究和社會服務，對學校人才隊伍進行的一次全面梳理。此次全員崗位聘任工作是以機構調整、編制核定、崗位設置與聘任、績效評價與人員考核、收入分配制度改革為核心，以規范機構職責權限，建立健全競爭激勵機制，優化學校人員結構，推進校院兩級管理體制下以干部人事管理制度建設為重點的聘任制改革工作。

2.總體思路和改革特點

本次崗位聘任按照學校“十二五”人才隊伍建設專項規劃體現了“強高端、穩增長、調結構、促質量”的特點，結合規劃提出的“高層次人才引進及實施計劃”“京華人才支持計劃”“日新人才培養計劃”和各項獎勵辦法，嚴格把握“重點學科優先保證、基礎學科保持規模、交叉學科適度增長”的原則，體現出以下特點：一是體現校院兩級管理制度。學校層面負責責任崗位的設置與聘任，二級機構負責重點崗位和一般崗位的設置與聘任，學校對于二級機構的工作提出明確的指導性意見，在加大二級機構人才隊伍建設自主權的同時，進一步提高聘任工作的可操作性和效率。二是充分發揮民主，廣泛征求意見。本次崗位聘任作為學校深化干部人事制度改革工作的組成部分，在前期職能工作調整、干部競聘上崗的基礎上，進行了充分調研、征求意見和方案論證。人事處會同相關職能部門，廣泛征求高層次人才、工會、教代會、民主黨派、教職工代表意見，開展方案論證。三是科學論證、合理設崗。在教師崗位設置中，根據學科差異設置理工類和人文社科類兩大類崗位；根據工作職能差異，在責任崗位（教授崗位）中設置學科（基地）建設型崗位和專業（公共基礎課）建設型崗位，在重點崗位（副教授崗位）中設置教學科研并重型崗位、教學為主型崗位和科研為主型崗位。四是發揮高層次人才的作用，選拔重用青年拔尖創新人才。為了鼓勵高層次人才充分發揮教學科研領軍作用，學校對兩院院士、國家級教學名師、國家杰出青年科學基金獲得者、教育部“長江學者”獎勵計劃特聘教授等高層次領軍人才給予直接認定并聘任相應等級崗位。為了鼓勵工作業績突出，勇于承擔重要崗位職責的年輕人才脫穎而出，在教師責任崗位的最低級別設置見習教授崗位，在教師重點崗位的最低級別設置中級專業技術職務重點崗位。同時，對有發展潛力的青年學術帶頭人和骨干，學校設立“京華人才培養計劃”和“日新人才支持計劃”重點培養。

（二）學校崗位聘任制的改革效果

本次崗位聘任工作中，學校緊密結合“十二五”發展規劃和各二級機構、學科發展的具體目標，針對各級各類崗位在未來一個聘期內的工作職責進行了系統、科學的梳理，力求建立以學校發展目標為核心，以學科定位為指引，以崗位職責為導向，以個人業績為基礎的崗位聘任體系。通過本次崗位聘任，學校初步建立了以崗位聘任、績效考核與績效工資相結合的內部激勵機制。

本次崗位聘任工作結束后，55.2%的教職工受聘教師崗位，19.4%的教職工受聘其他專業技術崗位，18%的教職工受聘管理崗位，7.4%的教職工受聘工勤技能崗位。在教師責任崗位中，受聘理工類和人文社科類的比例分別為87.0%、13.0%；受聘學科（基地）建設型和專業（公共基礎課）建設型的比例分別為86.6%、13.4%。在教師重點崗位中，受聘教學科研并重型、教學為主型和科研為主型的比例分別為70.5%、19.7%和9.8%。學校有8名具備副高級專業技術職務教師受聘見習教授崗位，5名具備中級專業技術職務教師受聘見習副教授崗位。有兩名教授低聘到副教授崗位，6名副教授低聘到教師一般崗位。教師崗位26人聘任至其他專業技術崗位，占教師崗位總量的2%；管理崗位跨部門交流69人，交流比例占總人數16.1%。學校力求實現崗變薪變、能上能下和促進人員合理流動。

（三）改革過程中需完善的工作

學校崗位聘任工作是結合學校“十二五”發展規劃和學校各項事業發展的實際需求適時開展的，由于尚屬首次大規模全員聘崗，即使開展了廣泛的調研、意見征求和論證，但工作中難免存在不盡如人意之處。一方面，學校人員管理信息化建設還有待提高。在崗位聘任制改革過程中，人員信息既是方案制訂的重要依據，也是方案順利實施的基礎。在此次全員崗位聘任中，針對全校教職工的科研成果、教育教學、人才培養等方面信息開展了廣泛、全面的審核與篩查工作，所用人時數占整體聘任工作的15%～20%，直接影響到聘任工作的時間安排和工作進程。因此，建立一整套以人員信息為核心的信息采集、利用和維護相結合的管理體系是做好聘任工作的重要基礎。另一方面，亟待建立科學完善的崗位聘任與績效考核指標體系。績效是各企事業單位永恒的話題，崗位設置與聘任是在人力資源合理分配基礎上能夠產生高績效的重要手段之一。崗位設置是否與學校發展相適應，是否具有前瞻性和科學性，聘任的條件是否符合崗位需求，績效考核指標是否能夠起到正確的導向和激勵作用是關系到聘任制改革的核心問題。

在人才隊伍建設中有效實施崗位聘任制改革的建議

（一）科學設崗，合理配置人力資源

高校崗位設置與聘任是一項復雜的系統工程，應隨著學校發展水平和層次的不斷提高、發展戰略和目標的調整而靈活設置，因此崗位設置與聘任應保持一定的連續性，兼顧穩定性和靈活性，為教師的成長和發展留出足夠空間。同時崗位設置與聘任也是學校優化教師隊伍結構的有效途徑，通過崗位設置，建立以教師為主體的人才隊伍結構，鼓勵崗位數量及等級向一線教學科研人員傾斜，鼓勵不同崗位人員之間合理流動，從而合理配置人力資源。此外，按照學校事業發展需要和職責任務科學設崗是高校崗位管理的本質要求，要堅持從學校的辦學定位和發展目標出發，根據教學、科研、學科建設、社會服務等實際工作需要，充分考慮教師、其他專業技術人員、管理人員、工勤技能人員等各類人才的發展實際，建立以學科發展為核心、以教師歷史貢獻及未來發展潛力為重要參考的崗位設置依據，確定各級各類崗位的數量和結構比例，既保證崗位設置的科學、合理，又覆蓋學校的各項職能，充分發揮各類人才的作用。

（二）明確聘期目標和職責，健全人才評價體系

崗位聘任與職稱評審的區別在于職稱評審更加側重教師的歷史貢獻和成果，其調控環節側重“前控”，而崗位聘任既考慮教師的歷史貢獻和成果，也明確了聘任后的崗位職責和任期目標，其調控環節側重過程管理和全程控制。因此，建立科學合理的成果評價和人才評價機制，以及合理可行的任期職責是確保崗位聘任工作順利實施的重要保障。崗位聘任中上崗條件的設置一方面要能夠綜合反映教師的工作業績和綜合素質，另一方面也要體現條件的柔性，避免因條件剛性而造成“責任教授無責任”或者“有了責任無法實現”的局面。

（三）鼓勵團隊建設，構建人才梯隊

崗位聘任在一定程度上會因側重教師個體評價與聘任，從而給團隊和人才梯隊建設造成一定壓力，崗位職責的細化也會造成教師重視“授業”而忽視“傳道”，高校文化中的“傳、幫、帶”將受到制約。因此，崗位聘任不僅要發現人才，培養人才，更要鼓勵人才進團隊，鼓勵高層次人才帶團隊，鼓勵年齡偏大的教師在青年教師的培養方面多作貢獻。從而形成年齡結構、學歷結構、職稱結構相對合理的人才梯隊，將教師個人成長進步、團隊的建設發展與高校的戰略目標緊密結合。

（四）深化校院兩級管理，加強宏觀指導和調控

崗位聘任制改革中，學校的首要任務是繼續深化校院兩級管理體系，實現管理重心的下移和管理模式轉變，集中力量進行制度設計和程序設計，并在設計過程中征求學院領導班子和學科帶頭人的建議，給予學院充分的自主權，其中自主權不僅僅局限在崗位聘任與管理方面，也包括學院在選人、用人，以及績效分配等方面的權利。

（五）完善考核機制，建立有效的薪酬激勵模式

考核一方面要全面評價教師在聘期內取得的成果和對學校發展作出的貢獻，另一方面也要考察教師在聘期內自身素質和能力的提高，關鍵是要做好問題的總結和診斷、考核結果的反饋和激勵。在考核的基礎上，通過有效的薪酬激勵模式提高教師從事科研和教學管理工作的積極性。要給予二級機構適當的自主分配權利，打破統一的薪酬管理體系，鼓勵優勞優酬、優績優酬，避免薪酬制度中的不公平。

本文系北京工業大學2011年度教育教學研究重點課題《高校人才管理方式的研究與改革探索》階段性成果

（作者單位：北京工業大學）

[責任編輯：常晶]