淺談國有企業人力資源激勵機制

吳阿青

摘要：隨著經濟的發展進步和我國國有企業的不斷發展壯大，現代企業中的各種管理方式和企業對人才激勵的機制也在不斷的進行升級。人力資源管理中的激勵機制有著不可忽視的重要作用，因此建立完善的國有企業人力資源激勵機制和科學有效地運用激勵機制手段對國有企業的發展有著重大的現實意義。本文首先介紹了激勵機制對國有企業的影響概況，然后分析了國有企業人力資源管理中激勵機制現存的常見問題，最后針對這些常見問題提出了一些可行性的解決方案。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；激勵機制

自2001年中國加入世界貿易組織后，國有企業的發展就隨之進入了機遇與挑戰并存的局面。針對這種狀況，國有企業應該積極的引進各種先進的人力資源管理理念來不斷的武裝自身，建立完善的人力資源管理機制，使國有企業的氛圍能夠更好的調動人才工作的積極性，以確保人才能夠為國有企業創造出更高的經濟價值，保證國有經濟在目前競爭力較強的大環境中具備一定的競爭能力，繼續推動經濟社會能夠又好又快的繼續穩步發展。

一、人力資源激勵機制對國有企業的影響

在人力資源管理中運用激勵機制能夠極大地調動人才的積極性，使企業員工能夠在舒適的工作氛圍中發揮出極大地自身潛力，從而為國有企業的更好發展貢獻出更大的力量。就目前國有企業人力資源激勵機制中的激勵可以劃分為硬性激勵和軟性激勵兩種形式。硬性激勵的手段主要是通過物質和競爭的措施來對國有企業員工進行激勵，軟性激勵則是采用精神上等手段對國有企業的員工進行鼓勵、表揚等手段激發員工的工作熱情。國有企業在競爭力強烈的當下，如果想要獲得更大的發展，就必須重視起人力資源管理中激勵機制的建設和完善。因為人力資源激勵機制對國有企業的影響是巨大的：首先，員工在一個激勵的工作氛圍中有利于自身潛力的發揮，使員工在完成自身的本職工作的同時能夠發揮出創新的精神，這樣不僅能夠完成國有企業對員工所預期的目標，而且也使員工能夠充分發揮自己的意愿。其次，激勵機制能夠充分的發揮出員工的需要，正是這種需要可以充分的調動起員工的工作熱情，從而支配著員工為企業創造出更大的財富。這種雙方都能夠獲得滿意的方式，能夠不斷的吸引人才加入國有企業。不僅吸引人才加入而且能夠留住人才，這對國有企業的發展壯大有著重要作用。

二、國有企業人力資源管理中激勵機制現存的常見問題

國有企業人力資源管理意識較傳統，管理機制完善度待加強

目前而言，我國的國有企業中仍有很大一部分采用傳統的人力資源管理意識和管理手段。傳統的觀念和做法，往往忽視了完善的激勵機制對員工的調度作用，這就會造成員工很難有工作熱情，往往是得過且過。這些做法不僅使員工缺少必要的競爭力，而且還會導致整個企業的競爭力都比較低。如果不及時加強管理意識的提高，讓員工僅僅是為了工作而工作，就會造成企業效益低下，缺乏相應的市場競爭力和可持續發展的保障力。在企業中比較難以量化的工作行為和成果，適宜采取目標管理績效考核方法，該考核方法是由德魯克提出的，通過設定相應的績效目標、確定績效完成的時間、客觀評價實際效果和目標之間的差距、在對差距做出彌補措施后重新制定績效目標的一套過程，來實現有效管理。具體包括七大步驟：制定總體目標、細化各部門的子目標、員工提出對自己的目標或者上級給下級制定目標、企業管理者與員工之間達成關于目標及考核的協議、通過中期對考核結果的衡量，增加新的目標，摒棄不適宜目標、對績效結果加以評定，看是否實現既定目標、最后一步就是對績效的整體復核。目標管理績效考核是當前比較常見的一種績效考核方法。目標管理績效考核具有較好的公開性，特別是能夠保證目標的完成量、好壞以及效果的公開、公平、公正；并且相關的績效目標比較容易進行分解，顯性績效比例較大，比較容易度量；最后還能促進企業上下級之間的交流和溝通，有助于改善內部的人際關系。但是這種績效考核方法過于關注短期目標而忽視了產期目標；忽視了目標實現過程中上級對下級或者員工的指導；此外，目標是上下級溝通的結果，難免會受到主觀因素的影響，而在實施中產生爭議。

國有企業人力資源管理激勵機制缺乏靈活性，激勵措施較單一

大多數公司都會產生一個通用的考評表，很少會再在表格的基礎上設定一定層次不同的標準，所以一張考評表通用于操作部門，辦公室部門涉及各個崗位，不同 的職級。由于有些部門崗位職責模糊沒有根據企業戰略，制定相應的SMART目標，導致難以進行科學考評，而且各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結果，在其它表現差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優秀。有的企業在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進行及時、細致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，常常產生各種曲解和敵意，并對所實施的績效體系的科學性、實用性、有效性和客觀公平性表現出強烈的質疑，對體系的認識產生心理上和操作上的扭曲。

由于國有企業與其他企業較大的不同就是所有權問題。國有企業的所有權是國家所有，所以國有企業的很多內部制度都是由國家硬性規定的，這就難免會造成國有企業的人力資源管理機制靈活性缺失，難以像個人或私企那樣有著較靈活多變的人力資源管理機制。國有企業的激勵措施也比較單一，往往是采用獎金激勵機制。單一的獎金激勵機制會造成以往那種大鍋飯形式，只要是沒有太大的錯誤大家都能拿到一樣的獎勵。這種做法往往會造成能力一般的人安于現狀，不積極進取。但是對于較優秀的人才，往往會挫傷其積極性，造成優秀人才流失的狀況發生。

三、完善國有企業人力資源管理激勵機制的可行性途徑

加強人力資源管理激勵機制的建設

國有企業應該重視人力資源管理激勵機制的重要性，建設完善的人力資源管理激勵機制。因為人才是國有企業發展的基本保障。首先國有企業應該注重人力資源激勵機制的公平合理性，不能像以往吃大鍋飯那樣。如果對激勵機制的細節問題不夠重視就會造成員工不公平感加強，這種做法會影響員工的情緒和工作積極性。不僅達不到人力資源管理激勵機制的目的，反而會適得其反，造成不良后果。因此，國有企業應該加強人力資源管理激勵機制的完善的建設，增加激勵機制的透明度和公平度，保證國有企業的員工能夠發揮出自身的最大優勢和潛力。完善的激勵機制建設使國有企業能夠獲得更好的發展。

改變以往的單一激勵措施

在國有企業內部，往往不同層次的員工有著不同層次的追求。因此國有企業人力資源管理人員應該注重員工的具體需要，改變以往單一的“激勵等于獎勵”的模式，有些員工需要的是上級對自身能力的肯定和晉級，有些員工則重視自身價值的實現以及精神上的嘉獎、物質上的利益追求等多元化需求。因此國有企業在人力資源管理激勵機制中應該制定個性化的激勵措施，針對不同層次不同需要的員工采用不同的獎勵機制，實行個性化的激勵手段，注重激勵機制的溝通過程，保證激勵機制能夠發揮其重要作用，以推動國有企業不斷的發展進步。

總而言之，現代國有企業要想在不斷的競爭壓力中獲得更高的競爭力，就要對國有企業人力資源管理中的激勵機制進行完善的建設。以有效地激勵機制和合理的激勵手段來充分調動人才對國有企業的工作熱情和工作潛力，使國有企業能夠在全球經濟一體化的現狀中得到更好更快的發展。

參考文獻：

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[2] 陳丹；基于提升企業競爭力的國有企業人力資源管理研究[D]；河海大學，2005年

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