天津市高校教育管理人員現狀研究

□天津體育學院 崔建軍

天津市高校教育管理人員現狀研究

□天津體育學院 崔建軍

教育管理作為有效銜接教與學各環節的紐帶和橋梁，是深化教學改革和培養創新人才的前提和保證，本研究以天津市8所高校教育管理人員為對象，從職業歸屬感、工作報酬、職業規劃、信息溝通、工作環境、管理制度、參與決策等角度，探討教育管理人員工作新動態，從中發現存在的問題，進而提出合理化建議。

天津市；教育管理；現狀

教育管理作為有效銜接教與學各環節的紐帶和橋梁，是深化教學改革和培養創新人才的前提和保證，更是高等院校整個工作的重要組成部分，因此，建立現代化的教學管理理念、管理體制和運行機制是教學管理工作科學化的首要任務，而實現這一目標的關鍵就是建立一支具有戰斗力的高效教學管理人才隊伍。

為了更好地了解、研究天津市高校教學管理人員狀況，最大限度地調動教學管理人員工作的積極性，筆者以天津市部分高校為重點，著重圍繞教育管理人員工作情況進行了調查，以期為高校的科學化管理提供依據。

一、研究對象

本研究以天津師范大學、天津財經大學、天津科技大學、天津城建學院、天津音樂學院、天津工程師范大學、天津職業大學、天津體育學院8所大學的教育管理人員為研究對象。

二、研究方法

1.訪談法

編寫訪談提綱，通過對部分管理人員進行訪談，了解他們對管理工作的看法，以期獲得與本研究主體相關的信息和建議。

2.問卷調查法

根據問卷調查設計方法，采取隨機抽樣的方式，發放問卷260份，收回有效問卷245分，有效回收率為94.2%。

3.數理統計法

運用SPSS 13.0對回收的調查問卷進行了統計分析。

三、研究結果

1.基本情況

從性別方面來看：男性教育管理人員為110人，女性為135人；從學歷結構來看：博士10人，碩士120人，本科100人，大學普通班10人，專科及以下5人。作為教育管理人員的專業知識、基本素質的反映——學歷普遍得到提高，這不僅有利于確立正確的管理理念，提高管理水平，而且也從一定側面反映出了天津高等教育發展水平的提高。

從年齡層次來看：35歲及以下165人，36—45歲50人，46—55歲25人，56歲以上5人?？梢?，中青年教育管理人員已成為學校教學管理的主力軍。

從職稱結構來看：正高10人，副高45人，中級135人，初級55人，具有高級職稱的人員為22.5%，這標志著當前高校管理結構比例較為合理。

從從事管理工作的年限方面來看：2年以下的35人，3—6年的65人，7—10年的75人，11—15年40人，16—20年20人，20年以上10人。由此說明教育管理人員大多具有較豐富的管理經驗，這無疑有利于提高管理的質量，保證教學的順利開展。

2.職業歸屬感

高等教育的發展不僅需要高素質的教師隊伍，而且也需要掌握現代化管理手段，具有整體化管理思維的管理團隊?？梢哉f，教育管理隊伍的穩定直接關系到管理水平的提高以及教學秩序的有效管理。就職業的歸屬感而言，有35人則表現為非常強，140人對單位有比較強的歸屬感，僅有35人對單位缺乏歸屬感。（詳見圖1）

圖1 教育管理人員單位歸屬感柱圖分布

圖1表明，絕大多數教育管理人員之所以對單位具有很強歸屬感，主要是由于當前教師社會地位的顯著提升，且待遇相對優厚，職業穩定，已成為社會大眾的首選工作之一。通過“對現在工作有很深的感情”的追蹤調查，8.2%的人認為非常符合，67.3%的人認為比較符合，12.2%的人認為不太符合，12.2%的人不清楚，由此，也再一次證實了教育管理人員對工作的認可程度。

3.工作報酬

盡管我國尚處于社會主義市場經濟的發展階段，但是追求物質利益仍是當今時代人們共同的心理需求。通過與其他高校同類人員和同校的其他同職稱人員進行比較，發現當前教育管理人員對工作報酬總體滿意度一般，有絕大部分人員甚至對此表示出不滿，與他們個人的期望值還存在一定的差距（詳見圖2、圖3）。究其原因，一方面可能由于調研對象中的絕大部分人屬于中青年，這部分人員的收入水平相對較低，而經濟生活壓力較重，兩者形成了鮮明對比；另一方面，由于教育管理工作瑣碎、繁重，工作時間較長，晉升的機會相對缺乏，由此造成教育管理人員實際成就與報酬所得的心理反差較大，從而產生不公平感覺。

圖2 與其他高校同類人員工作報酬分布圖

4.職業規劃

圖3 與同校其他職稱人員工作報酬分布圖

職業規劃，包括職業定位、目標設定、通道設計三部分內容。調研數據顯示，認為單位非常不重視教育管理人員職業規劃且不提供相應培訓的有15人，45人表示學校對此項工作太不重視，還有85人甚至沒有認識或者意識到這個問題。只有100人認為該項工作做的比較好或者是非常好。職業規劃作為一個人力資源管理的新視角，在企業中已經普遍被采用，但是在高校中，作為主體的教師尚很少涉及職業規劃問題，更不用說教育管理人員了。因此，絕大多數教育管理人員對職業規劃顯示出不滿或者認為職業規劃很不到位，雖然這與當前全員聘任、以崗定薪的人事制度改革息息相關，但是，單純以崗位論崗位只能是一種被動的管理，不僅不利于建立科學合理的教育管理人員隊伍，也不利于教育管理隊伍的穩定。

5.信息溝通

教育管理人員作為組織協調教育活動，保證教學質量的重要力量，是教師與學生、學校與教師溝通的紐帶，因此，加強信息溝通，既有利于學校教育教學工作的順利進行，也是構建和諧校園的有效方式，通過溝通，有利于加強聯系、形成共識，更好地促進學校教育事業的發展與繁榮。

在回答諸如“本單位教育管理人員之間具有良好的溝通與交流”、“上級能夠同下屬及時溝通”等問題時，有170人認為比較符合實際，有30人認為非常符合。此外，也有20人認為不太符合，亦有25人表示不清楚。由此可見，從總體上說，教育管理人員在溝通環節能夠取得較好效果，不論是同級之間，還是上下級之間，都能較好地實現“下情上傳”與“上情下達”，并能普遍得到大家的認可。

6.工作環境

環境作為教育管理人員發展的客觀因素，對管理人員的影響作用不容忽視。調查顯示，教育管理人員對工作環境非常認可和比較認可的僅占36.8%，絕大部分的管理人員還存在或多或少的不滿意傾向。環境問題作為一種直接影響教育管理人員工作積極性的隱性因素，在很大程度上會弱化教育管理人員對工作滿意度的認可，進而降低工作效率以及工作質量。

7.管理制度

作為一個高等學府，不僅需要有成文的管理規章制度，而且也要有一種潛移默化的學術、文化氛圍，而制度的完善與否則直接關系到管理質量和管理水平。在回答“本單位的管理制度規范、切合實際、有較好效果”的問題時，有71.4%和8.2%的人認為比較符合和非常符合學校實際，這說明各學校在管理規章制度的建設上，都有較為完備的規章體系，雖然各校歷史與特點不同，但是在執行過程中收效顯著，只有建立科學、完善的規章體系，才能保證教學的順利進行。

8.參與決策

問卷調查顯示，在回答“單位經常給職工提供參與管理和決策的機會”問題上，有57.2%和22.4%的人表示比較認可和非常認可。尚有8.2%的人比較不認可，12.2%的人表示不清楚。由此可以看出，在學校的決策參與問題上，教育管理人員參與度較高，這與高等院校自身特點有很大關系。因為學校作為學術和人才培養機構，具有較為寬松的氛圍，學校的管理者一般是具有較高學歷層次的人員，管理理念相對先進，管理手段也較為科學，因而在決策參與問題上能夠調動不同人員的積極性，真正做到集思廣益。同時，由于教育管理人員既聯系教師、又聯系學生，處于教學管理的一線，能及時掌握各方反饋意見，為領導決策提供依據，因此，在決策過程中，他們往往具有一定的發言權。

9.不同群體的相關性分析

為檢驗不同性別、學歷、年齡、職稱、工作年限等人口學特征對職業歸屬感、工作報酬、職業規劃、信息溝通、工作環境、管理制度、參與決策等相關性問題，筆者利用Pearson相關性函數，對有關情況作了分析，（詳見表1所示。）

四、結論和對策建議

1.結論

教育管理人員作為學校教學管理的主體和關鍵，對教學質量提高具有一定的保駕護航作用，通過對8所高校教育管理人員的深入調查研究，發現：

在工作歸屬方面，絕大部分教育管理人員對于工作具有積極的態度，工作熱情較高，同時對單位具有較強的歸屬感，這一方面是由于職業吸引力所致，其社會地位相對較高，工作比較穩定，另一方面，與校園氛圍比較和睦不無關系。

表1 相關性分析表

在工作報酬方面，教育管理人員認可程度不高。報酬作為對工作認可程度的反映，是教育管理人員較為關注的一個重要方面。與其他高校同類人員、與同校其他相同職稱人員相比較，教育管理人員可否得到更加合理的補償，是大家所期待的問題。

在職業規劃方面，教育管理人員認可程度一般，這與職業規劃理念在高校沒有得到有效重視有很大關系，學校欠缺職業規劃的基礎。

在信息溝通方面，不論本單位教育管理人員內部之間，還是上下級之間都表現得相對暢通，較好地實現了上下一體，以及信息的共享與交流。

在工作環境方面，從總體上而言，教育管理人員對于環境問題滿意度較低，環境問題在一定程度上成為制約教育管理人員工作積極性的障礙。

在管理制度方面，各學校都制定了比較規范，切合實際的管理制度，教育管理人員對此認可度較高。

相關性研究方面，男女性別特征、年齡特征在指標上沒有明顯的相關性；學歷特征僅在職業歸屬感上具有顯著相關性；職稱特征在職業規劃、工作環境、管理制度上存在顯著相關性；工作年限特征在職業規劃、工作環境上存在顯著相關性。

2.對策與建議

一流的學術與一流的管理是高校持續、健康發展不可或缺的兩大要素。一流的學術需要有一批高水平的教師，而一流的組織管理需要有一支高素質的管理隊伍，沒有這樣一支隊伍就不可能形成一流的辦學水平，為此，應采取以下具體措施：

（1）強化歸屬感

高校作為教育管理人員生存與發展的土壤，是教育管理人員的依托。各高校應積極創造條件，切實為廣大教育管理工作者辦實事、辦好事，以物質、以感情、以事業、以關懷留住管理人才激發他們的工作熱情，切實使教育管理工作者進一步感受到溫暖，安心于事業。

（2）以職業規劃為指導，穩步提高工作報酬

應通過樹立職業規劃的理念，引導、規劃教育管理干部隊伍的發展藍圖，使他們既看到發展方向，又激勵自身奮力拼搏。要通過引入競爭、考評等激勵機制，將教育管理工作者的職業生涯發展與工作報酬分配聯系起來，將考評結果直接運用到培訓、晉升、任用和獎懲等方面。要鼓勵優秀人才脫穎而出，促進教學管理人員勤學習、善思考，形成以機制為保證，以發展為目標，以提升為手段的良性人才競爭模式。

（3）以制度建設為基礎，積極營造和諧校園環境

制度是基礎，是保障，各高校要在進一步完善規章制度的基礎上，強化管理，同時，更要體現以人為本的思想，為教育管理者更多地提供發展空間和展示個人才能的機會，積極打造全市教育管理干部平臺，加強內外部聯系，促進相互學習、相互借鑒。此外，要進一步發揮教育管理人員參與決策的力度，傾聽他們的聲音，傳達他們的要求，積極營造和諧的校園氛圍。

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