京津地區體育院校教師績效工資滿意度的調查與分析

□天津體育學院 劉春華

京津地區體育院校教師績效工資滿意度的調查與分析

□天津體育學院 劉春華

績效工資作為完善分配激勵機制和健全分配宏觀調控機制的一種手段，對調動教師工作的積極性，促進社會事業發展具有重要意義。本研究通過問卷調查、數理統計等方法對京津地區6所院校450名教師，從績效工資滿意度情況；績效滿意度與職稱、年齡、性別、學科、學歷關系；績效工資地區差異以及影響因素等角度進行了探討，進而提出合理化建議。

京津地區；教師；薪酬；滿意度

隨著我國科教興國戰略的實施，高等教育正逐漸由精英教育轉變為大眾化教育，黨的十七大報告中明確提出：“優先發展教育，建設人力資源強國。教育是民族振興的基石，教育公平是社會公平的重要基礎。要全面貫徹黨的教育方針，堅持育人為本、德育為先，實施素質教育，提高教育現代化水平，培養德智體美全面發展的社會主義建設者和接班人，辦好人民滿意的教育。”

要發展教育，關鍵在教師，作為人類靈魂的工程師，教師肩負著人才培養的歷史使命，而績效工資作為完善分配激勵機制和健全分配宏觀調控機制的重要方式，對于更好地體現教師個人價值，調動教師工作的積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平具有重要意義。基于此目的，本研究選擇了部分高校教師為調查樣本，進行績效工資滿意度現狀的調查和統計分析，從中找出影響績效工資滿意度的因素，并在研究分析的基礎上，提出相應的建議。

一、研究方法

1．文獻資料法

利用維普、萬方等數據庫查閱從1989—2010年有關績效工資的重要文獻和相關資料，通過對相關文獻的收集、整理、分析、借鑒和綜合，從中發現、總結、提煉出新的觀點。

2．問卷調查法

本研究采用隨機抽樣問卷調查的方法獲得數據，對北京體育大學、首都體育學院、北京師范大學體育學院、清華大學體育學院、天津體育學院、天津師范大學體育學院6所院校教師作為問卷發放對象，發放問卷450份，回收問卷430份，回收率96%，有效問卷418份，有效率93%。

3．數理統計法

對回收的調查問卷進行多變量統計、編號，用頻數和頻率進行歸類分析，運用SPSS 13．0對數據進行分析處理。

4．邏輯分析法

通過歸納、演繹、比較、綜合等邏輯方法對有關論證及結論進行推導。

二、調查研究結果

績效工資，又稱績效加薪、獎勵工資（Merit pay）或與評估掛鉤的工資（Appraisal related pay），它是以教師所聘崗位為依據，根據業績、貢獻大小確定教師勞動報酬，是教師勞動的價格和社會公平交易的表現，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。正如世界著名的薪酬管理專家GeorgeT．Milkovich教授在《從工資到報酬變化的100年》中提出：“薪酬制度應突顯其戰略支持角色，使薪酬從過去平均主義的簡單支付轉變為與環境、組織的戰略目標相適應，通過吸納、維系和激勵優秀人才以贏得并保持組織競爭優勢為目標”。

百年大計，教育為本。教育是立國之本和民族興旺的標志。《中華人民共和國教師法》明確說明：“教師的平均工資應當不低于或者高于國家公務員的平均工資，并逐步提高”。

縱觀我國高校工資制度，主要經歷了四次變革。1956年的工資制度改革主要建立了職務等級工資制度，奠定了工資制度的基礎；1985年按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分；1993年引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤；2006年工資制度改革最大特點就是引入績效工資，按照按勞分配以及各種生產要素按貢獻參與分配的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變，這種機制的變化不僅有利于理順工資關系，解決“大鍋飯”、“一鍋粥”的局面，而且為克服平均主義，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理、秩序規范的收入分配制度創造了條件，為社會主義改革奠定了基礎。

1．績效工資滿意度分布

圖1 教師對績效工資滿意度

如圖1所示，目前教師對績效工資滿意度認可較高，49%的教師處于滿意階段，但是也有17%的教師處于不滿意階段，這部分教師主要集中在初、中級職稱上，而且表現得較為突出。歸其原因是：第一，就目前來看，雖然國家已經明確以崗定薪，一崗一薪，但是由于年輕教師所聘崗位一般都較低，從而直接影響教師的績效工資；第二，自2008年全球金融危機以來，雖然教師工資穩中有升，但是由于提升幅度有限，加之受到國內通貨膨脹的影響，物價上漲迅速，尤其是住房問題成為教師工作生活的“攔路虎”，盡管國家也先后出臺各項調控措施，如2010年“新國十條”加大了調控監管力度，但是由于受到國內外多種不確定因素的影響，加大了教師心理及生活壓力；第三，教師心理預期過高，將薪酬與個人目標建立關聯，認為自身的知識水平和薪資回報沒有達到預期的結果，樂于與其它院校相同人員、學校其他人員進行比較，而且大多數教師都普遍認為工作量較大（如圖2所示），同時，由于教師進行繼續教育等費用都由個人負擔，導致人力資本投資增加，而收益卻又具有不確定性，形成了風險。這些原因都直接或間接地導致教師對目前的績效工資產生不滿情緒，并在一定程度上影響到其職業的忠誠度，這是導致教師隊伍不穩定的重要因素，也是構建和諧校園、和諧社會的隱患，對此，我們應當予以關注。

圖2 教師對教學工作量感受度

2．績效工資滿意度與教師職稱的關系

從表1可以看出，高級職稱人員與中初級職稱人員在對薪酬滿意度上存在差異，具體結果如表1所示。

表1 不同職稱教師對薪酬滿意度分布表

為了進一步了解績效工資與職稱之間的關系，根據數理統計法，利用Likelihood Ratio（似然比卡方）和Bivariate Correlation（雙變量相關分析）檢驗，發現教師職稱與績效工資之間具有顯著性差異。

3．績效工資滿意度與教師年齡的關系

按照國家統計局目前對年齡段的劃分標準并結合本研究，我們以45歲作為劃分界限，45歲以下為青年，45歲以上為中年。

表2 不同年齡教師對績效工資滿意度分布表

如表2所示，從兩者比較中發現，中年績效工資滿意度處于“一般”以上的占85．5%，明顯高于青年71．2%，而且在“不滿意”和“很不滿意”的總體評價上也有著較大區別，這說明不同年齡段教師在績效工資滿意度方面存在差異，年齡高的教師滿意度高于年齡低的教師，究其原因可能是因為：青年教師壓力較大，這種壓力不僅來自生活上，諸如子女就學、住房、醫療等；而且來自精神上，特別是由于目前社會競爭激烈，青年教師為促進自身素質的不斷提高，還必須進行學歷教育、撰寫科研論文等。而中老年教師相對來說，職稱、生活等方面基本已經安定，不論是壓力還是其它方面都處于相對穩定狀態，所以造成兩者在對績效工資滿意度上存在差異。

事實上，通過運用Likelihood Ratio（似然比卡方）檢驗，也證實了不同年齡段在績效工資滿意度選擇上具有差別。

4．績效工資滿意度與教師性別、學科、學歷關系

經過計算，沒有發現教師績效工資滿意度與性別、學科、學歷之間存在顯著關系，其原因主要有以下幾點：一方面，這與當前婦女地位的提高有關，女性已成為半邊天，教師職業日益成為女性職業選擇的熱門，男女教師不僅在數量上處于均衡狀態，甚至有超過男教師的趨勢；另一方面，無論男教師，還是女教師，他們面臨的生活壓力、精神壓力基本相同，因此，性別因素沒有顯著影響女教師的薪酬滿意度。此外，就本研究而言，學科類別、學歷與績效工資滿意度之間不存在相關性。

5．績效工資滿意度的地區差異

北京、天津作為北方兩個重要的政治、經濟中心，北京2009年全年實現地區生產總值11865．9億元，按常住人口計算，全市人均地區生產總值達到68788元（按年平均匯率折合10070美元）；天津2009年全市生產總值7500．8億元，按常住人口計算，全市人均生產總值62403元，約合9136美元；通過對這些數據比較，可以發現，兩地區居民收入基本一致。但通過表3可以看出，北京地區教師對績效工資的“不滿意”和“很不滿意”度占33．9%，略高于天津地區教師的29．0%，通過Likelihood Ratio（似然比卡方）檢驗，顯示不同地區教師在績效工資滿意度選擇上不存在差異。

表3 不同地區教師對績效工資滿意度分布表

6．影響教師績效工資因素分析

圖3 績效工資的影響因素分布

如圖3所示，影響教師績效工資的因素處于前三位的依次是職位因素、學校因素、國家政策。

調查表明，職位因素作為影響績效工資的首要因素、關鍵因素比較認可，占41．8%選擇此項。教師的職位在這里主要是指專業技術職務，教師作為教學的主體，其職稱層次從一定程度上反映了教師教學水平、科研能力，是教師綜合素質的一個表現。教師的職稱越高，其待遇相比之下也就越高，正如我們在前面“教師績效工資滿意度與職稱的關系”中分析的那樣，教師職稱與績效工資之間具有顯著差異性。可見，就薪酬機制而言，應從人力資源管理的理論入手，把薪酬機制與教師聘任制問題相結合，系統地加以考慮，以此建立科學、合理、公正的績效工資體制。

與此同時，有21．5%的教師選擇了學校因素。因為學校作為教師發展、進步的載體，直接與教師息息相關，學校從人、財、物以及情感上為教師做好服務保障工作，會極大地促進教師個體全面發展。而薪酬管理作為一個動態的過程，不僅受到國家宏觀政策的影響，而且受到學校政策以及個人職位等因素的影響，不僅受到社會主義市場經濟的影響，而且受到個人期望的影響，這就要求我們應從整體上把握對績效工資的研究，多角度地探討薪酬管理機制。

體育院校作為專門培養體育人才的機構，教師個性比較突出，榮譽感較強，因此，對體育院校教師薪酬管理更應該從教師的特點出發，對體育教師的人力資源特點進行分析。同時，從思想上、觀念上與時俱進，擺脫傳統體制的束縛，積極創造良好的宏觀、微觀環境，敢于創新。要結合全員聘任制、工資制度改革，從以穩定性、保障性、政府導向為主的工資制度轉變為以靈活性、激勵性、市場導向為主的薪酬機制，合理拉開收入差距。要避免平均主義的“逆向選擇”，發揮薪酬的積極作用，進而推進建立具有體育院校特色的薪酬管理體制，真正促進體育院校教師人力資源管理的水平的提高。

三、結論與建議

根據此次京津地區體育院校教師績效工資滿意度狀況的調查分析，可以看出，從整體上而言，教師對目前的績效工資滿意程度較高，但是高級職稱人員與中初級職稱人員對薪酬滿意度上存在顯著差異；而且不同年齡的教師表現出很大差異。至于性別、學科、學歷、地區與績效工資滿意度之間并不存在顯著關系，而職位因素、學校因素、國家政策則是影響薪酬的主要因素。

針對調查分析中發現的問題，筆者建議采取以下措施：一是學校要廣開財源，盤活學校現有資金，實現學校資產保值增值；加大宣傳，利用各種資源擴大社會對學校的捐助、饋贈的力度，廣開學校的財源收入，進而提高教師的待遇；要將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，國家待遇與校內績效工資相結合，積極發揮薪酬管理在人力資源管理中的積極作用。二是根據各地區、各院校的具體特點和實際情況，有步驟、有計劃地加快高校崗位設置工作，完善崗位管理和人員聘用制度，打破“論資排輩”現象，為中青年教師提供展示自己才華的舞臺和機會，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，從而凝聚優秀人才，調動教師的積極性和創造性。三是積極發揮高校的社會服務職能，鼓勵教師以科研成果和專利技術創辦或者入股企業等方式，擴大對競技體育、社會體育的服務功能；要大力推進高校產學研合作，提高高校服務經濟社會發展的水平，這是實現教師個人價值之所在，也是一種多贏的戰略選擇，它有利于教師干事業和經濟收入的提高。四是要建立、完善教師職業規劃，應以體育院校的戰略規劃為依據，以增強學校競爭力為目標，以穩定教師隊伍、激發教師工作熱情為出發點，為教師的發展搭建平臺，努力創造機會，在職稱評定、生活待遇等方面進行傾斜，使教師多出成績、多出科研成果，進而促進教師水平的提高與發展。

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