基于心理契約視角的“80后”知識型員工流失研究

劉夏青 劉白玉（山東工商學院外國語學院，山東煙臺，264005）

基于心理契約視角的“80后”知識型員工流失研究

劉夏青 劉白玉（山東工商學院外國語學院，山東煙臺，264005）

心理契約是員工和組織之間的一種隱含的、未公開說明的對相互義務和責任的理解和期望。以心理契約理論為基礎，結合80后知識型員工的群體特性，分析80后知識型員工流失的原因，并在此基礎上構建了減少80后知識型員工流失的動態模型，以期對管理者如何減少80后知識型員工流失提出建議。

心理契約；80后；知識型員工；員工流失

知識型員工成為企業的核心競爭力是知識經濟時代的必然趨勢，基于知識型員工在企業中的特殊性，企業知識型員工流失也是管理界研究的熱點問題之一。自從20世紀80年代出生的一代人邁入職場。80后成為知識型員工的重要組成部分。隨著80后一代在企業中的作用越來越重要，鑒于80后的知識型員工的高離職現象，對這一群體進行研究非常有必要。

一、心理契約的研究綜述

心理契約這一概念于60年代初被引入管理領域。心理契約強調，在員工與組織的相互關系中除了正式的經濟契約（體現在雇傭合同中）規定的內容之外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望和理解。組織心理學家Argyris（1960）首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理契約”來說明雇員與雇主之間的關系，但他并未對這一概念進行明確的界定；Levinson等人（1962）明確提出心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。

總體來說，心理契約由兩部分構成：一是員工所認知的組織對員工的責任，即組織責任；二是員工所認知的自己對組織的責任，稱為員工責任。心理契約有如下特點：其一，心理契約無書面形式及法律認可的形式；其二，心理契約具有動態性，在不同的環境、時間下，人們的需求和觀念會隨之發生變化，這種心理契約處于一種不斷變更的狀態；其三，心理契約具有雙向性。

二、80后知識型員工

（一）80后知識型員工的定義

美國學者彼得·德魯克早在20世紀50年代就提出知識型員工（knowledge worker）這一概念，指的是“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。知識員工有許多不同于一般員工的鮮明特點，可歸納為自主性、獨立性、創新能力強、高流動性、注重自我價值的實現。所謂80后，指1980年到1989年之間出生的這一群體，國外學者把他們稱之為“Y”一代，在國內，我們稱之為“80后”。“80后”知識型員工指出生在1980年到1989年之間，擁有高學歷和專業知識技能且步入職場不久的新生代群體。

（二）80后知識型員工的特點

強調以自我為中心，對個人期望值高。80后知識型員工具有強烈的成就動機，喜歡處于主導地位，熱衷權力。80后知識型員工追求物質需要的同時更看重自我實現，尊重自我感受，流動性增大。在當前就業形勢所導致的“先就業再擇業”的環境下，處于職業生涯探索期的80后知識型員工有更多的選擇機會，這使其具有更大的流動性。80后知識員工情緒變化較大，生活壓力大。現實中的各種壓力，以“蝸居”、“裸婚”、“剩女”等新鮮名字為代言的買房、結婚、育子、贍養等問題，容易使80后知識員工產生挫敗感。追求終身就業能力，注重工作和生活平衡。80后知識型員工深知在信息爆炸的知識經濟時代，沒有競爭力將會很快被淘汰，所以他們更加重視通過工作為個人成長發展加籌碼，以期贏得終身就業能力。還有追求平等。雖有很多針對80后知識員工自作主張、抵觸團隊合作的批評，但也忽略了80后知識員工對組織的期望，其要求能公平競爭、充分授權，使自己進行有效的工作并順利完成任務。

（三）80后知識型員工流失現狀

員工流失是指從組織中獲取物質收益的個體終止其與組織員工關系的過程。本文中員工流失通常是指員工從一個企業到另一個企業的工作狀態的變化。

隨著越來越多的80后進入職場，越來越多的抱怨接踵而至，即80后知識員工難以管理，頻繁跳槽。據統計顯示，員工離職導致對新員工的有形成本支出將是原來支出的1.5倍。中人網發布的《員工敬業指數2005調查報告》顯示，80后的敬業指數不如其他年齡段的員工，流動性很大；認為80后一個顯著的特點是：遇到困難選擇“跳槽”或“消極抵抗”，而不是“積極建議”。

在知識型經濟時代，人才競爭決定了企業的未來，而如何留住企業的優秀人才，降低員工的失業率，是人力資源管理的一大難題。為減少人才流失，可從各種方式提高員工的工作滿意度，如大幅度提高員工的經濟待遇，改善工作和個人發展的條件，但這些僅在短期內能取得效果。從長期目標來看，企業應通過新的方式與員工融合在一起，而不僅僅依靠物質等外在條件與80后知識型員工粘合在一起。

三、心理契約違背——80后知識型員工流失的重要原因

圖1 減少80后知識型員工流失模型

由于心理契約是建立在信任基礎上的情感契約，當員工發現實際情況與自己期望值有偏差時，而此時組織未對其作出相應調整，員工與組織之間出現信任危機，員工會重新考慮與組織間的責任和義務關系，這必然會造成員工流失。

已有研究表明，心理契約對離職意向有顯著影響。Robinson（1994）等人在研究中發現，心理契約破壞會導致雇員責任、組織的公民行為的減少；心理契約的破壞與高離職率成正相關，與留職意愿成負相關。王路、王林雪在對應屆畢業生的心理契約與離職意向關系研究中指出，心理契約的違背與員工離職意向呈顯著正相關，且員工對心理契約歸因的不同會顯著影響員工對心理契約違背的感知以及員工離職意向的出現。

基于80后知識型員工群體的心理需求和行為方式都有獨特的特點，一旦80后知識型員工發現心理契約違背，極容易有積極主動的行為反應，如企業忽視了其有建設意義的申訴，則很可能導致離職。此外，80后知識型員工注重組織認同及承諾等心理因素，致使企業在心理契約管理中應更加慎重，如不能實施有效的心理契約管理，即可導致心理契約違背的產生，從而對主體行為造成負面影響，而“跳槽”、“離職”等即為負面影響的一個重要體現。因此，心理契約及其變化對80后知識員工離職意向產生重大影響，而心理契約違背也成為導致80后知識型員工流失的一個不可或缺的重要因素。

四、減少80后知識型員工流失的模型

心理契約具有主觀性、內隱性，同時又受到外界環境的影響。為了使企業管理者更有效地規避基于心理契約基礎遭到破壞或違背所引起的人才流動風險，需要對心理契約的整個歷程進行全程管理，構建模型如圖1所示。

此模型從四個維度論述了80后知識型員工流失控制過程。第一個維度是知識型員工工作狀態：應聘階段、工作適應階段、正式工作階段、離職階段；第二個維度是80后知識型員工心理契約的變化：形成、修正和維護、更新、破裂；第三個維度是企業者對80后知識型員工管理四個環節：選才、育才、用才、留才；第四個維度是對應的有效的人力資源管理方法。

（一）應聘階段：構建心理契約

80后知識型員工的心理契約開始于應聘環節。有效地吸引并選拔到與企業匹配、與崗位相匹配的“80后”知識型員工對整個人力資源管理起基礎性作用。企業在招聘前需通過工作分析，找到明確的標準，并在招聘過程中做好雙向溝通。可采用小冊子、影像或讓求職者到企業中實際了解的方式，將職位有利方面和不利方面作一個全面的、實事求是的介紹，切不可故意美化企業，致使應聘者對企業和應聘職位產生不切實際的期望，減少理想與現實的差距，降低離職率，減少重置成本。此外，根據勞動法健全勞動合同管理制度可以增強員工對企業的信任。

（二）工作適應階段：修正和維護心理契約

80后新員工剛剛進入公司時，充滿熱情，對公司及自身期望值比較高，隨著時間推移，這種激情會慢慢消退，而這最初的一個月或幾個月的人才流失率是非常高的。因此，企業應充分利用新員工的崗前培訓及實習期，了解和修正80后知識型員工的心理契約。企業應按以人為本的管理理念，建立同名的階梯晉升機制，并根據80后知識型員工的個性特點、需求和職業發展意向結合企業的目標和要求，協助員工進行職業生涯規劃，并提供相應的訓練與指導，使80后知識型員工明確目標、看到希望，增強對企業的歸屬感和認同感。

（三）正式工作階段：更新心理契約

員工的心理契約是個主觀的動態的過程，企業應隨時關注其變化。80后知識型員工追求平等，更偏好于人性化的領導方式，在正式工作階段，企業應提供日常工作之外的溝通機會，比如懇談會、聯歡會、小規模的出游、外出參觀等。延續80后知識型員工培訓，80后知識型員工認為工作是學習在社會環境中的再延續，所以企業應不斷了解前沿動態，為80后知識型員工設計分層次、分階段的自愿培訓。構建合理的薪酬體系，80后知識型員工剛剛走上工作崗位，經濟上沒有積蓄，即將或已經組建家庭的經濟壓力迫使他們比較關注薪酬，企業需建立公開、公平、公正、合理的績效考核制度，使分配與績效相掛鉤，增強其對企業的認同感和忠誠度。營造健康、和諧的企業文化，80后知識型員工要求自主、創新、強調個人價值，應給員工家庭式的安慰，努力營造相互支持、體諒、尊重、理解的人際關系，使80后在企業中更好、更快地發展。建立有效的激勵體制，根據赫茨伯格等人的激勵因素理論，實施激勵性工作政策對提高知識型員工的工作積極性和創造性具有重大意義，合理的激勵政策與80后知識型員工的自我價值實現愿望不謀而合，更大程度上提高其對企業的忠誠度。80后知識型員工喜歡創新、富有挑戰性，企業可采取內部流動的方式來迎合這種需求，從而削弱其離職傾向。

（四）離職階段：彌補心理契約

通過建立人力資源信息包，記錄在職人員信息、離職人員信息、人才儲備信息、員工工作動態跟蹤等，隨時記錄員工離職及離職原因，及早采取有效措施進行補救，如進行歸因訓練和心理契約補救等。把心理契約違背原因歸因于客觀原因所產生的消極影響要遠遠小于歸因于組織主觀責任。由于心理契約違背會降低80后知識型員工的工作滿意度，增加其離職意向，所以企業應公開其違背原因，及時地、充分地與員工進行溝通，然后實施具體的方案，降低負面影響，進行補救。

總之，在當前知識經濟時代，尤其是在還未走出全球金融危機陰影的特殊時期，過高的知識型員工流動會對企業帶來很多負面影響。“80后”榮登職業舞臺的時代，也是工業化社會向知識型社會的轉型時期，隨著“80后”步入職場，其鮮明的群體性特征與日益變化的社會背景在人力資源方面提出了新的課題。為了使這群人發揮自身優勢，轉化劣勢，保留住這個群體即將成為企業發展核心力量的源泉，企業應根據80后知識型員工的群體特點，對心理契約進行跟蹤，實施動態管理，一旦發現內容理解上的不一致，應及時解釋或糾正，真正做到以人為本，不斷完善人力資源管理。

［1］ 竇德強.基于心理契約視角的知識員工流失控制研究［D］.蘭州大學，2009.

［2］ 李原.員工心理契約結構及相關因素研究［D］.北京：首都師范大學，2002.

［3］ 羅帆，許彥妮.基于心理契約的人才流失預警模型［J］.中國地質大學學報，2007，7（5）：52-56.

［4］ 王路，王林雪.心理契約與應屆畢業生員工離職關系研究［J］.西安電子科技大學學報，2007，17（5）：55-62.

［5］ 楊葉，鄒金寶.基于心理契約視角的人才流失風險規避［J］.科學管理研究，2005，23（5）：91-94.

Research on the Losses of Post-80 Knowledge Workers Based on the Psychological Contract Perspective

LIU Xia-qing，LIU Bai-yu

Psychological contract is an implicit and unpublished understanding and expectations on mutual obligations and responsibilities between employees and the organization.Based on the psychological contract theory，combining with the group identity with the post-80 knowledge workers，this paper analyses the reasons of the losses of post-80 knowledge workers and thus constructs the dynamic model for reducing the losses of post-80 knowledge workers so as to propose suggestions for the managers to reduce the losses of post-80 knowledge workers.

psychological contract；post-80s；knowledge workers；losses of workers

F272.92

A

劉夏青（1983-），女，碩士，助教，研究方向為商務英語、英語教學。