成功校園招聘始于系統規劃

　　編者按　校園招聘令很多人力資源經理感到頭疼。它不像網絡招聘，不滿意可以隨時重來，如果計劃不好、執行乏力很可能就會功虧一簀。校園招聘更像是一場年度集市，如果行動得不夠早、策略不夠高明，你就很難吸引大學生的目光，也就很難hold住校園招聘的結果了。
　　或許你并不清楚如今的校園招聘應該“始于何時，終于何處”，或許你還沒有掌握提高校園招聘成功率的秘方，或許你可以通過本期的專題策劃有所收獲……
　　
　　校園招聘是企業建立人才儲備，構建人才梯隊，展示企業形象，塑造雇主品牌的良好時機。如今，校園招聘已經成為人力資源管理關鍵的職能之一。俗話說：好的開頭是成功的一半。要做好校園招聘，首先就要做好規劃，為成功地完成招聘任務打好基礎。
　　
　　厘清校園招聘整體思路
　　
　　校園招聘是一個系統工程，唯有厘清整體思路，才能避免陷入“一葉障目，不見泰山”，協調好校園招聘中的各項工作，確保各環節發揮合力、有條不紊地開展。以筆者所在公司為例，我們將校園招聘歸納為三大類：規劃準備、操作執行與后續跟進，每類中又包含了若干細化環節、工作流程以及時間要求。通過對校園招聘整體思路的梳理，人力資源經理能夠明晰自身工作在整體環節中的地位與作用。
　　首先，“規劃準備”環節是基礎，是校園招聘之前所必經環節，規劃工作做得越充分，后續的各個環節才會順暢，也更容易取得預期的目標與效果，本環節啟動時間宜早不宜遲，最遲應在10月前完成。
　　其次，“操作執行”環節是具體組織與實施的程序與流程，如何選擇高效而又合適的招聘工具、優化與完善招聘流程，確保篩選與甄選出企業所需要的人才，是這一環節的核心所在。本環節通常會持續1—2個月，一般12月底前完成。
　　最后，“后續跟進”環節是容易忽視與遺漏的部分，企業從完成與畢業生簽約到學生報到有一個相當長的時間段，如何降低畢業生的毀約率，幫助他們盡快熟悉工作成為校園招聘鞏固成果的重點。本環節是持續時間最長的一個環節，通常會持續到大學畢業正式到企業報到，一般在第二年的7月份前完成。
　　
　　準確開展招聘需求分析
　　
　　與社會招聘比較，校園招聘的人員到位時間較長，至少為半年以上，這決定了校園招聘中的人員需求必定是長期需求，而不是用于解決崗位短期的人才需求。決定人員長期需求的往往是企業未來的發展規劃或者戰略。企業應重點考慮校園招聘的特點，注重發揮校園招聘對企業戰略的支撐作用，以此確定適應未來業務需求的人員儲備。在操作上可以分為三步：
　　第一步，人力資源經理對企業戰略和未來發展規劃進行分析與研判，具體可以通過學習公司的年度規劃或者是幾年的滾動規劃，對公司領導、核心業務部門領導訪談等方式，深度收集與分析企業發展對人員長期需求的要求予以確定，建立起校園招聘工作總體指導思想，明確人才招聘專業的重點以及對招聘人才錄用培養的基本思路。
　　第二步，人力資源經理根據公司戰略規劃，擬定校園招聘人員規模。招聘規模應當與企業發展規模保持一致，既不盲目冒進，也不能過于謹慎。人員規模的確定通常采用兩種方式：從下往上確定人員招聘規模，即首先征求各部門人員招聘需求的意見，匯總后根據企業整體戰略規劃進行優化調整，從而確定各部門人員招聘規模，這種方式優點在于充分征求了用人部門的意見，尊重了用人部門的用人自主權，缺點是人力資源經理往往會花較多的精力在人員招聘數量上與用人部門進行博弈；從上往下確定人員招聘規模，即由企業戰略發展需求，直接確定人員總量規模后，根據一定的原則直接分解而形成，優點在于降低了用人部門與公司之間的博弈，提升了工作效率，缺點是人力資源與業務發展無法有效實現匹配，同時造成業務部門對人力資源部官僚印象的加劇。人力資源經理可以根據本企業的實際情況，選擇合適的方法來確定人員招聘規模。
　　
　　第三步，在確定了各部門的具體的人員招聘規模后，人力資源部應及時與用人部門充分溝通，通過對企業內部招聘需求匯總，細化企業對校園招聘擬錄用人員的具體要求，這不僅僅包含需求部門、所學專業、學歷學位、所需人數等硬性需求，同時還包括價值觀、英文能力、解難能力、身體狀況以及其他綜合素質等軟性需求，共同形成企業校園招聘人員錄用的具體標準，也是確定目標高校與目標專業的重要基礎，從而最終形成公司整體人員招聘需求表，該表中應注明招聘部門、招聘崗位、崗位職責、需求專業、學歷要求、需求人數、素質要求、目標院校等指標。
　　
　　創新招聘宣傳推廣模式
　　
　　從實踐來看，主要有三種形式：
　　第一，宣傳海報創新。招聘海報作為校園招聘活動最為常見的宣傳工具，具有畫面大、內容廣泛、藝術表現力豐富、遠視效果強烈的特點，對校園招聘質量與效果有著直接而重要的影響。每到校園招聘活動頻繁的下半年，學校的張貼欄中布滿各式各樣的招聘海報，即將畢業的大學生每天都在經歷招聘海報的狂轟濫炸，企業想要在眾多的招聘海報中脫穎而出，就要摒棄傳統、呆板的招聘海報設計。如圖2是IBM公司2008年暑期實習生的招聘海報，IBM的這一套四組的招聘海報，在語言設計上采用了現代、激情的反差對比語句，有效激發了大學畢業生渴望成功、追求卓越的內心世界；在圖面設計上采用國際化、商業化的圖片，準確傳遞了IBM公司作為一家全球化的公司，能為大學畢業生提供廣闊發展平臺的潛在含義，是一套較為成功的招聘宣傳海報。
　　第二，企業網站創新。企業網站作為長期與大學畢業生保持聯系的渠道，對于增加學生對企業的關注度有著積極而有效的作用。通過企業網站的創新，能夠有效地加強大學畢業生與企業之間的粘著度，進而提升校園招聘的效果。但是目前大部分企業網站的校園招聘模塊都囿于傳統形式，內容大多包括“企業介紹”、“招聘行程”、“招聘職位”等等，難以在大學畢業生腦海中留下深刻的印象。一些知名外企在這方面實現了創新與突破。例如：2010年，歐萊雅推出的“歐萊雅在線職業之旅”，面向所有專業的學生，在線模擬了歐萊雅集團充滿刺激與挑戰、多元文化交融的工作氛圍，通過在比賽中扮演管理培訓生的角色，參賽者要分別完成包括研發、運營、市場營銷、銷售、財務等五大領域的各項挑戰，包括情景分析題、認知問題、專業問題等。每個領域的任務完成后，參賽者會得到一個相應的個性化評估，在完成所有部分后，系統會生成一個綜合評分，參賽者可以看到自己在國際上的排名。以及各自國家及學校的排名。
　　第三，招聘活動創新。為了加大對大學畢業生的吸引力，越來越多公司在招聘活動上進行創新，例如2010年華為公司舉辦了“華為杯”創新大賽，針對2011年畢業的計算機、軟件、通信及數學等相關專業的研究生或本科生，設置了三關創新比賽，第一關：筆試，考察計算機、軟件、通信基本原理。第二關：技術比拼，進一步比拼技術深度和廣度。第三關：綜合能力模擬面試，360°綜合能力比拼。榮獲一等獎的選手除了獲得5000元獎金、參觀總部與實習的機會外，還獲得在全球范圍內選擇工作地點的特權。可以說，華為的這次創新招聘既通過比賽將優秀的人才篩選出來了，又獲得了高校以及大學畢業生更多的關注與參與，招聘持續效果從一個時間點擴展到一個時間段，其企業影響力也得以提升。
　　
　　有效實施招聘信息傳播
　　
　　第一，選擇匹配的目標高校。營銷學告訴我們：如果沒有選擇正確的宣傳對象，即使宣傳廣告做得再好，也無法體現應有的效果。對于校園招聘也是如此。國內高校眾多，專業設置紛繁蕪雜，不同高校在專業設置、學科建設、師資力量、生源素質等諸多方面存在較大差異，企業校園招聘沒有選擇正確的目標高校無疑是南轅北轍。因此，作為人力資源經理，必須熟悉國內主要的高校以及專業設置，了解不同高校擁有的優勢專業，有的放矢。
　　第二，選擇恰當的招聘時間。有的企業不太重視校園招聘的時機選擇，以為招聘的時間越早越好，但效果卻未得如愿。因為：時間太早，有些即使已經達成初步意向的學生可能會改變主意，而且有些學生會覺得現在簽協議太早，持觀望狀態。但是，如果時間太晚，大部分畢業生找到了工作，可供選擇的余地不大，甚至有企業因為無法預定合適的場地而作罷。考慮大多數企業參加校園招聘都是為了爭奪優秀大學畢業生，招聘所用場地異常緊張，建議企業預定11月底12月初的場地，并提前1至2個月的時間做好場地預定與招聘信息傳播工作。在確定宣講會和筆試、面試的時間時，要先了解學生的課程、考試、同行業企業招聘時間的安排等情況，假如沒做此工作，有可能與學生放假、考試等相>8qEK0rbBITLBCnWL17kKRg==中突，使宣講會到場人數和筆試、面試都受到影響。企業還要總結近幾年校園招聘的經驗，作為確定適合自己的招聘時間的參考。
　　第三，選擇全面的傳播渠道。企業在確定目標高校與招聘時間后，具體的招聘行程已經確定，我們必須要選擇多種渠道進行校園招聘信息的傳播，可以分為三部分：首先，為了提高招聘效果，要提前二周左右將招聘資料傳給高校和特定院系，在高校內部就業網站或者BBS論壇上公布；其次，為避免在現場收到太多的簡歷，企業可以開辟網上職位申請，或者采用專業公司校園招聘的外包服務，公布有關校園招聘的行程和要求，并注明截止期限；第三，在高校舉辦校園招聘路演，對企業文化和價值觀進行宣講，與應聘大學畢業生進行現場溝通等。
　　
　　
　　組建專業招聘考官團隊
　　
　　第一，明確考官準入資格。對于人才招聘工作而言，招聘面試考官是應聘者接觸企業的第一個環節，很大程度影響著應聘者對企業印象與概念的形成，因此，企業不能隨意選派面試人員，而應建立起合適的標準，選擇業務能力突出、交流溝通能力強、形象氣質佳、具有良好親和力的員工組成招聘團隊。
　　第二，注意合理搭配團隊。通常按照“誰用人，誰負責”的原則，以用人部門為主，人力資源部門為輔，分專業類別組建招聘團隊，如筆者所在公司校園招聘根據職位需求，與之對應的招聘團隊分為四組：綜合管理面試組、市場營銷面試組、技術開發面試組、財務管理面試組，每組均由人力資源部門與用人部門人員搭配而成，各面試組成員人數控制在3—5人為宜。這種搭配方式考慮到面試甄選工作效率，既有效發揮團隊智慧，又不增加協調難度，將用人部門和人力資源部的面試集中于一個環節，對于校園招聘中面對大規模招聘量而言，工作效率較高。
　　第三，系統培訓招聘技能。招聘團隊成員并非個個精通甄選錄用技能，企業需要對招聘團隊進行專業培訓，提升招聘團隊專業能力。通常會邀請兩類人員對招聘團隊進行培訓：一是公司領導，主要提出對招聘團隊的總體要求，提升校園招聘參與各方的重視程度，確保校園招聘工作的順利實施；二是人力資源管理專家，主要是從專業的角度，從招聘方式、甄選手段、招聘流程、費用控制、工作職責、行為規范等方面開展培訓，幫助校園招聘的參與各方，尤其是業務部門的面試考官，能夠快速熟悉與了解人才招聘的基本知識，從而提升人才招聘的準確性和有效