“微招聘”是否靠譜

　　“本公司大量招聘asp開發工程師、web開發工程師，有意者請私信給我”。目前，廣州家網絡科技有限公司在微博上發布了這則招聘信息，很快得到眾多“粉絲”的關注。時下，隨著微博日益普及，人們不僅開始習慣使用微博隨時表達、獲取和分享信息，也讓企業爭奪人才的方式發生了微妙的變化，“微招聘”似乎一夜之間成為了一種時尚。
　　
　　“微招聘”漸受青睞
　　
　　據統計，截至2010年12月，我國微博訪問用戶規模超過1.2億人。龐大的用戶群為微博招聘提供了肥沃的土壤。一項調查顯示，有31.6％的人力資源管理者接觸并嘗試過用微博招聘。某網站曾推出過一次“微招聘”大賽，吸引了近200家公司參與其中，超過3萬人投遞簡歷。
　　微博，雖然僅能容納140個漢字，但其內容短小精干，還能通過“粉絲”的關注和轉發，達到出乎意料的傳播效果，如今已經越來越深得用人單位和求職者們的推崇。概括起來，“微招聘”有如下幾個優勢：
　　●快速覆蓋。點對點傳播與快速覆蓋，是微博傳播的最大優勢，這也是企業選擇用微博招聘的最主要原因。企業一般會有自己的粉絲，這些粉絲通常是對企業感興趣才會進行“關注”，招聘信息通過粉絲轉發，便可快速傳播出去，再被“粉絲的粉絲”層層轉發……裂變式的傳播可以在短時間內實現幾何級數擴散。而且只有對此信息感興趣的人才會主動傳播，信息傳播的針對性強，效果好。
　　●節約環保。微博招聘受企業追捧的另一個重要原因是“零成本”。對企業來說，開一個微博，只需注冊一個賬號，十分便捷。特別是一些規模不大的中小企業，招聘人數不多，參加招聘會“不劃算”。借助微博，可以省去發布信息及招聘會擺攤設點的費用，隨著粉絲們的轉發既招到了人才，又“擦亮了招牌”，還賺足了人氣，一舉數得。
　　●互動性強。招聘者與求職者之間的互動，被視為微博招聘的一大顯著優勢。一旦有了對口的用人單位，雙方通過網站就可以互動。對求職者來說，微博招聘更有親和力，感覺彼此就像朋友一樣交談，甚至不便當面發問的難題，比如薪酬等敏感話題，都可以開誠布公地在“私信”里進行交流，不必顧及對方是否尷尬。
　　
　　“微招聘”喜少憂多
　　
　　雖然“微招聘”優點不少，但也有人指出了這種方式的局限性。有人認為，“微招聘”只是一種新的招聘渠道，對大多數企業來說，“微招聘”僅是招聘方式的一種補充，很難在日后成為主流的招聘方式。
　　●真假難辨。微博目前是個零門檻的媒介，雖有“認證”一說，但目前卻仍沒有規范、成熟的法律體系去約束它，仍然存在信息的“不可驗證性”，想要核對信息也比較困難。因此，不能排除某些信息招聘是假，獲取用戶信息進行廣告騷擾是真。南京的畢業生小王就遇到過麻煩事。在看到一家公司的微博招聘信息后，她覺得很不錯，立即告知對方自己的姓名和聯系方式等，可最后發現根本不靠譜，求職沒成不說，反倒被該公司追著去推銷保險。
　　●過于簡單。由于一條微博最多只能發布140個漢字，許多招聘單位發布的招聘信息過于簡單，絕大部分招聘信息并沒有詳細的單位介紹及薪酬待遇說明，很難了解到具體信息。同時，許多應聘者所回復的信息也顯得簡單，其誠意有多少、各方面的能力是否符合要求等信息，招聘單位也很難判斷。另外，由于微博平臺的局限性，求職者個人的詳細資料，譬如圖片、視頻等等，不能直接傳送到招聘單位手中，因此無法獲得對應聘者的直觀印象，也給求職者制造了一定的障礙。
　　●成功率低。資料顯示，雖然微博招聘越來越受關注，但由此找到工作或招到合適人才的實例其實并不多。前文提到的“微招聘”大賽，雖然在22天里收到3萬余份簡歷，但只有40余人參加面試，而最終只有8人面試成功。
　　●針對性差。雖然微博求職傳播速度快，并且可以突破地域限制，但是微博招聘沒有符合多項條件的高級搜索，比如地域、性別、年齡等。普通的人才招聘網站可以設置多個條件進行針對性篩選，而微博招聘只能人工一個一個地篩選，如果應聘的人數比較多，要篩選出人才需要花的時間人力物力都比在招聘網站上或是委托招聘要多得多。所以，通過微博招聘，應聘者很難找到與自己匹配的職位，招聘者也很難篩選出理想的人才。
　　目前微博招聘有兩種模式：一是在招聘微博中留下郵箱供投遞傳統簡歷，并安排傳統面試程序：二是發布招聘微博后，由候選人投遞“微簡歷”，人力資源部與其中的優秀者進行微博互動，并聯系他們發送一份詳細的傳統簡歷進入傳統程序。然而，無論是哪種模式，最終都要回歸傳統簡歷和面試程序的“老路子”。從某種意義上說，微博招聘只不過是將部分招聘環節移植到了網上而已。
　　
　　“微招聘”尚需完善規范
　　
　　雖然微博招聘求職方式越來越受關注，但并不是所有的“微招聘”都會引來“圍觀”，許多小企業、單位在規模、影響力、品牌效應等方面不占優勢。某證券所注冊的新浪微博自去年底注冊成功后，每條微博都是發布招聘信息，投資顧問、區域經理、營銷經理、營業部員工、見習人員等都在其招聘范圍內。不過，雖然連發了十幾條微博，它的粉絲卻依然只有3人、無人評論、信息轉發率幾乎為零。“微招聘”的確為一些企業的招聘帶來了新的變革，但是如何加強規范，有效提高招聘效率，提高匹配的精準度，還有待改進和探討。
　　●借助名人力量。業內人士指出，對于不出名的小公司或個人來說，如果只在微博上自說白話，必然應者寥寥。在這種情況下，可以求助于微博“名人”，比如某公司想招聘一批大學生，可以試著在微博中呼叫姚晨、潘石屹等名人，被呼叫者肯定會看到，一般情況下，如是好事，也會幫忙轉發。借助名人的力量，微博的傳播面一下子擴大數萬倍，招聘成功率也會大大提升。
　　●新穎引人。微博字數有限，招聘內容必須少而精，吸引眼球。早在2010年7月，天涯營運總監梁樹新先生就已嘗試用微博招聘。在一張天涯前臺照片下，寫著“照片上的這個位置空著，不是要求高，而是緣分未到。理想中的她應該氣質出眾、笑容甜美、有讓人舒服的親和力……請博友轉發!”梁樹新后來證實，他通過微博為公司招來了相當滿意的銷售人員、網絡工程師、財經主編和娛樂編輯等人才。
　　●準確定位。“我們已通過微博招聘招到了十多位員工”。一家網絡公司的人力資源部經理認為，“微招聘”在某些特定行業內的招聘效果還是非常好的。“微博是運營、無線、技術等互聯網潮人的聚集地，因此我們將微招聘的行業圈鎖定在IT互聯網行業”。通過微博發布招聘信息，最重要的是找準目標群體，招聘企業希望得到哪些目標群體的關注，就要有意識地向前來應聘的這一群體宣傳這一微博賬戶，通過他們的傳播得到越來越多的關注。
　　●健全流程。微博招聘只是網絡招聘的一個環節，企業人力資源管理者很難通過微博進行系統的招聘規劃、面試安排，甚至是統計其招聘效益。因此，企業除了創建官方微博和招聘官網收集簡歷信息外，還要提供一個強大的人才甄選、面試、追蹤、人才儲備庫等一系列完善招聘流程與加速招聘工作的管理平臺，幫助企業整合人才招聘過程中的所有環節，從簡歷投遞、篩選到最終安排面試，并通過專業的崗位和人才簡歷匹配系統，節省人力資源部門篩選簡歷的時間，從而將微博招聘納入企業的整體招聘流程，實現微博招聘的規范化。
　　●加強監管。微博目前是個零門檻的媒介，缺乏規范、成熟的法律體系對微博招聘進行約束，想要核實信息比較困難，很難知道對方是否是騙子。耍讓這一新生事物健康成長，除了微博發布者加強自律以外，更重要的是相關網站和政府主管部門要主動介入，加強對信息的真實性監管和規范，才能確保其健康發展。
　　作為一種新生事物，“微招聘”在時效性、互動性和節省成本上占有巨大優勢，但它仍不能代替傳統招聘的整合性及專業度上的優勢。不同崗位不同人群應該有不同的求職渠道，招聘形式也應當是共存和多元化的。“微招聘”作為一種新的嘗試，尤其適合電子商務等新興行業。在使用過程中，建議針對市場推廣、營銷、技術人才等職位發布信息。另外，對于微博字數的限制，招聘方可以通過嫁接各個微博與網站后臺的聯系，使“微招聘”更加靠