“校招”過后“軟”著陸

　　校園招聘后的人才流失，一直是困擾企業的一大難題，尤其對人力資源經理來說，不管你前期的工作做得如何出色、網羅到的畢業生如何優秀，入職培訓后偏高的流失率足以湮沒之前所有的付出。如何讓畢業生在企業落地生根，如何讓他們順利完成從學生到員工的角色轉變?筆者認為，注重培訓的細節之“軟”要遠遠勝于強調技術之“硬”。
　　
　　“各自為戰”還是“集中培養”
　　
　　去年9月份，筆者所在集團公司啟動了2010年的校園招聘計劃，與此同時，集團內部對如何展開新員工的培訓，出現了兩種聲音：一種意見是由各子公司自行培訓；另一種意見是集團集中培訓。第一種觀點認為，“各自為戰”的培訓方式更有針對性，可以在培訓結束后“就地上崗”。而第二種觀點認為，雖然集中培訓的成本較高，卻可以降低新員工試用期后的離職率，避免更多的潛在成本。由于目前公司急需完善的人才梯隊，充足的人才儲備和穩定的員工團隊才是集團保持發展活力的關鍵，盡管新員工培訓的方式多種多樣，目前的培訓還是應該從集團的企業文化、工作理念、技術知識等方面著手，最終我們選擇了“集中培訓”的方式。
　　經過在集團總部兩個月的集中培訓，100名新員工終于在今年9月份順利前往集團各子公司工作，無一人掉隊，而且至今都還是保持著前來報到時的熱情和激情，從各子公司管理層的反饋來看，對這100名新員工也都非常滿意。這里，筆者把參與制定培訓計劃和實施落實的心得和大家分享一下。
　　
　　培訓“前奏”很重要
　　
　　新員工的培訓需要好好策劃，尤其是在細節方面需要一絲不茍，尤其是對校園招聘來的新員工的培訓更應如此。從實踐來看，良好開端往往會事半功倍。
　　雖然經過精心策劃的2011年校園招聘培訓方案終獲批準，人力資源部上下也松了一口氣，但筆者沒有絲毫放松。接下來，人力資源部專門開會仔細討論了執行方案細節并進行了分工培訓，比如：去火車站和汽車站迎接新員工時，人力資源部的同事就專門制作了“熱烈歡迎2011屆大學生來集團報到”的橫幅，懸掛在公司班車一側，從實際效果來看，新員工們非常開心，而且在他們第一周的見習報告中，均提到了迎接的一幕。我想，他們一定是感受到了公司的誠意和溫暖。
　　諸如此類的細節還有很多，如在宿舍區懸掛歡迎橫幅、宿舍設施是否按規定配備齊全及可否正常使用、員工牌有否做好、入廠須知是否做好、宿舍內熱水有否供應到位、所在城市的交通圖是否準備好等……這些看似微不足道的細節，卻能讓新員工體會到公司無微不至的關懷。反之，他們雖然不會表現出強烈的反感，心里也會有所失落，一部分人還有可能“用腳投票”，用自己的行動做出選擇。
　　
　　全程跟蹤培訓過程
　　
　　由于集團業務核心是塑膠電鍍，從人力資源現狀來看，技術和管理人員缺乏，造成工程、項目、塑膠模具設計及制造、注塑工藝改善、電鍍設備維護與保養、產品銷售、市場開拓等方面均出現了不同程度的問題。雖然整個集團擁有員工近3000人，在全國有10個子公司，分布在廣東惠州、天津、上海、無錫、蘇州等地，但人才梯隊尚未形成，經過多次討論，最終把集團未來3-5年的戰略確定為“用科學技術推動企業轉型”，即由勞動密集型企業轉化為科技型企業。在此基礎上，集團的人力資源管理戰略定位在“吸引人才，保留人才，開發人才”，并將公司打造成“年輕人實現夢想之地”。由于集團已處于國內塑膠電鍍行業的領先地位，決定采取自主培養人才的策略來支持人力資源戰略的實現，并力爭把2011屆大學生培養成為復合型人才：如管理方向的員工要懂技術，技術方向的員工要懂管理。
　　基于此，在設計培訓方案時，我們沒有過多地考慮新員工所學專業之間的差異，而是一視同仁，對每個人都進行全身掃描，進行全方位培訓。復合型人才需要建立在每個員工都了解集團使命、愿景、價值觀的基礎之上，每個人都要學會不同部門的工作語言，了解集團提倡的思維方法是什么、發現問題的途徑是什么、分析問題的邏輯是什么、解決問題的方式又是什么，等等。
　　如何開展培訓方面，集團人力資源部制定了《大學生培養指導意見》，并向所涉及的人員進行了專項培訓和說明。我們將100名新員工分成16個小組，每個小組選出組長、副組長，并由他們負責與集團人力資源部進行溝通。
　　人力資源部還編排出《輪崗安排進度表》，安排每個新員工輪崗，每個部門均指定了見習導師，負責新員工的見習計劃、鑒定，并將書面鑒定報告報至集團人力資源部。在輪崗過程中，新員工會被派到集團各職能部門和子公司各部門，在每一個部門要有2-5天的學習，使其系統地了解部門內部知識及技能，清晰職業發展方向，激發實現目標的動力。光有崗位見習還不夠，理論課程的學習也至關重要，通過講課和答疑，使新員工對工作流程和各部門崗位職責有了大致認識，通過與導師的互動，還了解到了職場中的一些處事技巧。
　　在這個過程中，人力資源部門還應該做好哪些工作呢?
　　首先，要做好課程需求調查。這是最為關鍵的步驟之一，但實踐中，人力資源部往往會忽視這一步驟而自行編課，未能讓聽課的主體參與課程計劃的制定，這樣的課程很難幫助新員工迅速適應工作環境。一般來講，可從公司企業文化、人力資源管理、財務管理、生產管理、工程管理、模具研發與制造、市場開拓、產品研發等方面來進行調查，不同專業的新員工可能會有不同的期望，人力資源部要好好利用這些信息，并及時向各部門反饋。
　　其次，要做好課程進度跟蹤。授課老師編好教材后，公司內部教材委員會應進行審核，如教材的內容是否實用，教材的邏輯是否恰當等等。教材審核通過后，課程宣講就顯得十分重要了，一般來講，每次授課在2-3小時，講課約2小時，討論約1小時。授課后，立即組織新員工從授課內容是否聽得懂、授課的方式是否照顧到他們的需求等方面，對老師的授課進行評估，人力資源部及時統計評價意見，并將結果反饋給老師，以便老師對教材和授課方式進行調整、完善。
　　
　　促成新員工的角色轉換
　　
　　通過理論課程的培訓和各部門輪崗見習，新員工可以從感性和理性兩個方面對未來工作加深認識，對集團的企業文化也有了真切感受，但從學生到職場新人角色的轉變，還是會令他們措手不及。筆者認為，這種角色轉變，單靠企業培訓是很難完成的，還需要他們內心的感悟加以促進，讀書便是非常好的方式之一。
　　在新員工報到之前，人力資源部就為他們挑選了五本書籍：《誰動了我的奶酪》、《沒有任何借口》、《在公司脫穎而出的四大習慣》、《幸福就像狗尾巴》和《致加西亞的一封信》。新員工報到后，我們舉行了“實踐、讀書、成才”為主題的讀書活動，要求大家參與，并進行了頒書儀式，通過分組閱讀、小組討論分享讀書成果。在讀書過程中，我們發現有的新員工認為這僅是個形式，沒有多大意義，對此，人力資源部為新員工安排了“以創業心態就業”和“大學生如何做好職業生涯規劃”為題的兩個專題講座，并與個別新員工進行了單獨交流。通過溝通，他們明白了讀書的目的，明白了不是他一個人在讀書而是整個團隊在讀書，團隊成員通過相互交流，從認識上共同提高，在見習中一同體會。
　　同時，新員工的培訓還增加了“游覽我們的新城市”等活動，并組織了新老員工座談交流及團隊游戲活動，如動力火車、拔河比賽等。通過團隊游戲活動，旨在讓大家明白一個人的力量再大，也大不過團隊的力量；通過新老員工座談，新員工可以對公司有另一層面的深入了解，也可以借鑒老員工的職場經驗，少走彎路。
　　此外，我們還會盡量安排新員工住在一起，在兩個月的集中培訓期，他們還可延續大學校園里的宿舍生活，留有充足的角色轉換期。新員工剛到一個新的環境里往往表現出極端不適應，這會導致出現職業恐慌，變得焦躁不安，因此，在新員工入職的第一周和第二周，策劃并組織他們進行籃球比賽、羽毛球比賽等集體活動。通過參加這樣的活動，縮短了大家心與心之間的距離。
　　
　　培養人才重在總結
　　
　　經過兩個月的集中培訓，終于到了考核的日子。第一天是對輪崗見習和課程培訓進行總結，每人提交一份書面報告，人力資源部還對新員工進行了《非人力資源經理管理》課程的培訓，旨在告知作為公司的一員，還應該掌握哪些人力資源管理的常識；第二天是各讀書小組進行匯報，每個小組以團隊形式出現，結合在見習過程中的實踐，分享讀書心得，并評出優勝獎小組；第三天進行沙盤模擬訓練，對公司發生過的實際案例進行討論并找出解決方法。
　　招聘就像人才河流中的源頭，稍有不慎將污染整條河流，但經過千挑萬選，決定聘用人才后，接下來就是入職培訓。因而，校園招聘項目的過程應延伸至新員工的入職培訓結束，簡言之就是要使新員工順利通過入職培訓，完成角色轉換，這才是整個校園招聘項目的終點，校園招聘才能得以成功實現“軟”著陸。
　　校園招聘的結束也就意味著人才培養工程的正式開始，新員工正式上崗后是否能夠勝任本職工作，還與公司為他們提供的各種專業技能培訓密不可分，接下來，還要通過各方面的工作技能培訓，使他們繼續成長，更好地工