勞務派

　　經過筆試、面試層層篩選，小張終于被該單位通知錄用了，簽訂合同的那一刻，小張看到合同中的甲方并不是幾次面試自己的用工單位，而是一個從未聽說過的勞務派遣公司，用工單位的人力資源主管告訴小張，這是一家與他們合作的勞務派遣公司……相信許多人曾有過相似的經歷，心里不禁要問：明明是參加的招聘單位的面試，為什么變成了勞務派遣?
　　
　　是誰派遣了我?
　　
　　按照勞動法規定，勞務派遣是由經批準成立的勞務派遣公司與被派遣勞動者簽訂固定期限的勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付勞動報酬。勞務派遣單位、派遣勞動者應當分別與用工單位簽訂勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式，以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。圖解如圖1。
　　按照上述規定，小張所遭遇的勞務派遣看起來是勞務派遣，其實用工單位只是借用了勞務派遣的形式，讓自身招募來的員工與一個隱身的勞務派遣公司簽訂合同。在實際用工過程中，人照用，工資照發，保險也照交，也是完全看不到這家所謂的勞務派遣公司的蹤影，表面上看來和該用人單位招用員工沒有兩樣，而實質上是一種人員派遣。那么，是什么原因讓這家公司選擇了這么一個“曲折”的用工方案?
　　來看一則新聞：國內一知名公司的一家子公司在沒有任何征兆的情況下，春節后突然關閉了。工人們高高興興地過了一個春節，來到大門緊閉的工廠前，甚至連一個接待的人都沒有。后來被告知，所有的工人都是勞務派遣工，現在公司關閉了，有問題找勞務派遣公司!據了解，該子公司除總經理外，包括副總經理在內的其他員工都是勞務派遣的形式。由于從未與勞務派遣公司謀面，關于用工單位所提到的勞務派遣公司，大家連地址都不知道，更別說去找他們解決問題了。有時間在這里糾纏，還不如抓緊時間再找個工作賺錢。即使有個別員工想弄個究竟，也終因人單勢薄，又不了解如何維權，而不得不放棄。于是用工單位就這么輕松地關掉了子公司，“裁”掉了所有員工。
　　原來是這樣，一旦有事，披著勞務派遣的用工外衣的用工單位，就可以在利益與風險面前全身而退——玄機在這里，將責任與包袱丟給社會上形形色色的勞務派遣公司。
　　
　　這種方法果真如此好嗎?
　　
　　如上所列舉的企業，他們采取這種用工方式后，無時不處于一種嚴重的用工荒之中。所有的邏輯里，沒有一種是支撐既不承擔風險又可以享受高收益的設想。由于用工單位與勞動者之間采取了不透明的所謂勞務派遣的方式，中層以上人員并沒有從心里認可公司的勞務派遣用人制度，由于沒有歸宿感，他們為謀求個人利益與私人時間的最大化，會隨時關注其他穩定的就業機會。基層員工可能由于文化程度的原因，沒有仔細推敲勞動合同，甚至有不少人干脆不看合同，只是草草簽上了自己名字罷了，他們更沒聽說過勞務派遣這種用工方式，也不知道自己是勞務派遣方式過來的，想當然地把自己看成用工單位的合同工，在利益的爭取上也是基于這個考慮。而管理者則視他們為勞務派遣工，雙方看問題的視角不一樣，得出的結論就會不一樣，勞資雙方就很容易萌生不信任情緒，遇到問題時采取的解決辦法也會走極端，不宜和諧相處。
　　
　　說到這里，公司的管理者會攤開雙手，無奈地表示：沒有辦法，制度造成的。
　　
　　是不是制度造成的?
　　
　　表面上看是勞務派遣這種用工制度導致了一系列用工問題，實質上是公司的企業文化出了問題。
　　企業價值最大化是當今企業追求的目標，這早已是共識。企業價值的內涵不僅僅體現股東利益，還包括員工、供應商、客戶、政府、銀行及其他切與企業有關的客體的利益等。而用工單位采取上面所提到的所謂的勞務派遣方式，實質上追求的是股東利益最大化，走的是一條被實踐和理論所否定的道路。
　　
　　明知不對，企業為什么要堅持?
　　
　　讓我們先來看看勞務派遣是怎樣形成的。勞務派遣起源于上個世紀20年代的美國，由一家名叫Samuel Workman的公司創立了一人力租賃的業務模式(Rentedhelp)。1946年美國郵政下屬的凱利服務(KellyServices)成立，開展人力派遣業務；1948年萬寶盛華(Manpower)在美國成立，提供短工供應服務。1940年到1960年，勞務派遣在美國和歐洲企業逐步普及，美國在1971年就頒布了《勞務派遣業的法律》。80年代后傳入我國，以兩種形式存在，一是為外國企業、外國社會團體和國際組織的駐華代表機構派遣勞務人員，二是為境外雇主派遣勞務人員，即對外勞務合作。兩者皆屬于政府行為，組織者不以營利為目的。后來由于國企改革，為安排下崗工人而被推行。由于這種“有關系沒勞動，有勞動沒關系”的特殊形式將用工單位與勞動者隔離開未，分離了用工單位的權利和義務，倍受青睞，逐漸在制造業的操作工、金融業柜員和業務員、機關事業單位的后勤人員、商業服務業的營銷和服務人員中大量存在，特別是在電信、金融、郵政等行業的國有及其控股企業，在一些主要工作崗位上長期大量使用勞務派遣工，有的行業如保安幾乎是全行業派遣。2008年1月1日施行新勞動法后，直接形成勞動關系具有較大約束，成本較高，如工作滿10年要簽訂無固定期限勞動合同，辭退勞動者要付較多補償金，等等。而勞務派遣可避免這些約束，勞務派遣被作為一劑應對新勞動法制約的“良藥”而被異化和濫用。
　　勞務派遣在解決勞動力就業、企業短期用工以及化解辭退難題等方面起到了不可估量的作用，它本身是人力資源管理的一個革新，但在被異化和濫用之后，除了讓我們更多的看到了一些用工單位的冷酷無情以及陰險狡詐的一面，也看到這些企業攻其一點不及其余的辦事作風。
　　由于監管缺位，勞務派遣單位準入門檻極低。按照公司法的規定，勞務派遣公司的注冊資金為50萬元，而一些從事勞務派遣的人力資源公司，通過違規操作，花幾萬元錢就成立勞務派遣公司，這樣的公司信譽難以保證。如果勞務派遣公司與用人單位勾結，勞務派遣者的利益將毫無保證。因此，識別出這些虛假勞務派遣的用工單位，既是理清勞務派遣市場，也是保障勞動者利益、維護社會穩定的需要。
　　人有個性，企業也有企業的特性。聞弦歌而知雅意，虛假勞務派遣的用工單位一般有一些特質，尚未謀面，單看其透露出的一些現象基本就可以判斷出他們的用工特性。
　　第一個特點，就是不愿意承擔風險。用俗話講就是既要馬兒跑得好，又要馬兒不吃草。如果是異地面試，那么他們一定會要求應聘者自己承擔路費及食宿等費用。
　　第二個特點，就是玩神秘。因為這種勞務派遣并非正常意義下的勞務派遣，所以，在簽訂合同之前，求職者是不會知道其用工方式的。在自己一步步承擔了費用之后，就泥足深陷了。因為所有的風險都由求職者承擔，求職者在任何時候退出都面臨著經濟上的損失以及因此產生的擇業機會成本。和這種單位打交道，吃虧的永遠是求職者。尤其是在信息不對稱的情況下，求職者只能被動地任人宰割了。
　　第三個特點，就是辦事爽快。因為上述兩個特點，最終通過面試并愿意承擔風險、簽訂合同的求職者，自然是好糊弄的“好員工”了，既然已經上鉤，自然短平快地完成招聘。
　　這樣的用工方式，傷害的自然是勞動者和用工單位之間的感情，無益于社會誠信體制的建立，對社會的穩定也是一大隱患。作為勞動者，我們要看清這樣的用工單位的本質，不要讓其陰謀得逞。作為政府部門，則應該在規章制度方面對勞務派遣法規進行完善，不讓抱有這種想法的企業有漏洞可鉆。
　　
　　亟待解決的問題
　　
　　國際上實行勞務派遣比較成熟的國家，比如美國、日本等都針對勞務派遣專門立法，讓勞務派遣的操作空間變小，變得規范、有序。在日本，專門從事勞務派遣的機構有2萬多家，勞務派遣人數為從業總人數的5％，這是一個發達的勞務派遣市場的比例(入社部調解仲裁管理司副司長王振麟稱國外一般為2％至3％)。據全國總工會于2011年2月向全國人大法工委提交的《國內勞務派遣調研報告》稱，截止2010年，我國勞務派遣人數已經達到國內職工總人數的20％，達到6000萬人。即便按照全國總工會保障工作部勞動處處長王君偉“辟謠”時的說法，勞務派遣人數為2700萬人(據人力資源與社會保障部公布，我國2008年勞務派遣人數為2700萬人)，占國內職工比例也達到了9％。如果大規模地使用勞務派遣，專門立法規范已勢在必行。
　　由于人大立法的周期比較長，勞務派遣法規可以參照一些稅務規章條例，由國務院相關部委先行發布實施，各地再制定細則，待時機成熟后便可形成人大立法。這對于保障勞動者利益、維護社會穩定意義十分重大。人力資源與社會保障部于2009年上半年開始著手制定《勞務派遣條例》，以彌補《勞動合同法》一些方面內容的“不足”，希望該條例早日審議通過。
　　對于在勞務派遣中出現的各種亂象，有識之士無不痛心疾首，但社會發展、制度建設都是一個漸進的過程，在條件不具備的情況下，各地政府如何有所作為，而不是像一些地方政府那樣把勞務派遣視為洪水猛獸、一竿子打死，拒勞務派遣單位于千里之外，這是值得思考的一個課題。
　　就如上所述的變相自我勞務派遣，雖然新勞動法中明確規定：用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。但這種變相的勞務派遣由于使用的勞務派遣單位并非自己設立，而用人單位與勞務派遣單位的如此配合并未突破法律的規定，《勞動合同法》對勞務派遣的規定過于“原則”，無法起到限制用人單位規避《勞動合同法》的作用，所以它才能夠大行其道，勞務派遣市場也呈現出一片非正常繁榮的景象。
　　據報道，勞務排遣主要集中在公有制企業和機關事業單位，部分央企甚至有超過2／3的員工都屬于勞務派遣。全國總工會的官員表示，現在的勞務派遣基本上都是用工單位招工后再把工人掛靠到勞務派遣公司，“勞務派遣已經完全變味了”。用人單位這種把工人掛靠到勞務派遣公司的變相的勞務派遣，在給央企帶來巨額利潤的同時，勞務派遣職工對企業的貢獻完全被抹殺，他們的工齡永遠是零。
　　作為弱勢的勞務派遣員工，很容易在變相的自我勞務派遣中淪為兩不靠：因為與用工單位未簽訂合同，靠不上用工單位：因為有些不良的勞務派遣機構存在利用大量借款成立公司，在公司注冊后便抽逃資金還貸的情況，系空殼公司，無法對勞務派遣人員履行責任，也靠不上勞務派遣單位。由于央企有個好的名聲，雖然有勞務派遣帶來的負面影響，仍然人“緣”廣進。但一些私營企業東施效顰，就只能遮遮掩掩的。
　　最后，強調一點，一家負責任的企業，從長遠考慮，即便想規避用人成本，也不可走這樣一條“匡人”之路，畢竟短暫的得逞并不能帶來持續的利益，反而給企業留下一個頑疾。企業的發展，除了在國家法律制度框架內進行外，也絕不能偏離道德的準線。可以說，挖空心思大鉆勞務派遣漏洞的企業，必將自食其果，在用工的過程中遭受巨大的損