長期病假工資如何支付等

　　長期病假工資如何支付
　　
　　HR來信：
　　我公司在江蘇南通，現有一名員工因為生病，需要住院接受手術治療。他已經請了快6個月的病假，病假期間，公司一直按照他正常工資的80％來付病假工資。請問，公司這樣付工資可以嗎?公司現在能與他解除勞動合同嗎?勞動法世界高級研究員錢青回復(以下簡稱專家回復)：
　　由于員工生病請假，因此公司需要在其病假期間支付病假工資。目前在江蘇，并沒有具體規定病假期間的工資如何支付，只是在《江蘇省工資支付條例》里規定，用人單位支付的病假工資最低不能低于當地最低工資的80％。因此，如果公司支付給他的病假工資，即正常工資的80％，比當地最低工資的80％高，則屬于合法操作，如果低于當地最低工資的80％，則屬于未足額支付工資，需要及時補足。
　　對于公司能否解除該員工的勞動合同，則需要看具體情況。第一，公司需要確定該員工的醫療期為多久。如果員工是在醫療期內的，則公司一般不能單方面解除勞動合同，除非員工有嚴重違紀等行為。如已經超過了醫療期，公司是可以單方面解除勞動合同的，但前提是必須履行必要的法律程序。公司必須確定員工不能從事原工作，然后公司需要給其安排其他崗位工作。若員工仍不能從事新工作的，公司才可以啟動解除勞動合同的程序，提前一個月通知員工或額外支付一個月工資，并支付一定的經濟補償金。
　　因此，建議貴公司了解清楚員工的情況，再予以處理。
　　
　　嫌疑員工不能辦理離職手續
　　
　　HR來信：
　　我公司有名員工，曾被懷疑有侵占公司物品的行為。公司向公安機關進行了舉報，但由于我們不能提供確切依據，公安機關以證據不足為由不予立案。現在員工提出了辭職，為了能追回公司的財物，公司可以要求其將侵占的物品還給公司，否則就不給其辦理退工手續嗎?或者不給他結算工資?
　　
　　專家回復：
　　按照《勞動合同法》的規定，員工提出辭職的，用人單位應在30日(試用期內3日)內為其辦理完畢工作交接、離職手續，并辦理相應的退工手續。這是員工辭職的權利，受法律保護，公司不能隨意拖延給員工辦退工手續的時間，也不能限制員工的離職。給員工造成損失的，如不能辦理失業手續領取失業金、不能到新單位入職等的，公司將要就員工的損失部分承擔賠償責任。所以不建議貴公司對該員工采取拖延的辦法，還是應當按時辦理離職退工手續。
　　工資部分也是一樣。就已經提供的勞動服務部分，員工有權獲得等價值的工資報酬，公司不能不予結算。至于員工給公司可能造成的損失，員工需要承擔，但不能以不結算工資的方法來替代。
　　一般情況下，公司認為員工給自己造成損失的，應當就這些損失提供合理的證明，并按照相應的價值計算損失額。然后再按照計算出的損失額向員工主張賠償。如果公司要在員工的工資中抵扣，一般每月抵扣的費用也受到法律的限制，不能超過一定的比例限制，更不能使抵扣后的工資金額低于當地最低工資標準。
　　以貴公司的情況，該員工僅僅是被懷疑有侵占公司財物的行為，貴公司并沒有掌握充分的證據。故而對于該員工，公司是否能要求其返還物品或賠償損失，仍需要進一步核實，不能光憑公司主觀判斷便向員工追索賠償。建議公司還是要謹慎核實，更不能拖延辦理員工退工的手續和工資結算。公司需要想辦法在辦理退工的這段時間內，抓緊收集證據核實情況。
　　
　　“調班”是否算加班
　　
　　HR來信：
　　我公司主要經營塑料制品的生產銷售，有自己的工廠和銷售部門。前一段時間，因為銷售訂單突然增多，采購部門又無法保證原料供應，故安排員工在正常工作日休息。原料到位后，為了趕上進度，安排員工于周六或周日上班。公司內部稱這種情況為“調班”。現有員工以周六或周日上班屬加班為由，要求我們支付加班工資。請問，公司是否需要支付?
　　
　　專家回復：
　　公司是否需要支付加班工資，需先分析公司認為的“調班”屬于何種情形，是正常工作還是加班工作。涉及到工作時間定性的關鍵因素之一，就是公司采用的工時制度。法定的工時制度有三種類型，三種類型下存在的加班情形是不同的。
　　●標準工時制。此種工時指每天工作不超過8小時、一周工作不超過40小時的工作時間安排方式。
　　目前大部分用人單位使用的均是這種工時制，最為普遍的就是一周五個工作日、兩個休息日。這種工時制度不需要向勞動部門進行申請，可由用人單位自己確定具體的時間安排。但是一旦時間安排確定后，公司就不能再輕易調整。如果貴公司采用的是這種工時制度，雖然工作日期間公司給員工放了假，也不能安排在雙休日讓員工回來工作，否則就會變成加班，公司就需承擔加班費用。如果公司想減少加班費用，則可以考慮在事后的工作日中予以安排補休。而加班發生前的工作日休息只能作為公司放假處理，不能先補休后加班。
　　●綜合工時制。此種工時制指的是在一定周期內，用人單位可以靈活安排員工的工作時間與休息時間，但周期內總工作時間必須與標準工時的總工作時間保持一致。
　　這種工時制度讓公司能比較自由地調整工作時間，更適合生產型企業。但是這種工時制度必須經勞動行政部門批準后方可實施，且實施的周期也由勞動行政部門確定，非公司主觀意愿所能決定。如果貴公司采用的是這種工時制度，則“調班”就屬于正常的工作安排，雙休日的上班非加班時間，公司無需承擔加班費用，除非該雙休日為法定節假日。
　　●不定時工時制。此種工時制指的是員工工作時間完全自由化，由其自行靈活安排。用人單位不以工作時間來約束員工的工作，而主要依據工作情況及結果來約束員工。
　　同樣，這種工時制度也需要由勞動行政部門批注后才可使用。對用人單位而言，這種工時制度下，員工的考勤管理一般不能進行，加班工資也幾乎不存在，除個別地區特殊情況外。如果貴公司采用的是這種工時制度，則雙休日也不會有加班費用。當然，還要注意一下公司所在地是否還有其他特別規定。
　　
　　工傷員工嚴重違紀可否辭退
　　
　　HR來信：
　　2009年，我們工廠一員工在搬運貨物時發生事故，左腿被掉落的貨物砸到骨折。經認定，鑒定為工傷。經過治療病情穩定后，員工也做了傷殘等級鑒定，鑒定結果為10級。后來我們多次通知該員工上班，但該員工仍然不愿意來上班。請問我們是否可以辭退該員工?是否仍需要支付工傷費用?
　　
　　專家回復：
　　員工發生工傷后，需要接受治療，這段時間稱之為停工留薪期。在此期間，員工雖然不能上班，但公司仍然需要支付工資，并且不能降低工資福利標準，要按照正常出勤的員工待遇給予。同時，停工留薪期間，員工受到法律的特別保護，一般公司也不能單方面解除或終止勞動合同。
　　但停工留薪期有時間限制，一般為12個月，病情特殊的可以申請再延長12個月。停工留薪期結束后，員工需要接受傷殘等級鑒定。鑒定結果出來后，員工的工傷休養期間算是正式結束，非14級的員工，應當根據用人單位的安排及時返回正常工作。
　　現在該員工就屬于應當正常提供勞動服務的情形。員工提出需要繼續休養的，可以向公司申請病假，但應當提供正規醫院出具的病情資料及病休單，如果員工不請病假，也不返回上班的，其行為就構成了曠工，屬于違紀行為。公司可以對其曠工違紀行為進行處理。所以公司完全可以根據規章制度，曠工達到一定天數，按照嚴重違紀解除該員工的勞動合同。
　　至于工傷部分的費用，主要涉及的是勞動關系結束后的一次性傷殘就業補助金，至于是否需要支付就業補助金，目前尚存在爭議。但考慮到員工在仲裁、審理中是以弱勢方出現的，因而偏向員工的可能性更高。所以，從降低仲裁、訴訟發生的角度來看，建議公司還是要考慮支付該員工工傷費