2010年十大勞動爭議案件點評(下)

　　
　　六、南京，下班途中車禍身亡
　　6年后獲工傷認定
　　
　　案偽回放
　　呂某是南京市某鐵路公寓的一名服務員，2004年4月，呂某在下班途中不幸被貨運列車撞到后身亡。不久，其母為呂某申請工傷認定。2005年，南京市勞動和社會保障局、江蘇省勞動保障廳先后做出該案件不屬于工傷的認定，理由是火車不屬于機動車范圍。其母又向南京市白下區人民法院、南京市高院起訴，均遭駁回。隨后，其母多次申請再訴，均未獲得支持。
　　2010年初，其母再次向江蘇省高級人民法院申請再審。她出示《現代漢語詞典》中對機動車的解釋說，《工傷保險條例》中對“機動車”的解釋是廣義的，而《道路交通安全法》中對“機動車”的解釋是狹義的，原審判決卻依據該法對“機動車”的解釋，類推適用于《工傷保險條例》中“機動車”的定義，認為火車不屬于機動車，故認定呂某被火車撞死不屬于工傷是法律適用錯誤。
　　2010年6月，江蘇高院作出再審判決，撤銷一、二審法院的行政判決；撤銷南京市人保局做出的不是工傷的認定；責令南京市人社局于判決生效后30日內重新作出具體行政行為。最后，南京市人社局認定呂某為工傷，此時距其去世已有6年。
　　
　　專家點評
　　員工死亡6年才得到工傷認定，是案情復雜還是程序繁瑣?——都不是，真正的原因，出在法律用詞的釋義上。
　　根據《工傷保險條例》的規定，上下班途中，發生機動車交通事故的，屬于工傷。乍一看，條款非常明確。但是如何理解“機動車”一詞，員工家屬和勞動局卻各有各的說法。
　　南京市勞動和社會保障局認定造成員工死亡的貨運火車不屬于機動車范疇，是采用了《中華人民共和國道路交通安全法》的定義。《中華人民共和國道路交通安全法》第一百一十九條第(三)項規定：“機動車”，是指以動力裝置驅動或者牽引，上道路行駛的供人員乘用或者用于運送物品以及進行工程專項作業的輪式車輛。貨運火車一不是輪式車輛，二不是在道路上行駛而是在軌道上行駛。故此，不符合《工傷保險條例》的規定。
　　呂某家屬則主張，《工傷保險條例》中對“機動車”一詞并未定義，因此需要按照普通生活標準予以衡量。“機動車”不僅包括道路上行駛的機動車，還應包括軌道交通中的火車、輕軌、地鐵等符合機動車技術特征的交通工具。
　　兩者的說辭，都有一定道理。按照一般的審理原則，南京市勞動和社會保障局采用的是法律條文中的解釋，其效力高于詞典的解釋，法院應當予以采用。可喜的是，本案中法院的判決并非完全“依法論事”，而是“寄情于法理中”，體現了法、理、情三者之間互相依扶的良好關系，讓呂某家屬得到了公正待遇。
　　2010年底，《工傷保險條例》正式做出了修改，將上下班途中的工傷認定范圍，擴大到涵蓋了城市軌道交通、火車等這些特殊交通工具。相信今后，類似這樣漫長的工傷認定案件不會再重演。
　　
　　七、天津，存在雙重勞動關系，
　　被辭勞動者獲雙倍工資
　　
　　案例回放
　　付先生過去是張家口某建設公司的員工，1989年他離開公司，但并未辦理辭職手續。2008年4月，付先生來到天津一家公司擔任顧問。2008年10月，公司辭退了他。付先生遂向勞動仲裁部門提出了仲裁申請。請求被駁回后，付先生提起訴訟，將這家天津公司告上法庭，要求支付其因未簽訂勞動合同而產生的雙倍工資，并給付解除勞動關系的經濟補償金。
　　2010年7月法院開庭審理此案，并做出判決。法院認為，付先生雖然是張家口某建設公司在冊不在崗的職工，但自2008年4月起與被告建立了勞動關系，而被告未與原告付先生簽訂勞動合同，法院認定雙方未簽訂勞動合同的原因在被告，因此判決要求天津公司向原告支付在崗期間的雙倍工資。
　　
　　專家點評
　　本案屬于比較新穎的勞動爭議類型。以往，一般勞動者與一家用人單位構成勞動關系后，再進行其他就業的，第二次就業均不受勞動法律的調整，屬于民事法律管理的范疇，為民事上的雇傭關系。我們稱此種用工方式為兼職。
　　但《勞動合同法》出臺后，雙重勞動關系的概念被正式引入到了法律層面：《勞動合同法》第三十九條第(四)項中出現了“勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系”的描述。雖然該法沒有正面描述雙重勞動關系的構建，但其給予了用人單位對構成雙重勞動關系員工依法處理的權利。因此可以說，雙重勞動關系的存在是有其法律依據的。不過，很多人對《勞動合同法》的這個條款理解存在偏差，包括本案中的天津公司，所以才會疏忽大意惹出了官司。
　　《勞動合同法》中對雙重勞動關系規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，即勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。本條款采用的是否定的表達方式。因此，不少人就認為，該條款是對雙重勞動關系的否定，即法律不支持雙重勞動關系的構建。其實不然，該條款的確不支持雙重勞動關系，但不支持不認可要有一定的前提條件，分為兩類。
　　第一類，員工有第一份勞動關系后，從事第二份勞動關系工作時，對第一份勞動關系產生重大影響，致使第一關系單位的工作任務受到損害。此種情況下，員工構建第二份勞動關系不能獲得法律的支持，第一關系單位有權通過法律權利來解除勞動合同保護自己。
　　第二類，員工雖然從事第二份勞動關系工作，但不影響第一家用人單位的工作。此時，如果第一關系單位提出，要求員工停止第二勞動關系的，員工也應當立即停止，否則，第一關系單位一樣有權予以解除勞動合同。
　　只有出現以上兩種情況時，勞動法律才給予雙重勞動關系以否定的身份。所以，此兩種情況之外的情形下，員工出現雙重勞動關系，也能獲得勞動法律的保護，應同樣作為勞動者對待。
　　本案中，付先生的第一勞動關系單位，張家口的建設公司并未對付先生的二次就業行為提出質疑，所以付先生可以以勞動者的身份與其他用人單位構建勞動關系。天津公司沒有注意到這點，仍將付先生按民事上的雇傭對待，正是出于對勞動法律的錯誤理解所致。
　　在此要提醒廣大用人單位，無論是企業自身員工需要二次就業，還是企業需要招募二次就業的人員，公司都需要對其身份、勞動關系及時核實，正確區分勞動關系與民事關系，以做好員工的管理工作，避免法律風險的發生。
　　
　　八、溫州，加多寶員工首度勝訴
　　
　　案例回放
　　王某于2006年11月進入浙江加多寶溫州辦事處工作。王某稱，自2007年4月開始，每天都要加班1-2小時，卻得不到任何加班工資。
　　2009年3月，王某的部門主管勸她自動辭職，承諾可給予兩個月工資作為補償，但她必須先遞交離職申請表。王某信以為真，填寫了離職申請表，第二天卻被告知自己屬于自動離職，公司拒絕給予任何補償。
　　2009年9月，王某向溫州市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動局出面調解，但王某對調解結果不服，遂將用人單位告上法庭，訴請被告浙江加多寶飲料有限公司支付解除勞動合同賠償金、加班費等。
　　經過一年多的訴訟，2010年10月21日，浙江溫州市鹿城區人民法院終于做出判決，認定被告浙江加多寶飲料有限公司單方面解除勞動合同并拖欠員工工資和加班費，判決其給付王某解除勞動合同經濟補償金11103元、加班工資1211元，及所拖欠工資的經濟補償金303元。
　　
　　專家點評
　　本案中的加多寶公司，最近可謂是麻煩不斷。各地先后出現了因裁員而引發的爭議糾紛，對公司形象造成了不小的損害。
　　裁員有時候是企業不得不使用的非常手段。裁員的過程無論對員工還是對企業而言，都是痛苦的。但其結果，有時候對公司來說，可能是“絕境逢生”。不過，無論公司在裁員的過程中，采用什么樣的方式，有一條底線是絕對需要堅守的，那就是“裁人不裁心”。不然，短時期內或許可以降低人力成本，但最終損失了的人心卻是不可能輕易賺回來的。
　　裁員是提前解除員工勞動合同的行為，一般公司要解除與員工勞動合同的時候，有以下幾種方式可以選擇：
　　1.法定程序的裁員。《勞動合同法》中規定的裁員，有嚴格的法定程序。首先公司必須將需要裁減人員的情況，提前30天向工會或者全體職工說明，聽取意見，然后制定裁員方案，報勞動行政部門。這種方式，適用于一次性裁減人員較多的情況。由于它的限制性較大，因此企業選擇這種方式的概率較低。
　　2.情事變更解除。這種方式是根據《勞動合同法》第四十條第三項的規定來實施的。公司擁有提前30天通知員工或額外支付一個月工資，即可解除勞動合同的權利。但公司在解除前，必須先與員工進行協商變更合同。雖然公司可以單方面解除勞動合同，但與員工協商的過程耗費人力物力，因此這也并非公司最愿意采取的方式。
　　3.協商解除。協商解除是企業經常用的解除合同方式之一。無論從風險還是結果來看，都屬于“上上之選”。因此，裁員的過程中，用此種方式來處理，無疑是最能保持公司形象、將損失降到最低的最佳方案。
　　以上三種方式，均合法有效，是裁員的“正規途徑”，但有時企業出于各種考慮，往往會選擇旁門左道，打法律的“擦邊球”，游說員工辭職就是其中的一種，并在游說員工辭職成功的情形下，拒絕支付經濟補償金。
　　游說員工辭職，也許是出于兩種考慮，一是保全公司的面子，不讓外界知道是裁員；二是想以此降低經濟補償金的成本。因為，按照以上的三種方式，無論企業選擇哪一種，最后都需要支付經濟補償金。而如果是員工辭職，企業就不需要支付任何經濟補償金。但現在看來，想游走在法律邊緣，絕非易事。一不小心，不但官司纏身，公司形象掃地，最后還是要支付本應支付的經濟補償金。
　　
　　九、深圳，員工因社保“縮水”
　　與深堋發展銀行當面交鋒
　　
　　案例回放
　　深圳發展銀行股份有限公司(以下簡稱深發展)前員工黃某等人離職時發現，深發展一直沒有按照員工的實際月工資總額來繳納養老保險，從而導致他們退休后養老金大幅“縮水”。
　　黃某等人聯合起訴深發展，然而，勞動仲裁和法院卻不受理未繳足社保的案件。于是黃某等人向深圳市人社局投訴。但是，深圳市人社局根據《勞動保障監察條例》第二十條規定，“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處”。黃某等70名員工不服市社保局的處理決定，向深圳市政府申請行政復議，市政府做出維持市社保局處理決定的復議決定。
　　黃某等70名員工遂將深圳市人社局起訴至福田法院。2010年7月，本案在深圳市福田區人民法院進行了首次開庭審理。至今，該案仍未公布一審判決。專家點評
　　社會保險的糾紛，也一直是勞動爭議中數量居高不下的一類案件。同時，這類案件的另一大特點，便是其糾紛性質的定性問題。本案的起因，也正是在于社會保險爭議究竟屬于行政糾紛還是勞動糾紛。
　　本案中，黃某等人發現老雇主沒有足額為自己繳納社會保險后，第一時間采取的措施是向勞動仲裁部門、法院進行了仲裁、起訴，但均以不屬于勞動爭議范圍為由被拒之門外。于是，他們轉向行政部門——深圳市人社局。深圳市人社局雖然受理了，但最后卻做出了不予處理的行政決定。
　　案情到此，不能不讓人感到困惑。由于社保屬于各地自治，因此每個地區對社保的處理方式均不同。即使是地方仲裁、法院，也有不同的審理口徑。有的認為歸勞動人事部門，有的認為歸法院管。那么到底社會保險誰來管?難道少數不良企業的逃社保、避社保的行為，違法了卻沒有罰責?最高院最新的司法解釋三——《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，給出了答案。
　　首先，此處需要區分社會保險糾紛的類型。社保糾紛主要有兩類。第一類，因用人單位不繳、少繳社會保險，員工要求公司補繳而引發的案件。第二類，因用人單位不繳、少繳社會保險，導致員工要求公司賠償不能享受社會保險待遇而引發的案件。
　　第一類的案件現在定性已經很清楚，屬于行政案件。員工要求公司補繳的，應當通過行政程序，向社保局投訴、檢舉等方式。第二類的案件，則屬于勞動爭議案件，員工需通過勞動爭議處理途徑維護權益。至此，最高院的解釋，算是對多年的爭論畫上了休止符。
　　此外，《社會保險法》已經于2010年年底出臺，將于2011年7月開始正式實施。屆時，全國將建立起全國范圍內統籌統一的社保體系，打破以往社保各地為政的局面，促進就業形勢往自由流動的方向發展。如此，廣大勞動者的社保待遇也將得以真正實現完善保障，規范勞動力市場。當然，不少企業會擔心社保統一后用工成本的增加問題。這點不可否認，但是企業在注意到用工成本的同時，也應當將目光更多地放在市場前景上。
　　
　　十、浙江、杭州、北京、天津，摩托羅拉并購案引發“勞資糾紛”
　　
　　案例回放
　　2010年7月，諾基亞西門子通信公司(以下簡稱諾西)與摩托羅拉公司(以下簡稱摩托羅拉)聯合公布，諾西將收購摩托羅拉的大部分無線網絡基礎設施資產，中國地區涉及此次收購的相關部門員工將超過2000名。
　　并購后，由于涉及勞動關系的解除，摩托羅拉需依法或者依約補償員工月工資，但在這個工資基數和倍數的計算上，摩托羅拉的人力資源部與員工產生很大分歧，難以達成共識。此外，摩托羅拉之前提供一項補充住房公積金，該福利需要員工連續在摩托羅拉工作三年才能拿到，但由于摩托羅拉公司無線部門被諾西收購，而摩托羅拉公司以未達到三年為由取消該福利，這導致很多工作未滿三年的員工無法享受該福利。
　　
　　專家點評
　　公司注冊、合并、分立、注銷時，除了資產、財物設施外，往往還需要處理的是大批量的員工勞動關系變更問題。由于牽涉到的人員數量比較龐大，因此，在整個員工關系處理中只要有一點小矛盾，都有可能引發大規模的糾紛。有人就將這種公司移轉的員工關系處理，比喻成“過雷區”，分毫差池便可能粉身碎骨。
　　本案是摩托羅拉出售資產、相關人員給諾西。諾西除了接收這些資產外，同時需要接收其員工。所以，對這部分轉移關系的員工而言，摩托羅拉和諾西，都對其負有妥善安置的責任。因此，這兩家公司應當聯手，共同積極開展這項工作。
　　本案中出現的幾點糾紛，基本上都是這類事件處理時的難關：
　　首先，是經濟補償金的計算問題。由于員工的勞動關系轉移給了諾西，所以作為被收購方的摩托羅拉，需要解決其與這些員工之間已經簽訂的勞動合同。無論是終止勞動合同，還是解除勞動合同，一般都需要支付經濟補償金。經濟補償金的標準，雖然有法律的明確規定，但企業也不能一概按法律標準執行，還是需要具體問題具體對待。
　　1.考慮是否有特殊約定。比如在原合同中對經濟補償金有過約定的，只要約定的標準高于法定的標準，均屬于合法有效的，公司需要按照合同履行，而不是法定的標準。
　　2.考慮員工是否有特殊情況。例如疾病、工傷、三期等。在這些情況下，公司一般不能終止、解除勞動合同，但如果與員工協商后員工愿意的，則公司可以考慮額外給予一定的經濟補償，以保障員工的利益，使整體工作順利開展。
　　3.協商情況下適當提高補償標準。協商解除是需要獲得員工同意的，故考慮員工的感受尤為重要。過低的補償金，可能不但不能讓員工點頭，更有可能使其產生抵觸情緒，阻礙整體工作。所以適當考慮增加補償，不失為加快工作進度的良方之一。
　　第二，是員工工齡的處理問題。在公司并購的過程中，員工的轉移往往不是出自本人的意愿，而是出于公司的安排，所以工齡也就成為一個很重要的焦點。在勞動關系中，與工齡相關的待遇有年休假、醫療期等。而本案中，除了這些法定待遇外，還涉及到摩托羅拉的原工齡福利政策，即補充住房公積金。
　　根據《勞動合同法實施條例》的規定，員工因公司原因而轉移勞動關4f45ddc37b8b8894601765746bbe52ae系的，一般需要延續計算其工作年限。所以，收購方在與員工簽訂新的勞動合同時，需要一并計算其工齡。
　　如果收購方不想認可其工作年限，應當事先與員工溝通清楚，獲得認可后在簽訂相關的協議加以固定。但如果收購方沒有事先處理，事后不予認可或再要與員工溝通，不但會影響收購后工作的開展，更有可能違反法律規定，對自身百害而無一利。
　　第三，是同工同酬問題。同工同酬的要求，也是目前規范勞動力市場的一大目標。由于一部分企業用工形式多種多樣，造成不同員工間的待遇差別。這種“身份上的歧視”，與法律倡導的“按勞分配，多勞多得”的原則背道而弛。所以同工不同酬的現象必須得到糾正。不能因員工身份的差別而劃定不同的工資標準，而是要根據員工的工作內容來確定工資。即無論正式工、臨時工、勞務工，在相同崗位工作內容相同，都應享受相同的待遇。所以，員工勞動關系轉移后，收購方不能再將其視為“外人”，而是應及時按照內部員工的標準來禮