電力企業員工培訓問題淺析

　　[摘要]隨著廠網分開，競價上網政策的不斷深化推進，電力企業競爭日趨激烈。而企業培訓能夠提高企業人力資源的質量，能夠保證企業戰略的有效實施。本文從企業員工培訓的角度，理論結合實踐，分析指出利港電力集團目前培訓中存在的深層次問題和難點，并提出了一系列具體的、切實可行的培訓方法和改進措施，從而希望推動利港電力集團事業的蓬勃發展。
　　[關鍵詞]電力企業；培訓；利電
　　[中圖分類號]F276
　　[文獻標識碼]A
　　[文章編號]1005－6432(2011)19－0191－02
　　
　　當今世界已進入信息化社會和知識經濟的時代，個人和團體只有不斷地學習才能跟得上時代的發展。企業培訓的目的就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作態度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，實現組織和個人的雙重發展。企業員工培訓作為人力資源開發的重要手段，不僅注重新知識、新技術、新工藝、新思想、新規范的教育培訓，也注重人才潛能的開發，注重培養開拓型的智力和方法，突出創造力開發和創造性思維。
　　隨著廠網分開，競價上網政策的不斷深化推進，電力企業競爭日趨激烈。而培訓能夠提高電力企業人力資源的質量，能夠保證企業戰略的有效實施。現代企業的核心競爭力將是學習力的競爭，越來越多的企業已經意識到培訓的重要性，電力企業為了更好的適應新時代的發展要求，適應電力行業激烈的競爭，必須高度重視企業培訓，更須注重員工人文素養和團隊精神的培訓，同時培訓模式也須靈活多樣，適合行業發展的需要。
　　
　　1　江蘇利電概況
　　
　　江蘇利電(江蘇利港電力有限公司)于1989年1月11日正式成立，主要建設、經營江蘇利港發電廠，位于經濟繁榮的長江三角洲，坐落在江蘇省江陰市利港鎮，是國內第一家利用境外資金、以合資形式建設、實行現代企業制度的大型火力發電企業。江蘇利港發電廠一期、二期工程各兩臺370MW亞臨界燃煤發電機組于1998年8月全面投入商業運行。三期、四期工程各兩臺630MW超臨界燃煤發電機組于2007年12月全面投產發電。至此，公司裝機規模達到了3960MW，成為中國最大的發電基地之一。
　　隨著企業規模的擴大和發電上下游產業鏈的延伸、多元化經營的發展，2009年下半年，公司經過審慎研究，提出了“做優主業、做大輔業、做強檢修、做久利電”的戰略目標，開啟了利港電力集團化之路。集團化運作為利電的未來發展描繪了一幅美好藍圖，走集團化發展之路，是歷史賦予利電人的神圣而光榮的使命。利電的發展離不開人才的支撐，員工是企業最寶貴的資源，是企業前進的推動力。隨著公司的發展壯大，公司現有培訓體系出現了種種問題，員工能力和素質跟不上發展的要求。
　　
　　2　利電培訓存在的問題
　　
　　(1)員工自主學習的氛圍沒有形成。電力企業一線員工素質相對不高，缺乏學習壓力，自恃具有行業優勢，缺乏競爭意識，缺乏危機感和壓力感。員工學習目的性不強、浮躁、惰性高、自我意識強，平時不能潛下心來學習，往往只是為了升崗或者應付考試而學習。同時，企業有時考試結果不會公開公布，或者考試成績與員工晉升或獎金關系不大，這也導致培訓得不到重視。這一系列原因導致員工自主學習的積極性不高，缺乏自主學習的氛圍，好多時候培訓成為一種被動學習，給人感覺不是一種福利行為，而是一種懲罰行為，好多一線員工被班組長壓著、逼著，勉強學習敷衍了事。
　　(2)培訓的基礎性、系統性、長期性不夠。培訓大多僅限于崗位培訓，常著眼于當前，沒有與企業的長期發展目標聯系起來。培訓項目往往被動地依賴于上級下達的培訓任務，只注重培訓的短期效益，缺什么就補什么，隨意性較大，很難促使各級領導對培訓工作從思想上到組織行為上都到位，他們經常說培訓很重要，但平時事務性工作很多，一忙起來，就把培訓放到了另一邊。
　　(3)培訓監督不力，班組培訓往往流于形式。通過檢查發現，不同部門、不同班組的培訓活動記錄質量參差不齊，不乏應差式的敷衍了事。班組培訓員、安全員更多的培訓時間是用在獨自編寫完成培訓記錄上。由于班組長崗位工作與培訓工作無直接考核關系，多數班組長對培訓員的工作一般只從數量或形式上進行督促，并沒有把主要的培訓內容和培訓需求放在自己的主要工作內，造成班組培訓不力甚至較長時間不開展，而說出來、寫出來的活動記錄或總結卻像模像樣，造成實際培訓監督缺位。另外，企業人力資源部門監管不力，受訓員工的培訓學習需要企業配合培訓內容進行監督跟進，督促受訓員工將培訓所學內容進行實踐，有效的將培訓轉化為實際生產力。
　　(4)培訓評估方式簡單。電力企業由于其特殊性，培訓效果很難評估。利電人力資源部門為了簡化工作難度，減輕工作壓力，往往對企業培訓效果測評采用簡單方法，主要以卷面考試或培訓后的小結匯報為主。培訓后的實際效果評估往往被忽視，沒有從受訓者能力提高的角度去評估，也沒有從員工績效改善的角度去評估，更沒有從公司是否受益的角度去評估。由于缺乏對培訓的成本收益分析，很多人都認為培訓只是浪費時間，而培訓只是給企業增加成本。
　　
　　3　利電培訓的解決對策
　　
　　(1)全面開展集團安全文化建設。電力企業區別于其他行業的一個最為顯著的特點就是：安全是第一位的，安全生產永遠是我們的生命線。安全始終是我們利電集團穩定發展的頭等大事，是集團效益的基礎、前提和保障。安全文化的建設實施營造的是一個集體安全的理念。每一個人的安全行為或違章行為都與自己和他人的安全息息相關，通過積極參與安全文化建設，員工可以發揮自己的作用，作出自己的貢獻。建立完善的教育培訓機制，采取靈活多樣的安全教育形式，將安全警句匯編成冊的基礎上，要求每天班前、班后進行學習講解，自覺指導并運用到生產工作中，同時定期開展理念滲透、專題研討、講座交流活動，強化員工對安全理念的認識程度。
　　(2)有效建立系統性的培訓課程體系。所謂系統的培訓體系，是指形成一個前后相連、互相補充的培訓系統。企業要打破原來那種只有在培訓結束后技能才會提高的傳統觀念，將培訓的思想、技能和要點滲透到培訓的全過程中。培訓前，組織者與員工的充分溝通，使員工明白培訓的重要性；培訓中，教材應少理論贅述，多實踐操作；教員應少泛講模式，多分析案例；學員應少被動接受，多主動參與。培訓結束后，企業應積極建立有利于培訓成果轉化的工作環境，從而達到提高培訓效果的目的。另外，培訓課程體系要從企業目標和科技發展角度兩個層次上進行分析，分析企業的發展方向和競爭戰略，考慮與此相關的管理思路、管理觀念和工作重點的轉移、組織流程的改造。
　　(3)積極采用多種培訓方式。培訓可以通過案例分析法、經驗交流法、專題研討法、技能訓練法、游戲活動法、小組競爭法等多種互動式討論學習培訓的方法，使受訓者積極參與，投入到培訓之中去，從而提高培訓效果。目前集團發電運行部二車間采用的專題技術問答考問的形式就能夠很好地促進學習，值得全面推廣。他們把當前生產上遇到的熱點、難點問題以及當前需要掌握的重點內容，由班組先進行討論解答，然后得出一致意見，再要求每位成員進行消化、掌握，次月初由班組、專業、車間領導聯合組織隨機抽考，將每次的考問結果及時記入個人培訓檔案，作為績效考評的依據。這種方式與績效考評緊密結合，首先從制度上對培訓能夠起到約束和激勵的作用，然后從選題、討論答案，包括口頭考問的時候其實也可以相互討論，這樣就對需要培訓的內容起到多次反復強化，無疑大大提高了培訓效果。
　　(4)通過“培訓記分卡”形式，建立員工學習培訓檔案。利用利港電力集團目前一直使用的電子生產管理系統(EAM)，對其“培訓管理”欄中的“培訓學員”里面的記錄項目進行優化，增加考試成績、各級評價(包括專題技術問答、分析或者論文)、勞動競賽結果等，建立員工學習培訓檔案。將員工參加的公司各種培訓活動、各種考試評價成績進行折算打分。記入個人培訓檔案，培訓得分要作為績效考核的一部分，同時作為升崗考評，或者作為動態考核的重要依據。個人培訓檔案便于查詢了解員工的培訓學習情況，便于統計分析，便于檢查督促，及時調整培訓計劃。另外，通過獎勵學習優秀者來促進員工學習的動力，特別是年輕有為的業務骨干和技術尖子，培養比學趕超、積極向上的學習意識，營造濃厚的學習氛圍，達到實現自我價值的目的。
　　(5)建立培訓配套的激勵和約束機制。建立培訓激勵制度。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行了專題性研究后提出，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20％～30％，如果加以激勵，則可發揮到80％～90％。可見，激勵對員工能力的發揮有多大的促進作用。企業的培訓激勵機制包括兩方面的內容：一方面，將培訓本身作為現代企業中激勵員工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機會，會使他們感覺企業對自己的發展是很重視的，使真正有能力、有潛力的人獲得應有的培訓機會。另一方面，根據培訓的效果對參加培訓的人員進行物質、精神或晉升激勵。把培訓結果與獎懲掛鉤，把是否接受培訓以及受訓學習的好壞作為晉級、晉職、提薪的重要依據。
　　
　　4　結論
　　
　　我們應該從思想上重視企業文化培訓，樹立全員參與的培訓觀念，加強安全文化建設，通過長期系統的培訓課程體系，建立一支訓練有素的內部講師，使用適合的培訓方式，有效的培訓評估，加上配套的約束和激勵機制，相信我們利電集團的培訓工作一定會卓有成