雇用犯罪中雇傭雙方的罪責認定

　　雇用犯罪時一方與對方就實施某種特定的犯罪達成協議，一方提供財產性利益或者其他利益，要求另一方單獨或者與其共同實施特定犯罪的情形。其中提供利益的一方為雇主，對方為受雇者。根據不同標準，可以雇用犯罪劃分為明確授意的雇用犯罪和概括性授意雇用犯罪；純粹的雇用犯罪和不純粹的雇用犯罪。
　　明確授意的雇用犯罪是指，雇主要求受雇者實施犯罪行為，且將構成犯罪事實，如犯罪之客體、犯罪之行為、犯罪之結果均明確告知受雇者。概括性授意的雇用犯罪是指，雇主向受雇者傳達犯罪意圖，要求受雇者實施犯罪行為時，已經認識到受雇者即將實施的行為會發生危害社會的后果，但對犯罪事實無具體確定認識，沒有向受雇者傳達犯罪行為的具體內容(行為手段、行為后果等犯罪構成要件)。
　　純粹雇用犯罪是指雇主向受雇者傳達其犯罪意圖后，不參與實施具體犯罪行為，雇主成立教唆犯，俗稱為“只動口、不動手”的雇用犯罪。不純粹雇用犯罪是指雇主向受雇者傳達犯罪意圖后，參與具體實施犯罪行為，雇主即成立教唆犯、也成立實行犯，俗稱為既動口又動手的雇用犯罪。
　　一、雇角犯罪的性質
　　犯罪的性質就是確定犯罪行為所屬的犯罪種類和所觸犯的罪名，明確犯罪性質，就為確定罪責打下了基礎。作為現實生活中的一類犯罪現象，雇用犯罪表現形式多樣，故其犯罪性質不可能是單一的。存在著共同犯罪和非共同犯罪兩種性質，在司法實踐中根據具體情況認定。
　　(一)一般情況下，表現為共同犯罪
　　1，雇主授意后參與實施具體犯罪行為。在雇用犯罪的場合，如果雇主雇用受雇者后，還親自參與實施了犯罪行為，符合《刑法》第25條的規定。共同犯罪是二人以上共同故意犯罪，成立共同犯罪必須要求主觀上具有共同犯罪的故意、客觀上具有共同犯罪行為。雇主與受雇者均為達到刑事責任年齡、具有刑事責任能力的自然人或者單位，二者均可以構成犯罪主體：雇主是犯意的制造者，受雇者接受雇主的授意后，二人即共同認識到他們的共同犯罪行為會導致危害社會的結果發生，并希望或者放任這種結果的發生，在此主觀心里態度的支配下，雇主與受雇者的行為彼此聯系、互相配合，共同指向同一犯罪事實，他們的行為與犯罪結果之間存在因果關系。
　　2，雇主成立教唆犯的共同犯罪。在雇主不參與實施具體犯罪行為的情況下，其雇用行為是一種通過利誘、收買等方式故意唆使他人犯罪，從而實現自己犯罪意圖的行為，符合我國《刑怯》第29條關于教唆犯的規定，應當認定雇主為教唆犯。
　　(二)特殊情況下，表現為‘‘間接正犯，，
　　當受雇者系無刑事責任年齡或者無刑事責任能力的人，受雇者本身不能成為犯罪主體，受雇者完全成為雇主的犯罪工具，雇主與受雇者之間不能成立共同犯罪，雇主構成刑法理論上的“間接實行犯”或者“間接正犯”。
　　二、雇主與受雇者的罪名的確定
　　雇主向受雇者授意實施犯罪行為，受雇者接受雇傭后，二者形成犯罪契約，此時，雇傭雙方的主觀聯絡的內容即犯罪故意內容是一致的，考察整個犯罪過程，最終可能出現雇用雙方罪名不一致的結果，原因在于受雇者的實行行為過限。那么，如何認定受雇者的實行過限呢?
　　在上文中我已寫明按照不同的標準，將雇用犯罪分為明確授意雇用犯罪、概括性授意雇用犯罪：純粹的雇用犯罪、不純粹的雇用犯罪。但無論怎樣劃分雇用犯罪，司法實踐中判斷是否為受雇者的實行行為過限，還是要區分各自情況下屬于明確授意還是概括性授意，只不過在不純粹的雇用犯罪中判斷明確或概括，情況會更加復雜一些，但判斷的基本方法沒有什么不同，只要明確了明確授意和概括性授意兩種情形下受雇者實行過限的判斷方式，就基本解決了受雇者實行過限的問題。所以，我將純粹雇用犯罪、不純粹雇用犯罪放在明確授意、概括性授意范圍內討論受雇者實行行為過限的認定。
　　(一)明確授意的實行過限的認定
　　1，雇主不在場的情形。對于雇主不在場的明確授意的實行過限的認定較為容易，只要受雇者實施了超出雇主明確授意范圍的行為，即認定受雇者的實行行為過限。
　　2，對于雇主在場的明確授意的實行過限的認定。雇主在場對受雇者的實行過限行為未加制止，雇主對受雇者明確授意后，雇主對受雇者超出授意范圍的實行行為予以鼓勵、默許的，或者事后資助受雇者逃跑的，說明雇主在主觀上對實行過限的行為處于積極追求或者放任的狀態，屬于臨時起意的共同犯罪，不屬于共犯過限。雇主在場對受雇者實行過限行為制止，雇主在場對受雇者超出授意范圍的行為進行制止、勸住、或者設置障礙，而受雇者執意實施過限犯罪行為的，說明雇主主觀上沒有就受雇者的實行過限的行為達成共同犯罪故意，應視為過限行為。
　　3，在實踐中受雇者的行為與雇主的行為未完全一致時是否認定實行過限。對于表面上違背雇主的具體要求的行為，是否認定為實行過限?試舉一例：甲雇用乙砍傷丙的左手，而乙不僅砍傷丙的左手還砍傷了丙的右手。不能認定乙的行為系實行過限。因為無論砍傷左手還是將兩手都砍傷，其行為在本質上都是對被害人進行人身傷害，都侵犯了被害人的人身健康權，都屬于故意傷害的范疇。只要本質上沒有超出雇主的授意內容，就不屬于實行過限。
　　(二)概括性授意雇用犯罪的實行過限的認定
　　依據概括性授意雇用犯罪的概念，概括性授意的范圍既包括性質，就是實行何種性質的犯罪、也包括結果，就是雇主希望達到的結果。司法實踐中，概括性授意的雇用犯罪有多種形式，根據不同形式認定受雇者的行為是否為實行過限。
　　1，雇主概括性授意后，沒有具體實施犯罪行為。雇主成立教唆犯，如雇主使用“教訓”、“擺平”、“整他一頓”、“收拾他，，等模糊語言進行授意。此種授意在行為手段、行為結果方面往往包含多種含義，一是輕傷害、二是重傷害、三是死亡、四是概括性授意，即傷害、死亡都在雇兇者的授意范圍之內。在不同場合、不同語境下，可以有不同理解，容易產生分歧，要準確判定受雇者的實行行為是否過限存在一定難度。要結合雇主與被害人之間的矛盾性質、授意場合、授意的作案時間、地點以及事后對犯罪結果的態度等方面綜合判斷。
　　對于這種概括性的授意，實際的危害結果完全取決于實行行為的具體實施的狀況，致人輕傷、重傷甚至死亡的結果都有可能發生，都是因為雇兇者的概括性授意而使受雇者產生的犯意引起的，均可以涵蓋在雇主的授意范圍之內。因為是雇兇者的授意使被教唆人產生了犯意，實施了教唆內容涵括內的犯罪行為。無論受雇者實施的行為造成何種后果，只要其實行行為沒有明顯超出雇兇者的授意范圍或者希望達到的結果，都不應視為實行行為過限。司法實踐中，判斷是否明顯超出雇主的授意范圍的原則是雇主是否已經預見或者能夠預見到受雇者之后實施的犯罪行為，如果沒有預見且不能預見，則受雇者的行為屬于超出雇主授意范圍的過限行為；反之，則不屬于過限行為。
　　2，雇主概括性授意后參與了犯罪前的策劃和準備?？梢酝ㄟ^雇主與受雇者共同準備的犯罪工具判斷其授意內容。如準備的砍刀、槍支、炸藥等足以致人死亡的犯罪工具，可以判斷雇主的授意內容為故意殺人或者故意傷害致死。
　　3，雇主概括性授意后參與了犯罪的實行行為。雇主籠統授意后，在參與犯罪的實行行為過程中對受雇者在現場實施的可能造成更為嚴重的后果、觸犯刑法規定的重罪名的行為沒有制止，而是予以鼓勵、默許的，或者事后資助受雇者逃跑的，說明雇主在主觀上對實行過限的行為處于積極追求或者放任的狀態，屬于臨時起意的共同犯罪，不屬于實行過限。對上述行為制止、受雇者不聽制止，執意實施的，應認定受雇者實行過限。
　　綜上，關于如何認定是否超出雇主的授意范圍，我認為：不管是雇主明確授意、還是概括性授意，認定受雇者實行過限都應當首先考量雇主告知受雇者的內容，分析雇主對受雇者授意時，是否已經預見到或者能夠預見到受雇者之后實施的犯罪行為，如果雇主沒有預見且不能預見，則受雇者的行為屬于超出雇主授意范圍的實行過限行為；反之，則不屬于實行過限行為。
　　三、雇用雙方在雇傭犯罪中的作用
　　雇用雙方構成共同犯罪時，要準確適用刑罰，除了確定罪名，還應確定雇用雙方的行為對社會造成或者可能造成的危害的大小，社會危害性是犯罪最本質的特征，危害大的，量刑重、危害小的，量刑輕。
　　(一)主犯、從犯的確定
　　1，雇主均為主犯。在純粹的雇用犯罪中，雇主成立教唆犯，按照我國《刑法》第29條：教唆他人犯罪，應當按照在共同犯罪中所起的作用處罰，對教唆犯追究刑事責任時，借助主犯、從犯的一般處罰原則。我認為，此系對教唆犯處罰的一般原則。雇主刑法地位如何，還要根據其在雇用犯罪中的作用予以衡量，根據《刑法》第26條對主犯的規定，組織、領導犯罪集團進行犯罪活動的組織犯是主犯的一種，除此以外，在共同犯罪中起主要作用的是主犯。在純粹的雇用犯罪中，雇主不僅使受雇者產生了犯罪意圖，而且為了實現其犯罪意圖，積極為受雇者提供物質利益或者其他利益，在雇用的背后，隱藏著對犯罪后果的積極追求，雇主與受雇者的以利益為紐帶的契約關系，保障了危害結果發生的必然性，與一般教唆犯相比，其主觀惡性更深，所起作用更大，只能以主犯論處。
　　在不純粹的雇用犯罪中，雇主既是教唆犯、又是組織犯、實行犯，在共同犯罪中不僅承擔指揮、策劃、組織的作用，還參與了實行行為的實施，此行為對犯罪結果的發生必然起主要作用，應認定為主犯，
　　2，受雇者可能成為主犯、從犯、脅從犯。和雇主只能構成主犯不同，因為受雇者可能是一人或者多人，在雇用犯罪中所起作用不同，其在雇用犯罪中的地位和作用是不固定的，其刑法地位要根據其在雇用犯罪中的具體影響，做出不同認定，可能是實行犯、也可能成為幫助犯，對犯罪結果起到主要作用為主犯，僅起次要、輔助作用的為從犯。受雇者在被威脅、強迫情況下亦可能構成脅從犯。
　　(二)雇用雙方同為主犯的情形下，如何區分對社會危害性的嚴重程度
　　1，在純粹雇用犯罪中，直接導致危害結果發生的受雇者的刑事責任重于雇主。直接導致危害結果發生的受雇者的實行行為對于刑法保護的法益具有現實侵害性，致危害結果產生的直接原因；雇主的教唆行為的核心是造意，使受雇者產生犯意，但畢竟不是犯罪的實行行為，不具有現實侵害性，被教唆的人既是教唆犯的犯罪對象，又是教唆犯達到犯罪目的的犯罪手段，其主觀上想要使危害結果產生，需要依賴、借助于受雇者的實行行為，雇主的教唆行為從屬于受雇者的實行行為，是導致危害結果發生的間接原因，刑法的目的在于保護法益，既然危害結果是由實行犯的實行行為直接導致，教唆犯從屬于實行犯，那么，直接造成危害結果產生的實行犯比教唆犯的作用更大。
　　主觀上，受雇者的主觀惡性更大。受雇者畢竟是達到刑事責任年齡、具有刑事責任能力的人，即具有完全的辨認和控制能力，雇主對其授意后，其主動與雇主達成共識，決議實施具體犯罪行為，且受雇者與被害人沒有恩怨，甚至彼此不相識，僅為得到雇主提供的利益，即實施犯罪行為，相對雇主而言其主觀惡性更大，
　　2，在不純粹的雇用犯罪中，要根據雇主的參與程度做不同的認定。(1)雇主在雇用他人后又與被雇者一道積極策劃、組織、指揮犯罪行為，由受雇者實施了具體的犯罪行為。如果危害結果是在雇主的精心組織、策劃、指揮下發生的，受雇者只是機械地執行雇主的已經精心制定的犯罪計劃，那么，雇主的組織、策劃、指揮的行為對危害結果的發生具有更大的作用，被評價為更為嚴重的行為。如果雇主雖然實施了一定程度的組織、策劃行為，但此行為對危害結果的發生并沒有起到關鍵性、支配性的作用，受雇者的實行行為更為嚴重。
　　(2)雇主在雇用他人后又與受雇者一起實施危害行為或者幫助受雇者實施危害行為。相對于純粹的雇用犯罪案件，雇主在此情形下的刑事責任相對更重。但也不能當然地認為雇主的作用就一定重于受雇者，仍應考量雇主、受雇者在犯罪實行中所起的作用的大小，如前文所述，實行犯存在不同情形，根據所起作用大小，分為主要實行犯、次要實行犯。當雇主雇用他人后又參與主要犯罪實行行為的，雇主的罪行更為嚴重：如果雇用他人后，僅實施了次要的實行行為，或者輔助實行犯實施犯罪行為，雖然其行為與危害結果存在因果關系，但原因力的大小遠不如危害行為的主要實施者，因危害后果是主要實行犯直接造成的，雇主的地位次于主要實行犯的地位。
　　總之，不管是純粹的雇用犯罪還是不純粹的雇用犯罪，在構成共同犯罪的前提下，雇傭雙方多名被告人同為主犯時，要準確對其進行刑罰裁量，就要準確確定其對危害結果所起到的作用的大小，從主觀、客觀兩方面加以綜合分析，對危害結果起到最為關鍵作用的，量刑最重；反之，量刑相對較