勞動爭議處理中的工會作用研究

　　【摘要】現階段，我國勞動者與用人單位的勞動爭議可以通過協商、調解、仲裁等手段予以解決。工會是勞動者利益的維護者，其在勞動爭議處理方面存在著參與協商的操作性規范缺失、在調解制度轉型中角色定位不清等問題，可以通過探索工會處理勞動爭議的新路徑，保障爭議處理中勞動者權益的實現并促進勞動關系和諧穩定。
　　【關鍵詞】勞動爭議處理 調解 仲裁 訴訟 工會作用
　　
　　工會參與勞動爭議處理的制度現狀及運行情況
　　為保障工會勞動爭議處理的參與能力，《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定中對這一問題均作出了規范。結合幾部法律的相關規定，工會的參與職責主要體現在以下幾個方面：其一，參與勞動爭議協商過程；其二，參加企業的勞動爭議調解工作；其三，作為地方勞動爭議仲裁組織成員參加仲裁；其四，職工提起勞動爭議仲裁或者向法院起訴的，給予支持和幫助；其五，工會有權針對企業違反集體合同的行為申請仲裁或提起訴訟。可以說現行制度肯定了工會參與勞動爭議處理的職能，其參與可以滲透到協商、調解、仲裁、訴訟等各個環節。
　　為切實實現前述參與職能，全國總工會先后發布了《工會參與勞動爭議處理試行辦法》、《關于進一步加強工會勞動爭議處理工作的意見》、《關于進一步加強勞動爭議調解工作的若干意見》、《工會法律援助辦法》等文件。全國各級工會在法律、法規及全總文件的規范與指導下開展了多元化、多層次的勞動爭議處理參與活動。取得了以下幾方面的工作成績：其一，正逐步形成“全方位、多層次、廣覆蓋”的調解網絡；其二，努力加強與人力資源和社會保障部門、用人單位代表組織的協調，積極參與勞動爭議仲裁工作；其三，在勞動爭議訴訟中，工會不僅對職工當事人負有提供法律援助的義務，同時具有參與并協助人民法院辦理勞動爭議案件的職責。根據最高人民法院司法解釋和勞動爭議訴訟案件的審判需要，一些地方工會接受人民法院委托，開展勞動爭議案件訴前調解工作；一些基層人民法院設立勞動爭議審判庭、職工維權合議庭和勞動爭議巡回法庭，依照法定程序任命符合條件的工會干部擔任陪審員，參與勞動爭議案件的審理，使熟悉勞動法律法規、善于協調勞動關系的工會干部的作用得到充分發揮，大量案件經工會調解員和職工陪審員訴前調解得到妥善解決。①
　　工會勞動爭議處理職能存在的問題
　　協商雖已被列為勞動爭議處理的程序，但工會參與協商的操作性規范缺失，配套制度有待完善。《勞動爭議調解仲裁法》規定勞動爭議的處理程序為協商、調解、仲裁、訴訟，第一次以法律形式肯定了協商程序的法律地位。同時規定了工會在勞動爭議協商中的作用，但只有一條，“發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議”。工會找誰協商，通過什么方式協商，協商的具體步驟是什么，協商的實質要件和程序要件都沒有具體的條文規定，缺乏可操作性。而且協商達成的和解協議并沒有法律約束力，這可能會導致人們不愿多此一舉走協商程序。
　　工會在調解制度轉型中的角色定位還有待進一步明確?！秳趧訝幾h調解仲裁法》實施后，勞動爭議調解組織呈現多元化，在保留原有的企業調解委員會的基礎上，增加了依法設立的基層人民調解組織和在街道、鄉鎮設立的具有勞動爭議調解職能的組織。這顯然對原有工會主導的勞動爭議調解制度造成了一定的沖擊，并且會對工會在勞動爭議調解中的地位和作用產生較大的影響。雖然法律規定對工會組織在各種調解組織中的地位與作用有所涉及，但只是些原則性的規定。
　　勞動爭議仲裁的三方原則未能真正落實，工會參與不到位。三方原則作為勞動爭議處理的總的原則，不僅是勞動爭議仲裁委員會的組織原則，還是仲裁委員會的工作原則、辦案原則和制度原則。目前，中國的工會在三方機制中作為不大或不明顯，主要是因為工會對用人單位在經濟上有一定的依附性，其所有的維權言行必須嚴格控制在用人單位可以“容忍”和“認可”的限度之內。經濟體制與政治體制的變革把工會推到維護勞動者合法權益的前端，工會維權職能逐漸凸現，然而傳統工會對外部環境卻表現得無所適從。我國對新形勢下工會職能的認識還相當模糊和有限，認識上的偏差使工會的地位、作用在實踐中一直未能妥善解決。
　　工會的法律援助工作面臨法律人才缺乏及援助資金短缺等現實困難。工會的法律援助要真正落實到位，必須解決工會存在的幫助職工打官司的兩個瓶頸問題：法律人才的缺乏和法律援助資金的缺乏。人員及經費的影響，使目前工會為職工提供法律服務與幫助的范圍只能限定在困難職工這一群體中，不能擴展至全部工會會員及全部職工。這與工會為全體會員、及所有職工提供幫助與服務的職責不相匹配。
　　工會參與勞動爭議處理的理論基礎
　　工會組織的自身性質決定了其應當在勞動爭議處理中發揮作用。工會是職工群眾性的自治組織，這一性質決定了維護職工合法權益是該組織的活動宗旨。勞動者的合法權益體現在勞動關系運行的各個環節，工會組織的維權行動當然也需貫穿于勞動關系始終。勞動爭議的出現意味著勞動者與用人單位之間的利益沖突顯性化，也可以認為勞動爭議是勞動者的一次權益危機。那么，作為勞動者權益衛士的工會組織必然應當在這一環節上發揮作用。
　　工會組織的先天優勢為其參與勞動爭議處理提供了效能保障?；鶎庸锹毠さ慕Y社團體，同時又在用人單位內運行。因此，與行政部門、仲裁庭、法院等其他組織、部門相比，能夠更及時和直接地了解爭議的萌芽、產生及演變過程。這種天然優勢為工會建立相應預警機制，將爭議化解在萌芽狀態提供了可能，同時爭議信息獲得的直接性和充分性也為工會參與的有效性提供了一定的保障。
　　勞動爭議頻發的社會現實要求借助工會力量解決。勞動爭議的發案率在全國范圍內呈明顯上升的趨勢，這一現象使勞動爭議處理的各機構面臨巨大的壓力，同時也成為了引起廣泛關注的社會問題，關涉穩定與繁榮。這一問題的解決需要調動多方力量的參與。工會作為與勞動者利益密切相關的社會團體，其組織機構完整，且擁有長期參與勞動爭議處理的經驗。在這一特殊歷史時期自然應當在勞動爭議處理的過程中發揮其不可替代的作用。
　　提高工會勞動爭議處理效能的路徑探索
　　重構工會的勞動爭議協商機制，建立多層次的工會協商通道?！秳趧訝幾h調解仲裁法》實施前，工會的協商工作主要指工會與用人單位為簽訂集體合同而進行的集體協商?！秳趧訝幾h調解仲裁法》以法律的形式豐富了工會的協商職能，規定了勞動爭議發生后的工會協商。此外，還重申和深化了三方機制的勞動爭議處理能力。結合相關法律規定，工會的協商機制呈現出多層次、多元化的特點，因此，應當進一步加強工會在工資集體協商、三方協商機制、個人爭議協商、集體爭議協商以及重大問題出現時的三方協商機制中的作用，健全工會全程參與勞動爭議預防及處理的工作機制。
　　積級拓展調解工作，力爭在多元化的調解格局中發揮重要作用。為促進調解制度的健全、完善工會組織應該從以下幾方面開展工作：健全調解組織。主要針對調解組織還沒有建立或不太健全的一些企業，盡快依法健全調解組織；完善規章制度。調解組織中規章制度的完善是有效調解的保障，是工會組織的必要工作內容之一；提高調解人員的素質可以作為工會組織提高自身處理勞動爭議案件有效性的手段。
　　確保勞動爭議仲裁委員會依法仲裁，樹立仲裁的權威性和公信力。作實三方機制，工會需要切實加強參與勞動爭議仲裁的工作。各級地方工會應當建立健全仲裁工作責任制，配強和配齊勞動爭議仲裁委員會中的工會代表和工會勞動爭議兼職仲裁員，積極參與仲裁委員會的各項工作，尤其是仲裁庭的辦案工作。同時，加大工會勞動爭議兼職仲裁員資格培訓力度，加強工會勞動爭議仲裁員隊伍建設。對符合兼職仲裁員條件的工會干部全部進行資格培訓，對已取得仲裁員資格的工會干部，要督促各級勞動爭議仲裁委員會及時聘任。以仲裁員素質為依托確保勞動爭議仲裁的權威性和公信力。
　　多渠道培育法律援助力量，推進勞動關系領域的法治化進程。加速工會法律人才的培養、引進，應作為工會在新的形勢下干部隊伍建設的戰略任務。這是落實職工法律援助制度的重要組織保證。借助專業法律人才的力量，進一步推行職工法律援助專職律師兼職制度，在法律援助中心建立一支專兼結合的法律援助律師隊伍。同時，我們還應借鑒一些國家和地區設立法律援助專項基金，并以其收益作為法律援助資金的一個重要來源的做法，在建立職工法律援助中心的同時，同步建立職工法律援助基金，基金的來源可以來自三個方面：政府投入、工會拔款和社會捐助。
　　勞動爭議大量涌現的社會現實要求中國社會的各階層、各利益團體應該具有一種大局觀、歷史觀和社會觀，不能僅關注自身的利益狀況。還要認識到，只有共存才可以共贏。（作者為中國勞動關系學院法學系講師，武漢大學憲法學與行政法學博士研究生；本文系中國勞動關系學院2009年院級青年項目“新時期勞動爭議的特點及工會作用”研究成果，項目編號：09YQA006）
　　
　　注釋
　?、佟吨腥A全國總工會關于進一步加強工會勞動爭議處理工作的意見》，2008年7月8日。