基于價值鏈的人力資源計量核算方法研究

　　【摘要】 文章按照人力資本創造價值的能力、相對稀缺性和可替代程度的不同將其劃分為一般型人力資本和關鍵型人力資本，并分別采取G－型計量方法和K－型計量方法。前者主要是通過分析人力資源價值鏈條上的人員取得、開發、使用等各項具體活動采用成本觀進行群體計量；后者則是通過分析關鍵型人力資本在價值鏈上對價值創造活動的突出貢獻，進行價值評估，計入“人力資本”賬戶，以此作為人力資本出資或折股的依據，并構成后續價值分配的基礎。最后通過實證研究給出了具體的G-型計量方法和K-型計量方法。
　　【關鍵詞】 價值鏈；計量核算；人力資本；計量方法
　　
　　引言
　　
　　按照邁克爾· 波特的價值鏈思想，企業內知識的流動和更新也存在一條價值鏈：知識的采集與加工→知識的存儲與積累→知識的傳播與共享→知識的使用與創新。因此，可以從人力資源價值鏈的角度重新審視人力資源會計的計量與核算。這樣拓展了會計時空的新視野，并依托價值鏈的理念，通過科學的計量核算實施對企業人力資源價值鏈的控制與管理，保證其能夠合規、高效、有序地運轉，為企業創造最大化的價值增值和價值分配。
　　
　　一、企業人員分類
　　
　　企業人員應該分成兩類：一類是大量的具有社會平均知識存量和能力水平通過談判只能獲得工資、獎金等作為其必要勞動和剩余勞動補償的一般員工，被稱為一般型人力資本（General Human Capital）；另一類是為數極少的能夠通過談判進入到企業產權框架的TMT成員和核心技術人員，被稱為關鍵型人力資本（Key Human Capital）。在計量人力資源時，應考慮到“經濟實質重于法律形式”這項會計慣例，遵循經濟實質，根據重要性原則區別對待。
　　本文從參考文獻［3］中得到啟發，提出彩色計量模式，即對于一般型人力資本，通過分析人力資源價值鏈條上的人員取得、開發、使用等各項具體活動采用成本觀進行群體計量，即G－型計量；對于關鍵型人力資本（Key Human Capital）的K－型計量，是通過分析TMT成員、核心技術人員在價值鏈上對價值創造活動的突出貢獻，進行價值評估，計入“人力資本”賬戶，并為后續的折股出資和價值分配提供依據，以實現完整、系統的核算，真正體現出會計中“資本”的實質。
　　
　　二、G—型計量
　　
　　G-型計量是選擇從投入的角度按照“資產——負債”進行人力資源的確認和計量。
　　分析人力資源價值鏈上的人員取得、開發、使用等各項具體活動并從投入的角度進行群體計量本質上是一種成本計量方法，但本文突破以往成本計量屬性的單一性，針對具體的活動采用適當的計量屬性，并把原本相互聯系、相互影響卻被人為分離的各成本構成借助價值鏈聯系起來系統思考，如圖1。
　　人力資源成本是企業為了取得、開發和使用人力資源所發生的全部支出。根據價值鏈上的活動可以劃分為以下四個部分：取得成本AC、開發成本DC、使用成本UC和退出成本QC。
　　綜上，一般型人力資本的總成本TC可寫成如下的G-模型：
　　TC=AC+DC+UC+QC（1）
　　如圖2。
　　G-型計量方法與傳統核算模式的不同之處主要體現在兩個方面。
　　第一，人力資源資本性支出與收益性支出的劃分不同。G-型計量方法將人力資產的全部支出看作企業對人力資產的投資，全部記入“人dc4ba4dabc06a8ce3bb5647b707885a6662f50e35e21c8248d19cfc1843f4f34力資產”賬戶，按不同的成本類別設立明細賬戶。它將人力資產本期的收益性支出及由本期生產經營負擔的應攤銷的資本性支出一起作為本期的人力資產費用，記入生產成本、營業成本、管理費用等。這樣可從“人力資產”賬戶得到企業人力資源投資的累計數據，以便考核企業人力資產的投資效益。
　　第二，對參與收益分配的處理不同。本文認為相關的會計核算應遵循實質性原則，根據企業契約區別對待。盡管一般員工也擁有自身的人力資本，有時也能持股，但這種剩余分享方式與關鍵型人力資本所有者以自身價值出資或折股進而參與企業剩余收益分享的方式有著本質的區別，這種經濟實質要求其無須通過“人力資本”賬戶的核算來反映。
　　
　　三、K-型計量
　　
　　Ｋ－型計量以分析他們在價值鏈上對價值創造活動的突出貢獻能力為基礎，進行價值評估，計入“人力資本”賬戶，并通過價值調整直接作為折股的依據，為企業剩余價值的分配提供基礎，真正體現出“資本”的實質。
　　（一）K-型計量方法的總體思路
　　針對Ｋ-型計量，核心的會計分錄如下（假設滿足所有計量方面的要求）：
　　借：人力資產
　　貸：銀行存款
　　長期應付款
　　人力資本
　　相對于一般型人力資本，它的核算增加了“人力資本”賬戶，其他賬戶內容和相關會計處理相同，在此不再贅述。
　　能夠劃入關鍵型人力資本范圍的TMT成員和核心技術人員不是由某個人或某個機構確定的，而是通過市場機制由人力資源的供需雙方通過談判和博弈，用合同或協議的方式確定的。本文在人力資源價值鏈的原有環節上進行拓展，分為五項主要活動，即“價值分析——價值計量——價值創造——價值評價——價值分配”，以此全面反映企業運行過程中體現出來的關鍵型人力資本的價值運動，并可以在企業從投入到分配各實體環節中尋求對應的價值運動，如圖3。
　　從圖3中可以看出，人財物的各產權主體根據自身要素的稀缺性經過一系列的談判和博弈之后達成各方均滿意的契約安排，正式組建起企業，進行生產經營，創造出價值，各產權主體按照契約安排從中獲得各自應得的利益。
　　（二）“人力資本”的價值核算
　　本文認為企業中只有特定職位上的人員才能以自身價值出資或折股，而通過事前談判，只有關鍵型人力資本所有者才能通過競爭晉升到這些特定的職位上，他們正是企業的TMT成員和核心技術人員。這里隱含了一個假設——人崗匹配，即每個人都能勝任自己的崗位，只有具備相應的能力才能晉升或競聘到對應的職位，同時不會出現“大材小用”的現象。本文嘗試將企業內部價值鏈工具運用到某些特定職位的相對價值決定機理的分析中，如圖4。
　　選擇、描述并量化價值指標是“人力資本”計量核算的首要工作。對TMT及核心技術人員人力資本價值因子的選取，在參考文獻［5］中影響管理者價值最重要的5個指標是：經驗、決策能力、學習能力，全局、遠見觀，協調能力；影響技術人員價值最重要的5個指標是：專業知識、創新、學習能力、智力和責任感。抽象掉其他指標并計算上述最重要幾個指標的影響程度，得到人力資本價值評價因素的比重，如表1、表2所示。另外，比較技術人員與管理人員，計算出技術人員的相對價值系數，設其為Ｋ，即：
　　Ｋ=（8.937+8.774+8.409+7.723+7.654）÷（9.372+9.220
　　+8.931+8.824+8.805）=41.497÷45.152=0.919
　　其中，指標得分是該指標對人力資本價值影響程度的綜合得分，分值從１到10。
　　歐洲看跌期權模型允許企業家人力資本作為一種生產要素并賦予其一定的剩余索取權，考慮到其自身聲譽效應的作用和企業經營的相對穩定性，假設企業家人力資本任職的期間為T，在T期間其價值為P1：
　　P1=p×n （2）
　　p=S［N（d1）-1］+Xe-rT［1-N（d2）］（3）
　　式中： σ代表波動率，S 代表初始股價，X 代表期權到期日的協議股價，r 代表無風險利率，T 代表任期，可按不同行業分別取值5—10 年，n 為 T期的企業股票數量，N（d1） 、N（d2） 分別為 d1、d2 的正態分布函數，因為人的價值會隨著服務時間的增加和技能知識的積累不斷上升，也會因年齡或健康原因導致其為企業服務的能力下降，從整體上看，類似于正態分布。
　　
　　（三）“人力資本”分享企業剩余的處理
　　人力資本所有者在公司中分享的股權比例取決于與風險資本家的談判。由于貨幣價值存在一個相對穩定并且可以合理預期的市場利率，風險資本家要求的股權比例常常通過風險投資定價方法來計算，如傳統的定價方法為：
　　St=I0/Pt（6）
　　Pt=Vt/（1+r）t （7）
　　Vt=Ct×（P/E）t（8）
　　其中，St 為風險資本家要求的最終股權比例，I0 為風險資本家投資額，Pt 為在第 t 年投資收回時整個風險公司的預期價值 Vt 按折現率（目標收益率） r 進行折現的現值，Ct 為公司在第 t 年的預期凈利潤，（P/E）t為第 t 年行業市盈率的估計值。如果公司不再增發股票，則風險資本家要求的最終股權比例即為談判時所要求的當前股權比例。這種方法在計算出其要求的股權比例 S 的同時，實質上也間接地給出了人力資本所有者的股權比例，即1-S，這一比例就是各關鍵人力資本所有者分配的基礎。
　　計算出1-S這一分配的比例系數后，還需要將其在各關鍵型人力資本所有者之間進行分割。顯然這要按他們基本價值的權重來分配，因為這是事前談判確定的股權分割比例。
　　假設通過談判目前企業內關鍵型人力資本所有者共有 m 個，他們的基本價值分別是P1、P2、P3……Pm，可以分別計算出他們參與企業剩余收益的分配系數，也就是各自享有的股權比例，公式如下：
　　（四）案例分析
　　上海某制造企業2007年初引進5名車間裝配工人，他們屬于一般型人力資本，發生的廣告招聘、選拔錄用等支出合計10 000元，簽訂合同后發生的管理培訓工作支出合計5 000元，按合同約定，工作時間均為5年，每人支付年工資、保障費用和各類津貼均為36 000元，不參與剩余分配。另外，為開拓市場和開發新產品，還聘任營銷總監和產品研發設計師各一名，發生的選拔、培訓成本和前5名工人的合計數相同，通過談判，約定的個人年工資、津貼等均為50 000元，并作為關鍵型人力資本所有者分享企業剩余，任期8年。目前公司內僅CEO一人以自身人力資本價值參與企業剩余分享。當年企業稅后利潤1 000萬元，股東擁有財務資本共2 000萬元。假設當前無風險利率為7%，按市場風險調整以后的利率為8%，企業8年間的股票數量為1億股，初始股價為4元/股，協議股價為5元/股，波動率為10%，CEO的價值評分參考值為50分，則本期針對一般型人力資本的會計分錄如下：
　　借：人力資源取得成本10 000
　　 人力資源開發成本5 000
　　貸：銀行存款15 000
　　借：人力資產 15 000
　　貸：人力資源取得成本 10 000
　　人力資源開發成本 5 000
　　借：人力資產 718 686
　　 未確認人力資產費用 181 314
　　貸：長期應付款900 000
　　借：長期應付款 18 0000
　　貸：應付工資——應付一般型人力資本所有者工資
　　180 000
　　借：財務費用36 262.80
　　貸：未確認人力資產費用 36 262.80
　　借：應付工資——應付一般型人力資本所有者工資
　　180 000
　　貸：銀行存款180 000
　　借：人力資產費用 146 737.20
　　貸：人力資產攤銷146 737.20
　　借：生產成本 146 737.20
　　貸：人力資產費用146 737.20
　　其中，718 686=36 000×（P/A，8%，5）×5
　　（P/A，8%，5）=3.9927，是普通年金支付的現值系數，可以查表得到。
　　146 737.20=（718 686+10 000+5 000）÷5
　　它表示按直線法攤銷人力資產費用。
　　36 262.80=181 314÷5
　　它表示按直線法攤銷未確認人力資產費用。
　　針對關鍵型人力資本，除“人力資本”賬戶外，其他同上，在此不再贅述。計算“人力資本”賬戶，首先要利用股票期權模型計算出該企業CEO的人力資本價值P1。經過計算結果如下：
　　d1=1.3327
　　d2=0.8531
　　N（d1）=0.9082
　　N（d2）=0.8531
　　p=0.0524元/股
　　P1 =524萬元
　　另外，通過價值因素評價記分，營銷總監A和技術研發設計師B的參考價值分數均為45分，則記入二者“人力資本” 賬戶的價值分別是：
　　PM=524×（45/50）=471.6
　　PT =524×（45/50）×0.919=433.4
　　會計分錄如下：
　　借：人力資產905.00
　　貸：人力資本——營銷總監A471.60
　　人力資本——產品研發設計師B 433.40
　　企業按規定比例提取法定公積金，并擬在各所有者之間進行利潤分配，首先要以各關鍵型人力資本者的效率系數作為分配比例的調整。假設經過模糊綜合評價，企業CEO、營銷總監A和產品研發設計師B的效率調整系數L的取值分別為0.9、0.7、0.8，則其各自人力資本的實際價值分別為471.6、330.12、346.72。在此基礎上用稅后利潤提取法定公積金時，關鍵人力資本所有者和財務資本所有者分別提取，構成他們各自承擔風險的基礎。
　　會計分錄如下：
　　借：利潤分配——提取法定公積金100
　　貸：法定公積金——財務資本所有者公積金 63.52
　　 法定公積金——關鍵型人力資本所有者公積金 36.48
　　其中，63.52=100×2 000/（2 000+471.6+330.12+346.72）
　　企業按規定和章程提取各種公積金及留存之后，擬在各所有者之間進行利潤分配，分配的額度是600萬元。
　　會計分錄如下：
　　借：利潤分配——應付利潤——應付財務資本所有者利潤
　　381.14
　　——應付關鍵型人力資本所有者利潤218.86
　　
　　貸：應付利潤——應付財務資本所有者利潤381.14
　　 ——應付關鍵型人力資本所有者利潤 218.86
　　其中，381.14=600×2 000/（2 000+471.6+330.12+346.72）
　　還可以按照各關鍵型人力資本的實際價值，將36.48萬元的公積金和218.86萬元的利潤在他們之間進行分配。
　　考慮到股票價格與企業經營關聯的間接性和滯后性，這種方法在實際運用中可能會遭遇兩個困境：宏觀經濟因素的影響和股票市值的惡意操縱。通過對股票期權模型中協議價格的指數化，即每隔一段時期根據同業指數的變化進行調整可以有效地解決第一個問題；而針對第二個問題，可以通過建立企業業績指標與股票市價的聯動加以規避，即建立一套包括公司凈資產增長率、利潤增長率等指標在內的企業資產價值綜合評價體系，并把企業實際資產價值與企業股票市價的同方向變動作為人力資本價值實現的條件之一，從而使股票市價與企業實際價值相背離的空間大大縮小。
　　案例中的會計核算賦予關鍵型人力資本所有者實質性的剩余索取權，有利于明晰產權，為企業的持續發展提供制度性的動力保障。通過利潤分享獲得“控制權回報”，有利于強化參與約束與激勵相容。這種制度安排將企業利益與關鍵型人力資本所有者利益有機結合，還有利于內生出一套自我激勵監督的機制，節約外部的監管成本，使他們的收入與企業的利潤建立起正相關的函數關系，從而實現企業的長期健康發展。
　　
　　結束語
　　現行會計制度中只有物化資產，沒有人力資產，將決定知識經濟發展的第一資源排除于會計體系之外，這樣的會計信息必定是不完整的，很可能誤導報表使用者的決策。此外，目前企業“以人為本”的管理理念僅僅是靠些模糊的思想來指導，勞動者并沒有參與剩余價值分配的資格，勞動積極性受到極大挫傷，不利于經濟的發展。通過對人力資源會計計量方法的創新，進而促進人力資源會計的推行將有效地改善這種現狀。
　　
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