淺談國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及對策

　　 企業(yè)與企業(yè)之間的競爭實(shí)際上就是人才的競爭。人才的流失容易使企業(yè)產(chǎn)生不穩(wěn)定因素，嚴(yán)重影響企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性，造成人才流失的連鎖反應(yīng)。一個企業(yè)沒有團(tuán)結(jié)、和諧、統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，勢必會造成人才流失。因此塑造應(yīng)有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，確立共同的理念，才能增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，才能使企業(yè)興旺發(fā)達(dá)。
　　 國有企業(yè)管理者都深知人才的重要性，然而人才流失現(xiàn)象卻仍屢見不鮮。頻繁的人才流失必然給企業(yè)帶來不可估量的損失，這也給各類企業(yè)提出了一個很有挑戰(zhàn)性的課題：如何留住優(yōu)秀人才。對國有企業(yè)而言，由于其內(nèi)部體制、管理理念受到長期以來的制約，用人機(jī)制相對處于弱勢，其人才流失問題更顯突出。因此，分析人才流失原因并提出解決的對策，日益成為國有企業(yè)亟待解決的問題。
　　
　　 一、企業(yè)存在人才流失的危機(jī)
　　 近幾年來，國有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，不僅表現(xiàn)在引進(jìn)的大中專畢業(yè)生人才流失，而且波及到關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工種的技術(shù)工人的流失。就業(yè)內(nèi)而言，市場競爭的直接表現(xiàn)是市場占有份額和企業(yè)核心競爭力的競爭，而市場占有份額和企業(yè)核心競爭力的市場競爭實(shí)質(zhì)是人才的競爭。人才流失消弱了企業(yè)的核心競爭力，關(guān)系到企業(yè)的興旺發(fā)達(dá)，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。首先，企業(yè)內(nèi)部人才會隨著人才流失的“跟隨效應(yīng)”加強(qiáng)外流；其次，企業(yè)外部人才將對企業(yè)管理和使用人才的能力及環(huán)境失去信心，進(jìn)而難以吸引人才。例如由于施工條件艱苦，各專業(yè)的大中專畢業(yè)生流失嚴(yán)重，橋梁專業(yè)、鐵道工程專業(yè)的工程技術(shù)人員，關(guān)鍵崗位上的技術(shù)工人流失很多，很大程度上影響了施工生產(chǎn)的正常進(jìn)行。
　　 人才流失給企業(yè)帶來了巨大的成本負(fù)擔(dān)。人才流失成本包括：人才替換成本，重新招聘、考察和培訓(xùn)新人的成本支出及其在適應(yīng)、熟悉生產(chǎn)周期內(nèi)導(dǎo)致生產(chǎn)力下降的損失；企業(yè)在選拔、培訓(xùn)、使用不熟練的員工過程中，存在一定程度上影響施工質(zhì)量的風(fēng)險；“專有資產(chǎn)”流失成本，員工在企業(yè)學(xué)得技術(shù)，在企業(yè)創(chuàng)造的技術(shù)成果或崗位專利技術(shù)，是蓄積在員工身上的該企業(yè)專有資產(chǎn)，這些員工流失后可能會成為企業(yè)的競爭對手。比如，技術(shù)工程技術(shù)人員外流到其他建筑公司，成為競爭對手，多數(shù)外流員工做出一些不利于原企業(yè)信譽(yù)的言行，會給企業(yè)帶來負(fù)面影響。
　　
　　 二、人才流失的主要原因
　　 薪酬是人才的基礎(chǔ)性需要，在企業(yè)工作滿意度調(diào)查中，員工和人才最不滿意的要素也主要集中在薪酬待遇上。大多數(shù)核心人才工資水平和其他性質(zhì)企業(yè)中同類職位的收入水平存在一定差距。薪酬體系存在缺陷，激勵機(jī)制不完善。隨著公司制度的不斷完善，分配制度也發(fā)生了很大改變，但“大鍋飯”、“平均主義”思想仍主宰著企業(yè)的薪酬機(jī)制，只因工齡不同而略有差別的工薪制，使干與不干一個樣，干多干少一個樣，干好干賴一個樣，有無績效一個樣，其結(jié)果必然造就一個不公平的空間；另一方面，又因?yàn)楣芾泶址哦鴮?dǎo)致能者多勞不能多得、庸者少勞反而多得的現(xiàn)象，挫傷了人才的積極性，嚴(yán)重制約著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)在效益好的情況下，薪酬不能及時調(diào)整，也是導(dǎo)致人才外流的主要因素。因此，需要形成一套科學(xué)、合理、能激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性的薪酬體系。
　　 缺乏有效的公平競爭機(jī)制。有些企業(yè)在用人上還不同程度地存在著按“資歷”、“友情”選人的現(xiàn)象，使企業(yè)里受到高等教育的人才無法成為企業(yè)的核心員工，或因小集團(tuán)利益的驅(qū)動等原因，缺乏有效的公平競爭的用人機(jī)制。用人機(jī)制不靈活，沒能給新人搭建充分展示才華的平臺，新人的才智得不到發(fā)揮，埋沒了不少對企業(yè)有用的人才。
　　 “大人才觀”理念薄弱。有一些人雖無學(xué)歷，但在生產(chǎn)和關(guān)鍵崗位上卻發(fā)揮著重要的作用。如果企業(yè)只重視有學(xué)歷、有職稱的人才，而對這些生產(chǎn)骨干疏于管理、重視不夠，致使高技術(shù)工人流失，也會給企業(yè)的生產(chǎn)造成一定的損失。培訓(xùn)體系存在缺陷。企業(yè)每年都對員工進(jìn)行理論知識和技術(shù)業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，但是，這并不能說明員工的培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期的效果。我們要建立和完善培訓(xùn)體系，使培訓(xùn)體系系統(tǒng)化、制度化、規(guī)范化。企業(yè)往往以短期培訓(xùn)為主，或培訓(xùn)的骨干覆蓋面太小，如一個關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵工序只有一名骨干，如果這名骨干外流，就會影響施工生產(chǎn)。另外，培訓(xùn)的考試環(huán)節(jié)往往形式化、自由化，不能保證培訓(xùn)效果。
　　 疏于對人才流失的防范。由于企業(yè)對人才流失的預(yù)見不夠，疏于防范，導(dǎo)致人才外流時的被動，這也是造成人才流失的原因之一。
　　
　　 三、防范企業(yè)人才流失的對策
　　 國有企業(yè)若想留住人才，解決人才流失的危機(jī)，必須結(jié)合自身實(shí)際，從強(qiáng)化人力資源觀念、調(diào)整和完善用人機(jī)制、優(yōu)化管理環(huán)境、增強(qiáng)人才吸引力、強(qiáng)化防范措施等方面下工夫，建立市場化的人力資源配置機(jī)制，即確立人力資本是“第一資源”的理念，優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人盡其才。企業(yè)的發(fā)展最終取決于人力資源的占有、配套和使用。國有企業(yè)必須牢固確立人力資源是第一資源、人力資源管理戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展的第一戰(zhàn)略的理念，也唯有如此才能建立起一整套科學(xué)的選人、育人、用人、留人的人力資源管理的新機(jī)制。通過合理配置企業(yè)人力資源，真正開創(chuàng)國企呼喚多年的“能者上、庸者下、平者讓”的人力資源管理新局面，使人才能在企業(yè)中成長發(fā)展，做到人才企業(yè)共同發(fā)展。
　　 強(qiáng)化人才資源理念，牢固樹立人人都可以成才的觀念。一要營造“尊重知識，尊重人才”的社會輿論，增強(qiáng)社會的人才意識和人才觀念，增強(qiáng)危機(jī)感和緊迫感；二要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷，創(chuàng)造有利于人才輩出的生動局面，為吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才創(chuàng)造良好的內(nèi)外部環(huán)境；三是創(chuàng)新用人標(biāo)準(zhǔn)，給“特殊人才”開辟快車道，在高層次人才競爭中，要把高素質(zhì)人才的學(xué)歷和職稱轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新素質(zhì)、創(chuàng)新能力、創(chuàng)新業(yè)績，直至轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
　　 健全完善公平競爭的用人機(jī)制。我們要借鑒民營企業(yè)的用人機(jī)制，對國有企業(yè)而言，要把企業(yè)做大做強(qiáng)，就必須要健全完善公平、平等、競爭、擇優(yōu)的選人、用人機(jī)制。
　　 在選拔人才上，一要靈活運(yùn)用各種手段，為各類人才提供發(fā)揮才能的競爭平臺和提高創(chuàng)新能力的機(jī)會，使優(yōu)秀人才脫穎而出；二要不斷深化和完善人才評價和考核機(jī)制，強(qiáng)化績效考核，實(shí)行動態(tài)管理，使各類人才的價值得以充分發(fā)揮；三要建立起人才交流中心和人才庫，并和各地市聯(lián)網(wǎng)，吸收社會的有識之士，加入到企業(yè)中來。
　　 完善薪酬體系，強(qiáng)化激勵機(jī)制，要使人才的價值從貢獻(xiàn)與薪酬的關(guān)系中得到反映。一要強(qiáng)化激勵機(jī)制。獎勵比分配更具有針對性、靈活性、及時性等特點(diǎn)，用人單位可隨時隨地針對某個人的成績、貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵，使其深切感受到單位的關(guān)心、信任和愛護(hù)，及時有效地得到鼓舞和鞭策。對有突出貢獻(xiàn)的科技、管理人員要敢于重獎。二要明確“按知分配”的理念，隨著我國社會主義市場的確立，特別是標(biāo)準(zhǔn)化、自動化程序的提高，知識的價值越來越突出，要打破陳規(guī)，依據(jù)價值創(chuàng)造來衡量人才的價值，給予人才以合理的回報(bào)。三要實(shí)行靈活的補(bǔ)貼措施，對于一些責(zé)任重、條件差、難度大的崗位和工作，要適當(dāng)給予補(bǔ)貼，以此體現(xiàn)任務(wù)性，體現(xiàn)人才付出勞動、心血的特征價值。
　　 強(qiáng)化培訓(xùn)體系。對員工進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)，不僅提高了員工的綜合素質(zhì)，而且能使員工感受到企業(yè)對自己的重視，感受到企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。對員工的培訓(xùn)，要注意加大培訓(xùn)的力度、廣度和深度，即參加培訓(xùn)的員工人數(shù)要多，涉及的專業(yè)面要廣，從而避免因個別生產(chǎn)骨干的出走給生產(chǎn)造成損失，避免造成“一夫當(dāng)關(guān)”的局面。要建立以提高素質(zhì)、適當(dāng)競爭為核心的新機(jī)制，通過廣泛有效的培訓(xùn)，讓關(guān)鍵崗位上的職工個個都成為生產(chǎn)能手。實(shí)行競爭上崗、考核晉升。國有企業(yè)要大膽選拔創(chuàng)造型、開發(fā)型人才，要用人之長、避人之短，最大限度地發(fā)揮員工的潛能。注重工作實(shí)績，不要“唯出身論”、“唯文憑論”，要以實(shí)績論英雄。
　　 人力資源配置的過程實(shí)質(zhì)上是使結(jié)構(gòu)趨于合理化的過程。結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)要求在人員配置上遵循合理結(jié)構(gòu)原則，不僅要考慮個人素質(zhì)，更要考慮群體素質(zhì)。理想的配置結(jié)構(gòu)應(yīng)該是各取其長、優(yōu)勢互補(bǔ)。特別是施工企業(yè)在項(xiàng)目施工中，在人員配備結(jié)構(gòu)上起碼要注意三個基本問題：配備的技術(shù)、管理、綜合等各類人員比例要得當(dāng)，不可偏廢；能力水平高中低結(jié)構(gòu)要適宜，不能為了追求某個“效應(yīng)”而走形式主義，年齡結(jié)構(gòu)要老中青相結(jié)合。
　　 強(qiáng)化防范措施。應(yīng)該說，人才流動是用工制度的進(jìn)步，是人才配置市場化的表現(xiàn)。對企業(yè)來說，無論高層次的技術(shù)、管理人員，還是關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干，企業(yè)都投入過一定的費(fèi)用，即使企業(yè)在薪酬、用人機(jī)制等方面做得好，也仍然存在流失的風(fēng)險。這就需要企業(yè)強(qiáng)化防范措施，如在薪酬體系中設(shè)置各種分配方案，讓員工意識到脫離企業(yè)就會失去相當(dāng)可觀的收入；延長合同期限，簽訂無固定期合同；加大違約賠償?shù)谋壤鹊取?br/>　　 提高員工物質(zhì)和精神待遇，崗位工資的作用十分重要，應(yīng)該保持其公正性，如果能從重視人才的角度提高一些福利待遇，例如實(shí)行企業(yè)年金及貨幣分房補(bǔ)貼計(jì)劃等等，都能在很大程度上留住員工的心。
　　 建立完善的績效考核評價體系。包括制定基于工作分析的績效考核制度，注重考核結(jié)果反饋，合理利用考核結(jié)果，依據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行職位優(yōu)化設(shè)計(jì)、制訂員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。將績效與薪資、晉升等人事決策掛鉤，作為員工在企業(yè)調(diào)薪、晉級、晉升的依據(jù)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工激勵，體現(xiàn)企業(yè)的公平性，針對考核結(jié)果對優(yōu)秀的管理、技術(shù)人才采取不同的激勵措施。通過績效考核的結(jié)果，了解員工在崗位工作中有待解決的問題和能力的不足，了解到員工自身發(fā)展的要求，有利于幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。
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