華為“威脅員工門”叩問勞動力成本上漲

　　正如中海油對原油泄露事件的第一反應是抱怨媒體嘩眾取寵一樣，華為對發生在瑞典的“威脅員工門”也是矢口否認。盡管華為北歐總經理詹姆士·陳不承認有這樣的問題，但由此暴露出來的“威脅”傾向本身值得深思，因為它與勞動力成本上漲給企業帶來的應有壓力相比，給公眾的印象正好相反，不能不讓人們叩問勞動力成本上漲之說的可信度。
　　
　　華為“威脅員工門”是源于文化還是底氣
　　
　　如果在國內，發生在瑞典的“威脅員工門”或許不具有新聞價值：“兩位銷售人員想早點下班去接孩子，經理告訴他們，他們應該準備一個PPT報告來說明，為什么能夠繼續保留住自己的飯碗。”對于此言是否屬于威脅，分歧似乎源于中國式管理文化和瑞典式管理文化的沖突。其實不盡然，從勞動力供求關系上看，還取決于用人方與勞動者之間誰更強勢，哪一方更有底氣。
　　即使從中國文化角度來看，上述“威脅”言論亦有提請注意的善意，為什么還有威脅之嫌?瑞典工會(Unionen)的一位成員道出了其中的隱情：“該董事會完全是中國人，中間管理層主要是瑞典人，基層員工主要是中國人”。上述“威脅”言論應當是出自瑞典人之口，否則一定會顯示出如國內某地方官員對強拆工作的態度——“沒有強拆就沒有新中國”——一樣的霸氣。因為“基層員工主要是中國人”，所以這位經理不乏“威脅”的底氣。其潛在的邏輯是：中國人多，完全可以用更低的條件再去雇傭。這正從一定程度上說明，一度被熱炒的國內勞動力成本上漲是一個偽命題。據全國總工會近期一項調查顯示，被調查對象中23.4％的職工已經5年沒有增加過工資，而工資收入占國內生產總值(GDP)的比例也已經連降了22年。
　　應當承認，華為員工的工資水平相對較高。據華為近日批露，華為4萬多名基層員工上半年工資平均漲幅11.4％，占總員工數的36％，下半年還將繼續對中高層員工的薪酬進行調整，預計工資漲幅5％-10％。然而這個平均漲幅的分布外界是很難把握的，是否有“被平均”的現象尚不得而知。另據《東方早報》7月2日報道，上海1／4企業上半年加薪超過15％。這個漲幅比華為還要高。我們在為上海部分企業加薪超15％這個消息高興的同時，同樣不能忽視了前面的限制條件，那就是只有“1／4企業”如此；其他3／4，也就是大多數企業低于這個數字。正是因為有“被平均”的現象存在，資本穩居強勢，雇主不在乎員工的流失，不在乎由此帶來的新招聘員工需要培訓、使員工工作技能達到一定熟練程度要求所帶來的成本的增加。
　　需要指出的是，漲工資與勞動力平均成本普遍上漲不是一回事。從工資的絕對數字來看，以“百”為單位給員工發工資的現象，在絕大多數地區已經一去不復返了。然而這不能作為勞動力平均成本普遍上漲的證明。因為按照“劉易斯拐點”的說法，只有當勞動的邊際收益與資本的邊際收益相當時，才能成為勞動與資本收益關系變化的一個拐點。而在現實生活中，這個“相當”的程度遠沒有達到。有關資料表明，在過去的十年，我國工業企業勞動生產率有大幅提高，1994年至2008年的年增速達20.8％，而同期制造業的工資年漲幅僅為13.2％。也就是說，資本的邊際收益更大。相對而言，盡管大家都在“漲”工資，但是勞動力平均成本反而在下降。
　　
　　勞動力成本“上漲”的真正動力是什么
　　
　　如果我們把工資上漲的表面現象當作勞動力成本“上漲”，那么其動力是什么?有專家指出，目前的勞動力成本“上漲”是政府的導向在起作用。然而在市場經濟條件下，政府導向在企業的用人、薪酬自主權面前，作用是有限的。慣于搞“上有政策，下有對策”的經營者，很容易讓政府導向的作用降至最低。但是為了盡可能地謀取資本的利益，經營者必然會兩利相權取其重、兩害相權取其輕。
　　政府導向的一個典型事件，是2007年6月底《勞動合同法》的頒布。有專家當時預言：《勞動合同法》的某些條款可能對中國未來經濟有致命性傷害。未來三五年內，中國勞動力成本可能上升30％-50％，如果農民工工資上升過快，投資者將會撤出中國。香港的經濟學家張五常先生同樣有諸如此類的預言。華為當時采取了一個讓萬名員工自選去留的重大舉措，被媒體認為是應對《勞動合同法》之舉。無論是否屬實，事實并沒有出現上述專家所預言的情況。四年后的今天，南方確有中小企業“倒閉潮”的跡象，不過沒有人將此歸罪于勞動力成本上漲，而普遍認為是官方資金供應緊張所至。這就說明，由政府主導的勞動力成本“上漲”并不足以讓經營者感到有致命的壓力。
　　勞動力成本的“上漲”固然會增加經營者的成本，但這并不是讓經營者“割肉”，因為勞動力成本可以轉移到產品價格上來。有人將中國的通脹原因歸之于人口紅利消失、人力成本上升，這固然是以偏概全(因為勞動生產率的增長高于工資增幅的現實表明，勞動效率的提升完全可以覆蓋勞動力成本上升)。但是由此也可以看出一個問題，那就是經營者所控制的產品和服務確實是勞動力成本“上漲”的承受者，否則員工的工資連有限的漲幅也不會兌現。一方面，經營者可以將勞動力成本的“上漲”作為借口給產品和服務提價，與政府的控制物價政策博弈：另一方面，他們又可以用原材料上漲、經營困難等理由來搪塞員工的漲薪訴求。
　　真正讓經營者對員工的漲薪要求不能無動于衷的，是因為物價上漲給勞動者帶來的生活成本的提高。在經歷了“蒜你狠”、“豆你玩”、“糖高宗”等一系列高物價浪潮的沖擊之后，個人的購買力難免相對下降。工資既跑不過GDP增幅，也趕不上消費者物價指數(CPI)的上漲，工資增長的絕對值也十分有限。深圳市總工會副主席王同信在談到自己調查得到的資料時說，目前沿海地區加工企業大多是貼著最低工資標準給員工定“底薪”，當地最低工資標準漲多少，工人的工資就漲多少。有很多人分析了珠三角一度出現的“民工荒”，發現這并非簡單的因為企業接到的訂單增多那樣簡單，而是因為工人對工資不滿意——工資實在是太低了。外出打工收入實在是太低，難以應付生活開銷，這種情況目前已經蔓延到白領階層——大城市十萬年薪難留白領。鑒于這種情況，再苛刻的企業也不能不在薪酬上做出有限的讓步。
　　
　　怎樣在資本強勢中保證以人為本落地
　　
　　盡管華為北歐總經理將“威脅”辯護為給員工提供“新機會”，但是瑞典工會確認了華為前雇員受到“威脅”的陳述，著手讓華為公司簽署一個階段性的集體協議，以支持華為雇員的要求。由此我們可以得到的一個啟示是，要想保證勞動者有尊嚴的生活，那么就必須遏制資本強勢。至少在提出以人為本的理念后，不應當把勞動力成本的“上漲”看作是負擔的加重，而應當視為增值。
　　如果說華為“威脅員工門”確有文化沖突的原因，那么遏制資本強勢就需要解決認識上的一些問題，正確解答時代提出的一些新課題：一是擺脫“分蛋糕”與“做蛋糕”哪一個更重要的糾結，走出兩者相對立的誤區。“分蛋糕”的公平也涉及到資本的公平競爭，有利于市場經濟的健康發展，有利于增加“做蛋糕”的可持續性：二是擺脫深化改革就是做減法的慣性，努力將加大分享改革成果的范圍列為深化改革的重要任務。改革開放已經歷經三十余年，政府不能再以財政開支的減負作為推動改革的動機，更沒有理由以地方利益掣肘民生的改善；三是擺脫將投資與消費對立起來的發展格局，從投資基本建設轉變為投資到消費上來。投資消費同樣可以產生投資拉動的效果，有望實現個人、企業、地方與國家利益的多贏。
　　以人為本，除了要保證勞動者的生活水平不因物價的上漲而被降低之外，更應當解決分配中的不公現象。目前有一個傾向值得關注：分配不公除了工薪方面差距過大，還有社會成員之間收入渠道多寡的區別。一部分人的收入有多種渠道，比如年初華為宣布，2010年虛擬受限股每股分紅預計人民幣2.98元，全部為現金分紅，持股員工“可以用分紅買輛奔馳或者寶馬”。工薪之外的渠道收入相當可觀(灰色收入更是如此)，使得工薪個位數的漲幅比例微不足道。收入渠道多的這部分人恰恰在工薪上漲方面有更多的話語權，他們對正常工資水平的提高不熱心，往往使得收入渠道單一的勞動者的漲薪要求得不到實質性的回應。
　　與瑞典工會相比較，中國工會在保證勞動者尊嚴方面的作用實在無法讓人寄予厚望；但是隨著社會管理越來越受到國內高層領導的重視，可以將遏制資本強勢的任務作為社會管理的重要內容。盡管人們對社會管理還有不同的認識，但可以肯定，社會管理的主要目標不應當是GDP，而應當是社會和諧、社區進步，并且是打破身份界限，讓不同利益主體和諧相處。當然，這主要應當表現在對弱勢群體全面覆蓋式的支持，維護他們的應有尊嚴，而不是“和事佬”式的“媚富”、“媚商”等。這樣就有利于在工資集體協商中，幫助包括外來務工人員在內的弱勢群體與資本強勢抗衡。可以設想，在員工是否遭到“威脅”都可以由第三方機構認定的情況下，當地的勞動者得到合理報酬的努力無疑有望得到強有力的支