“薪”情滿意咖啡館

　　年初的人工成本已經核算完了嗎?今年的薪酬漲幅有定論了嗎?招聘時的薪資談判還順利嗎?核心員工自愿離職率已經被控制了嗎……這一系列問題都涉及到員工的吸引、保留、激勵和發展，而解決這些問題的關鍵就是提高員工的薪酬滿意度。
　　薪酬滿意度本是一個沉重而嚴肅的話題，但是我們不妨換個方式、換個角度，在“薪”情滿意咖啡館中品品咖啡、聊聊“薪”情，也許會給各位就如何提高企業員工薪酬滿意度以一些啟發。
　　
　　清咖啡式的“純粹”
　　
　　崗位價值評估系統是企業重要的管理工具之一。只有實施科學的崗位價值評估，讓員工了解崗位價值評估的作用和程序，讓員工理解崗位價值評估在薪酬發放過程中的原則和方法，才能達成管理過程的科學和公平，才能使員工滿意度得到提升。
　　“清咖啡”的優勢在于，可以讓人第一時間通過嗅覺和視覺判定這是一杯咖啡。和“清咖啡”一樣，崗位價值評估的公開透明、易于理解，則是確保薪酬分配公平性的重要保障。經歷過崗位價值評估的管理者，可能都有過評價結果遭到質疑的經歷，這是因為誰都不會否認自己所在崗位的重要性，而評價結果肯定會有高低之分。如果在整個評價過程中操作不當，必然會有人質疑評價結果的權威性和客觀性，如果這些質疑不能及時解決。評價結果一定不會十分順利落地。那么，該如何盡量減少這些質疑呢?
　　首先，借助工具。企業需要一把相對客觀的尺子——崗位價值評估系統，該評估系統就是將企業的特性通過崗位價值影響因素，評價出某崗位對本企業相對的價值貢獻。一般市場上的評估系統都是由專業咨詢公司開發，如果企業有合適的人力和足夠的財力支撐，自主開發適合于本企業的崗位價值評估系統也是可以的。這樣針對性會更強，關注點也會更聚焦。比如生產型企業可以加入工作環境的評價因素，跨國企業可以加入工作區域的評價因素，知識密集型企業可以加入工作壓力的評價因素等。
　　其次，前期準備。評估前的準備工作是整個評價工作中最重要也是提高公信力最有效的環節之一，充分的準備工作會讓整個評價工作順暢。而這一環節的核心工作就包括制定崗位價值評估規則、確定評價委員會組成成員。在此分享一些心得，即“規則寧詳細勿簡單，成員寧豐富勿單一”。
　　第一，詳盡的評價規則。在制定評價規則時，一定要統籌各方面的情況，設計好崗位價值評估工作的大綱和規范，擬定完成后提交管理層進行討論和審批，這就使評價規則具有了“權威定位”。其后所有的評估行為，甚至當評價過程中出現矛盾或疑惑時，都要嚴格遵循這些規則來進行操作。比如，企業在組織結構調整或者合并重組后，一些部門的人員配置不能馬上到位，這時如果出現副職臨時替代正職管理部門日常工作的情況，就一定要在評價規則中明確說明，不能以副職代理工作的內容作為該崗位的評價標準，而是應該嚴格基于工作說明書對于部門正職的要求予以測評，否則就會出現該崗位在評價中“被評低”、而這個代理的副職在評價中會“被評高”的情況。
　　第二，評價成員的多元化。對崗位進行評價時，我們可以給不同評價成員不同的權重系數，但是我們一定要在整個評價委員會中包含全部的員工成分。一個由決策層和部門領導組成的評價委員會一定會讓員工感覺“被評估”，整個評價工作就成了走形式的暗箱操作，最終的結果會使公信力遭到質疑。
　　“雞尾酒”式的評價委員會(如圖1)將有望改變這種狀況，在這個評價委員會中，組成成員包括決策層、中層、核心骨干員工代表、關聯部門，也許還有第三方咨詢機構。其中，關聯部門主要是指企業內部賦有橫向管理和服務職能的部門，比如人力資源部、戰略發展部等部門。在履行部門工作職責時，這些部門應該站在組織層面橫向評價各部門職位間的相對價值，為部門間崗位價值提供參考意見。且不談各個評價成員的評價權重，單從組成成分上看，至少可以讓員工認為能找到“為他們說話的人”，各個部門之間也可以互相監督和平衡。如此安排，會讓員工感覺評委來源是相對全面的、評價規則是相對客觀的，崗位價值評估工作是有一定積極實踐意義的。
　　當整體崗位價值評估工作完成之后，會形成一份企業的職級地圖，但職級地圖中的職級并不一定是薪資表中的薪級。如果企業的薪級較多，有可能一個職級會涉及兩個薪級；如果薪級數量較少，幾個職級會包含在一個薪級當中。企業應根據現有的薪酬制度、員工人數、薪酬支付方式和制度、企業的發展情況等多方面因素，綜合考慮設計符合企業的薪級。
　　
　　摩卡咖啡式的“多成分”
　　
　　摩卡=咖啡+奶+巧克力，其比例各不相同但又缺一不可，薪酬制度確立也是一樣，過程公平只是基礎，如果在結果確定時搞“一言堂”，就會讓員工認為之前的一切都是“走過場”，企業員工薪酬滿意度還是無法改善。雖然民主之后必須要集中，但是這種集中不是一個人或是一個團隊，更應該像摩卡咖啡一樣的“多成分”。
　　首先，企業的決策層就像是摩卡中的咖啡，無論怎么變化摩卡都是咖啡，企業制度不管制定過程怎么“折騰”，最后拍板的還是決策層，只不過在決策過程中要多參考和吸納其他團體的意見，以使決策更加全面、科學，制度落地也會更平穩。
　　其次，核心員工代表應該成為薪酬制度確立和可行性評估的參與者，他們可以沒有決議權，但是應該有建議權。長期的管理咨詢實踐證明，當企業真正意識到員工薪酬滿意度出現問題的時候，人才持續性流失現象已經非常嚴重了，很多企業管理者認為只要漲薪和增加福利就可以留住人才，結果往往是人力成本在翻番，核心員工自愿離職率卻不見減少。
　　通常，現代企業吸引和激勵核心員工的手段是長期激勵，通過股權、期權等遞延支付手段吸引保留核心員工，讓他們看到企業利潤與自身收益之間的直接關系。可以說，長期激勵到目前為止是比較有效的員工激勵方式之一，但根據馬斯洛的需求理論，也要看到長期激勵的局限性，當人們的物質需求得到相對滿足之后，其關注點開始轉向了精神層面的需求，比如自我社會價值的實現、被尊重等等。
　　應該說，非物質報酬對于企業而言是最具性價比的，也是實施難度最大的(如圖2)，這種報酬最終目的是給員工一種認同感和歸屬感，比如一個首席專家的頭銜，一個參與公司管理制度建設討論的機會。如同上文提到的崗位價值評價委員會，核心員工代表的加入不會改變決策層的主導地位，但有了他們的加入至少可以代表一部分員工的利益，會讓其他員工認為企業尊重他們的意見，重視他們的想法。這種“優越感”是培養員工歸屬感最好的催化劑。所以如果管理者正在經歷核心員工流失的“滯漲”怪圈，請警醒是否忽略了“人文關懷”。但是，我們也應該意識到精神激勵就像摩卡中的奶，沒有咖啡它就是普通而又廉價的奶而已，只有具備足夠市場競爭力的薪酬，才是這杯咖啡的“主料”。
　　最后，是“外腦”的介入。“外腦”可以帶來豐富的企業案例為企業“把脈”，但這并不一定就是必須的，就像摩卡中的巧克力，沒有它，這還是一杯花式咖啡，本質沒有發生變化。只是有了“外腦”的智力支持，會讓制度更加科學和規范，同時一些組織內部人員不好“治療”的“頑疾”，也可以借助外腦做個“手術”。
　　
　　焦糖瑪奇朵式的“炫麗多彩”
　　
　　太多的管理者抱怨員工薪酬滿意度不高，是因為薪酬水平與市場比較相對較低，因為薪水本來就低，再怎么努力也無法讓員工滿意，巧婦還難為無米之炊呢!那么如何利用有限的物質資源達成滿意度的最大化?答案就是焦糖瑪奇朵式的薪酬發放形式——差異組合式發放，就絕對值而言可能并不是很高，因為人力成本是相對剛性的，但是在發放方式上一定要多樣化、豐富化、人性化，讓員工感受到企業“以人為本”的用人觀。
　　焦糖瑪奇朵的魅力，在于那平凡奶泡上富含藝術氣息的焦糖繪畫，但就是這看似單薄的焦糖繪畫，讓焦糖瑪奇朵成為當今潮流殿堂的炫品咖啡。當然，如果沒有意式特濃咖啡壓軸，沒有香醇奶泡鋪墊，單靠焦糖裝飾焦糖瑪奇朵不可能成就它的“絢麗多彩”，站在企業薪酬給付方式的角度來看，滿足員工日常生活需要的報酬就是那沉穩的濃縮咖啡，行業普遍支付的津貼、補貼，就像咖啡上那層薄薄的奶泡，數量雖然不多，但是它會讓濃縮咖啡更加順滑，會讓飲品更加香醇。如果我們只是向員工支付基本工資、績效工資、法定福利，會讓員工認為過于單調和死板。如果在薪酬成本控制下適當增加補貼(如圖3)，如膳食補貼、交通補貼、車輛補貼等等，就算薪酬總額不發生改變，也會讓員工感覺薪酬給付是豐富的，企業的福利是優厚的，同樣會增加員工的薪酬滿意度。焦糖繪畫則是豐富薪酬發放形式的錦上添花。比如自助福利包、員工特別補貼包等等，讓員工感受到“以人為本”的薪酬發放理念，這可以激發員工的企業歸屬感。
　　在此，想分享一個“100元>300元”理念。從數理上看這是一個絕對的假命題，但是在企業薪酬管理中則有其積極的實踐意義。比如行業內大部分企業都在發放膳食補貼，為了提高員工薪酬滿意度，企業決定給每位員工在原基礎上增加300元的膳食補貼所帶來的激勵效果，可能不如企業另辟蹊徑增設環境補貼或者服裝補貼每月100元大。新添的項目會讓員工感覺企業在時時關注他們的需要，豐富的支付項目會讓員工感覺企業的福利待遇是優厚的。100元的貨幣價值要比300元小這是毋庸置疑的，但是其對于員工薪酬滿意度的影響則未必符合客觀規律。當今的通脹率不斷攀升，如何在相對剛性的人工成本下應對薪酬的“漲”聲壓力?如何在人口紅利漸薄的宏觀環境下控制人工成本?“100元>300元”的理念也許可以給管理者一些啟發，同樣是漲薪，如果在發放方式上動動腦筋。不僅可以將貨幣價值最大化，甚至可以起到合理稅務籌劃的作用。
　　
　　總而言之，多換幾種焦糖繪畫圖案只是“動動手腕”的功夫，但是卻能帶來一些意想不到的驚喜，這就是焦糖瑪奇朵的魅力所在，也是其一直獨領潮流咖啡飲品風騷的決勝武器。
　　“薪”情滿意咖啡館中的咖啡飲品種類很多，當你購買的時候，除了注重口味，同時還要考慮價格。即使口袋里只有買當日咖啡的錢，也不要由于買不起花式咖啡而悶悶不樂，當日咖啡的咖啡豆也是經常更換的，有些產地咖啡豆偏酸，有些則偏苦，要看個人喜好選擇適合自己的那款咖啡。一句俗話：“不買貴的，只買對的!”薪酬也是如此，因企業制宜，多花些心思用在滿足員工訴求上，才能逐步提高企業員工的薪酬滿意