蘊(yùn)含孝道的企業(yè)文化易落地

　　有的管理者感嘆：為什么自己苦心營(yíng)造的企業(yè)文化體系，很難被員工認(rèn)同，成為被掛起來(lái)的“口頭文化”?其實(shí)，如果能將孝道寓于企業(yè)文化建設(shè)中，將有助于讓員工理解，并且促進(jìn)企業(yè)文化的落地和執(zhí)行。
　　
　　孝道文化激發(fā)員工努力工作
　　
　　在服務(wù)型企業(yè)中，感恩文化被經(jīng)常談起，管理者也會(huì)提出學(xué)習(xí)某某企業(yè)某某人，要把企業(yè)當(dāng)家，把客戶當(dāng)成上帝：而執(zhí)行者可能會(huì)想：我們每個(gè)月掙這幾個(gè)小錢，憑什么讓我們做到這些呢?如果沒(méi)有一個(gè)貼近員工內(nèi)心的文化體系，再完善的管理活動(dòng)也不能取得實(shí)效。而孝道文化是實(shí)實(shí)在在的，只要稍加引導(dǎo)，即可有打動(dòng)人心、督促行動(dòng)的力量。正如，在國(guó)學(xué)應(yīng)用導(dǎo)師翟鴻粲的課堂上，當(dāng)聽到“一個(gè)人一生中最應(yīng)該感謝兩類人，一是給你生命的人，二是給你慧命的人”、“行孝需要能力”、“行孝不能等”……這些叩問(wèn)心靈的話語(yǔ)，有誰(shuí)會(huì)對(duì)此無(wú)動(dòng)于衷——在行孝于父母的考試上，我們到底能答多少分?
　　有孝心是做“好人”的本源，懂孝知恩的人在家里能體現(xiàn)對(duì)父母、對(duì)兄弟姐妹的仁愛(ài)之心，在單位能表露對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)同事的感恩之心，這就是所謂的“小孝治家，中孝治企”。而“孝能”(行孝的能力)的提升是孝道文化中不可或缺、但又容易被很多人忽略的問(wèn)題。行孝不單單是“?；丶铱纯础?，“真孝子”一定不是只會(huì)簡(jiǎn)單地“聽從及無(wú)違”、“贍養(yǎng)即盡孝”!如果自己的事業(yè)不成功，個(gè)人不進(jìn)取，反而將“力所能及”、“心有余而力不足”作為沒(méi)有能力行孝的借口，這樣的孝順是不及格的——不上進(jìn)也是不孝!
　　所以，如果將孝心與“孝能”合一，“孝能”最終轉(zhuǎn)化的是員工努力工作、達(dá)成業(yè)績(jī)的結(jié)果。在這樣的文化影響下，“孝能”提升就會(huì)體現(xiàn)為職場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升，職業(yè)化水平的提升。筆者在觀察幾家企業(yè)的孝道文化建設(shè)或與其他企業(yè)文化融合的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)員工對(duì)此非常認(rèn)同。因?yàn)樾⒌兰仁侵袊?guó)人心中熱切的追求，行孝也是當(dāng)今社會(huì)的一個(gè)難題，企業(yè)能在這方面有所作為，有所督促，是員工之福，也是和諧社會(huì)所需。當(dāng)員工認(rèn)可了孝道文化之后，也就認(rèn)可了企業(yè)為其規(guī)劃的成長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)和路徑。如果每一位員工都不好高騖遠(yuǎn)，腳踏實(shí)地，立足本崗位的價(jià)值提升自己，這對(duì)于企業(yè)是何其的幸福?這就要求管理者，要把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與員工行孝目標(biāo)合二為一，搭建盡可能多的平臺(tái)和機(jī)制，來(lái)幫助個(gè)人與團(tuán)隊(duì)去實(shí)現(xiàn)整體提升。
　　
　　營(yíng)造孝道文化的“場(chǎng)”
　　
　　企業(yè)孝道文化，就是以“孝道”為企業(yè)建設(shè)、管理、發(fā)展核心，在企業(yè)內(nèi)部樹立起“企業(yè)興亡、人人有責(zé)”的集體奮斗的思想觀念，在企業(yè)外部樹立起“社會(huì)發(fā)展，企業(yè)有責(zé)”的勇于擔(dān)當(dāng)?shù)乃枷胗^念。要讓孝道文化扎根于每個(gè)員工的骨子里，每位管理者都有義務(wù)在做好自己“為人子女、為人父母”的職責(zé)同時(shí)，營(yíng)造出一個(gè)適合孝道文化傳播并且能夠發(fā)揮作用的場(chǎng)。
　　首先，營(yíng)造一個(gè)正確價(jià)值觀導(dǎo)向下傳導(dǎo)的感恩場(chǎng)。主要包括：感恩客戶，用優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和產(chǎn)品來(lái)回報(bào)客戶；感恩同事，用良好的內(nèi)部服務(wù)、內(nèi)部顧客滿意標(biāo)準(zhǔn)來(lái)回報(bào)同事，互相幫助與協(xié)同；感恩領(lǐng)導(dǎo)，用辛勤工作、敢挑擔(dān)子、努力干成事來(lái)回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)；感恩下屬，用成功創(chuàng)富、實(shí)現(xiàn)員工能力不斷提升來(lái)回報(bào)跟隨自己的“弟兄”們等。
　　其次，加大孝道文化的傳播力度。一是管理者做好表率。在談及企業(yè)文化建設(shè)的時(shí)候，經(jīng)常有這樣的觀點(diǎn)：所謂企業(yè)文化就是老板文化，老板是個(gè)什么樣的人，有什么樣的人格魅力，將這種魅力包裝好，體系化，就可以形成自己的企業(yè)文化，甚至一個(gè)小團(tuán)隊(duì)的文化也很大程度上取決于團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人。這個(gè)觀點(diǎn)既然能被很多人認(rèn)同，就說(shuō)明本身還是很有道理的。所以，只有管理者親自踐行，發(fā)揮榜樣的力量，企業(yè)文化才有感染力和輻射力。二是加強(qiáng)以孝道文化為核心的使命教育、責(zé)任教育和文化教育。通過(guò)如會(huì)議、日常管理、教育培訓(xùn)、團(tuán)體學(xué)習(xí)、媒介、活動(dòng)等各種宣傳推廣途徑，傳播企業(yè)歷史，包括行業(yè)歷史、公司發(fā)展歷程、改革歷程、文化傳播、學(xué)習(xí)歷程、人事變遷、員工發(fā)展軌跡等，讓每個(gè)人都認(rèn)識(shí)和感受到文化的精髓，以及企業(yè)為每個(gè)員工所承擔(dān)的責(zé)任和付出的努力。
　　再次，融合剛性的孝道文化建設(shè)。企業(yè)文化和企業(yè)制度是企業(yè)發(fā)展的兩大支柱，這兩者要相互配套，缺一不可。建設(shè)好前兩項(xiàng)的柔性文化“場(chǎng)”的同時(shí)，剛性的孝道文化的建設(shè)也是不可或缺的，如：建立全面融入績(jī)效考核系統(tǒng)的選人用人機(jī)制，增加人才德行考核的落地機(jī)制；建立孝薪、孝道基金為主要激勵(lì)形式的貨幣化和非貨幣化的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制；建立職業(yè)生涯規(guī)劃的留人育人機(jī)制等；做主流文化創(chuàng)新的實(shí)踐者，確保孝道文化之樹常青。
　　每一個(gè)管理者都要學(xué)會(huì)借“場(chǎng)”勢(shì)傳播孝道文化來(lái)全面提升運(yùn)營(yíng)管理水平。第一，成為一個(gè)傳播孝道基本價(jià)值觀的布道者，讓孝文化深入人心，喚醒很多人缺失的“懂事”文化。管理者提升“孝能”也體現(xiàn)為提升孝文化的傳播能力。第二，要具備轉(zhuǎn)化的本領(lǐng)。將行孝目標(biāo)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)計(jì)劃，通過(guò)實(shí)踐轉(zhuǎn)化為能力提升。提升“孝能”就體現(xiàn)為目標(biāo)的系統(tǒng)轉(zhuǎn)化能力。第三，要善于借勢(shì)，就是借孝道的“正氣”來(lái)讓管理機(jī)制發(fā)揮作用。
　　
　　將孝道植入管理，促進(jìn)文化落地
　　
　　文化理念要從書本、墻上走進(jìn)員工的心中，使員工高度認(rèn)同、領(lǐng)悟，這是企業(yè)文化落地的前提。
　　在人才選用上，打造孝文化的團(tuán)隊(duì)一定會(huì)“求忠臣于孝子之門”，“孝子一定是敢擔(dān)當(dāng)?shù)娜?”古代尚能“舉孝廉”，我們今天的人才選拔、考察德行，都是孝文化的考察之本?！耙粋€(gè)對(duì)父母都不好的人怎么能與團(tuán)隊(duì)溝通好?一個(gè)和兄弟姐妹都相處不好的人，怎么能把團(tuán)隊(duì)帶好?一個(gè)不孝順的人，做不出感恩的事!”忠誠(chéng)是孝和感恩的衍生物，所以一個(gè)企業(yè)、一個(gè)老板要想得到忠誠(chéng)的員工，就要看他是否出自孝子之門。只有擁有孝心的員工才會(huì)產(chǎn)生忠誠(chéng)，才會(huì)負(fù)起責(zé)任，才會(huì)全力以赴地完成工作。職場(chǎng)人最大的忠誠(chéng)，首先是盡最大的個(gè)人力量認(rèn)真做好工作，勝任你眼下哪怕微不足道的工作。潛能集團(tuán)以中國(guó)傳統(tǒng)孝道來(lái)代替常規(guī)企業(yè)文化的做法成效卓著，董事長(zhǎng)張龍義在招聘員工時(shí)，會(huì)增加一道考題，就是讓應(yīng)聘者背父母親的生日和電話號(hào)碼。如果都能背得上來(lái)，那就可以錄用；如果記不住，就不會(huì)錄用。他認(rèn)為一個(gè)對(duì)父母都不負(fù)責(zé)任的人，不能指望這個(gè)人對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。
　　在育人方面，員工培養(yǎng)與孝道結(jié)合而提升效率。考量孝道文化是否發(fā)揮作用，可以在建立孝道文化一個(gè)階段之后，通過(guò)員工的“禮”——即員工的禮儀、溝通技巧等來(lái)檢驗(yàn)。比如北京某企業(yè)以翟鴻燊先生的《問(wèn)孝道》一書作為企業(yè)建立孝道文化的參考書，其中透徹地講了“色難”的概念，對(duì)父母始終保持和顏悅色是有一定難度的，如果員工受到了孝道的觸動(dòng)，會(huì)把對(duì)父母的“婉容”帶到工作中來(lái)，帶到與同事、與客戶的溝通中來(lái)，做到“婉容”的知行合一，這比單純的微笑服務(wù)訓(xùn)練更有能量；員工的執(zhí)行力也可得到提升，“無(wú)違”的概念深入人心，可以更好地理解公司的戰(zhàn)略導(dǎo)向和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)家訪，我們也可以檢驗(yàn)到孝道文化的建立，是否讓員工變得更幸福：通過(guò)創(chuàng)富，將企業(yè)的命運(yùn)和家庭的前景結(jié)合到一起，我們更可以感受到水乳交融所爆發(fā)出來(lái)的戰(zhàn)斗力。
　　在留人方面，孝道同樣發(fā)揮重要的積極作用。企業(yè)留不住人才，是因?yàn)楦旧蠜](méi)讓員工有被尊重、被感激、被關(guān)懷的感覺(jué)。當(dāng)你用對(duì)待親人的方法對(duì)待員工，員工就不會(huì)走了。你感恩你的員工，員工就會(huì)感恩企業(yè)：你感恩員工的父母，員工就會(huì)忠誠(chéng)你的企業(yè)。正如有的企業(yè)用孝道留人，以榮譽(yù)留人。每年會(huì)定期召開一到兩次由全體員工參加的“家長(zhǎng)會(huì)”，將人品好、業(yè)績(jī)優(yōu)的員工父母請(qǐng)到公司，待若上賓，使員工父母在欣賞精心準(zhǔn)備的文藝節(jié)目的同時(shí)，還能體會(huì)到自己的孩子因努力工作所帶來(lái)的榮耀。這樣做，不僅能滿足優(yōu)秀員工“顯父母于人前”的孝子情懷，激勵(lì)其繼續(xù)保持良好的工作狀態(tài)，而且對(duì)其他員工也是一種積極向上的鼓勵(lì)。有的企業(yè)采用“感謝卡”形式，每逢父親節(jié)、母親節(jié)和新年，公司都會(huì)給優(yōu)秀員工的父母寄去帶有領(lǐng)導(dǎo)親筆祝詞的賀卡，感謝他們培養(yǎng)了這么優(yōu)秀的員工，并希望他們能夠一如既往地支持子女的工作，支持公司的工作。還有的企業(yè)設(shè)立孝養(yǎng)基金作為留住人才的方式，這樣做會(huì)將員工引向?qū)Ω改傅年P(guān)注，喚起為人子女的強(qiáng)烈的責(zé)任感和自豪感，而對(duì)企業(yè)來(lái)講，可以贏得員工對(duì)公司更多的忠誠(chéng)。如，九鼎軒集團(tuán)董事長(zhǎng)李元發(fā)的中國(guó)式管理方法就是——用孝道進(jìn)行管理，其做法之一就是設(shè)立“孝養(yǎng)基金”，即每月按員工薪酬的10％提取出來(lái)，員工和公司各承擔(dān)一部分，公司統(tǒng)一管理，按期直接匯給員工的父母。一方面，公司可以幫助那些馬虎的員工為父母在物質(zhì)方面盡一些孝道；另一方面，如果員工跳槽，父母就收不到錢，就會(huì)責(zé)怪他們這樣好的公司為什么不好好做呢?如此在公司與員工之間，便形成了雙贏的局面。公司擁有了一批忠誠(chéng)的員工，員工在得到合理報(bào)酬的同時(shí)，也會(huì)因?yàn)榱己玫钠髽I(yè)文化受到熏陶，將之?dāng)U大并影響到周圍的人，公司的凝聚力也會(huì)因?yàn)檫@個(gè)獨(dú)有的文化而更加和諧、團(tuán)結(jié)。
　　孝道文化，是潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的文化，也是感恩和責(zé)任教育最有力的武