破解關系介紹帶來的招聘煩惱

　　在企業實際招聘管理過程中，人力資源管理者常常被某種情況所困擾，這種情況一旦處理不妥就會帶來很多麻煩，甚至讓方方面面的關系陷入不和諧的境地，這就是通常所說的關系介紹，它給招聘工作帶來不少煩惱和壓力。
　　通過關系介紹者，主要有兩種情況，第一種是被推薦人符合公司條件要求并有空缺崗位招聘進來了，兩全齊美，皆大歡喜；第二種是那些不符合公司招聘條件，甚或相差很大的被推薦人，人力資源者對此感到為難：拒絕吧，太不講“人情”了；接受吧，公司的制度成了擺設不說，關鍵問題是招聘一批不符合崗位要求的人進來，小處講，誰來為公司崗位質量負責?大處講，誰又為公司的未來負責?面對第二種情況，人力資源管理者該怎么辦?照顧關系欣然接受還是堅持原則斷然拒絕?究竟先做人還是先做事?頗讓人為難。又如何化解由此帶來的招聘困局呢?
　　
　　完善制度，加強宣傳
　　
　　如果“托關系走后門”應聘者的能力水平不論是否符合崗位素質要求，都能順利招聘上崗的話，只能說明該公司招聘管理環節存在諸多漏洞，不夠規范，招聘權力還集中在某個人的手上，公司尚處于“人招人”不是“制度招人”的階段。這樣給外界產生的印象不是團隊在按照規則招聘，而只是個人隨機意志的體現。鑒于此，筆者認為要做好三件事情：
　　1.完善招聘管理制度流程體系
　　管理者首先要檢討公司的招聘管理制度體系是否健全，尤其在制定和落實招聘計劃、對應聘者進行初選、對初選合格者進行知識與能力的考核、選定錄用員工、評價和反饋招聘效果等流程化管理方面是否嚴謹科學，是否還存在“人治”的漏洞，同時要重視招聘監控體系是否嚴密。
　　2.大力宣傳公司招聘管理政策
　　公司應通過不同途徑告知全體員工和所有應聘者具體的招聘政策和流程，確保大家遵循共同的招聘規則參與競爭，保證整個招聘過程公開、公平和透明。這樣做有兩個好處，一是讓每個在職員工都明白，每個新入職和自己并肩作戰的同事都是通過科學的招聘機制嚴格甄選的，自己當前所擁有的崗位很重要，不是隨便一個人都能擔當得起責任的；二是給那些想通過私下關系進入公司工作的人一個潛在的警示，即整個招聘過程是有嚴格制度控制的，不是人力資源部或某個領導可以自由拍板確定的。
　　3.將“關系介紹”轉化為“人才引薦”
　　通過科學的招聘管理機制，將以頻繁暗箱操作的“關系介紹”轉變為常態、透明、公平的“人才引薦”。讓每個關系介紹人都清楚“關系介紹”只是公司人員招聘的一個途徑而已，和其他途徑一樣也要確保應聘人符合公司崗位素質要求，也要通過公開的面試程序進行嚴格遴選后擇優錄取。當大家都明白公司的這種政策，并一直在不折不扣地去執行時，就會形成一種習慣、文化，進而就會影響到周圍的人，時間久了，自然而然就將負面的“關系介紹”轉化為了正面的“人才引薦”(或稱“人才直銷”)了，一旦形成了這樣的人才招聘管理機制，那么對公司的發展就會大有裨益。
　　
　　文化引領，堅持原則
　　
　　營造、踐行“優中選優”、“人才第一”的招聘文化氛圍。堅持“德才兼備、唯才是舉”的用人方針，將“為公司招募到最合適的人員”作為人力資源管理工作的天職。無論是在人才供大于求還是求大于供的情況下，都要堅持為公司發展負責的態度來做好人力資源管理工作。不管是通過“關系介紹”還是通過其他渠道來應聘的人員，制度面前一律平等，必須一視同仁，無一例外，都要經過公司的招聘程序參與嚴格遴選，毫不含糊。人力資源管理者必須要做到為工作職責負責，為公司發展前途負責，讓全員都能理解并支持公司的人才招聘政策，明白公司在招聘管理方面的意志堅持，長此以往，就會逐步形成公司優秀的招聘文化理念。
　　
　　雙向溝通，指導入職
　　
　　對于想通過關系介紹入職的人，不能只顧堅持原則，橫眉冷對；更不能不近人情，不管不問，應本著對公司、對他人負責的態度，熱情接待，友好交流。
　　1.提出建議，側面引導
　　和關系應聘者面對面、一對一面談，告訴所應聘崗位應承擔的職責，以及在履行職責時必須應該具備的基本能力、素質，讓對方在內心深處有一個自我權衡、分析，然后做出憑自身的能力是否可以擔當的判斷，一般情況下，對自己有清醒認識的人都會順坡下滑、知難而退。比如，在跨國公司要招一位涉外談判人員，要求必須具備外語溝通能力方面的基本素養，關系應聘者很想來擔當這份工作，但不清楚這個職位素質要求和工作任務是否和自己預期的一樣，也不清楚自己能否挑起這份擔子。如果你能很清楚地說明這個崗位需經常和外國客戶用外語進行溝通，那么，連外語都沒學過的關系應聘者肯定是不會來做的。
　　2.根據“人崗匹配”原則，真誠推薦
　　通過面試環節的初步認識，進一步了解應聘者想法，看有沒有從事其他崗位的意愿。如果公司有更為合適的崗位，不妨根據“人適其崗，崗宜其人”的人崗匹配原則給予推介。如果沒有合適的崗位，就坦率地說明他當前的能力和公司空缺崗位素質要求還不匹配，但可以在公司人才庫備案，勉勵他進一步好好學習，加強鍛煉，歡迎有機會再合作。人都有來有往，不妨將這些想法也解釋給關系介紹人，并感謝他們對公司的看重，希望他們今后能繼續為公司推介更多更優秀的人才，讓他們充分感受到公司一直都很重視他們的人才推薦。
　　
　　無法回避，順勢處理
　　
　　身在“熟人文化”的環境中不可能一塵不染，任何時候都有例外事件，如果確實是對公司經營發展有重大影響或者其他方面的關鍵人物介紹不符合條件的人員來工作，而公司通過各種方法又不能有效規避時，在入職這一環節暫且在形式上適度給予妥協。
　　1.安排虛職，吃清閑飯
　　特別情況，特殊對待，但“適崗適用”讓真正承擔崗位職責者必須是具備相應素質要求的人，這個“紅線”絕不能踏破。所以，在不具備崗位所要求的能力時，為了避免給公司造成不利影響，公司也只能安排虛職，讓他做一些無關緊要的工作，時間長了，對方也會感覺到自己身居崗位“光拿薪水不干事”的尷尬局面，也會思考去留問題。這種例外情況，增加了人工成本，卻沒有增效，所以必須向總經理說明情況，并征求其同意。
　　2.實戰體驗，知難而退
　　通過關系介紹的“后門兵”非要自我嘗試一番，那也不妨讓其在實戰中自覺體會驗證一下自身能力、素質和崗位要求是否匹配。比如，當他在履行富有挑戰性的工作崗位任務時，一是不要急于施與援手，讓其充分感受自身知識、能力、技能和經驗的局限，喟嘆自身能力不濟的同時自覺“繳械投降”。二是為了不讓其把事情做砸，讓企業受損，可以安排高素質有足夠能力擔當任務的助手，在完成工作的過程中，讓其充分感受自己和助手能力的巨大反差，知難而退。
　　人才是公司發展的源動力，只有公司發展了才能創造更多的社會財富，安置更多的人就業。任何一個有良知的人力資源管理者，都應該以大局為重，堅持原則，為公司把好人才關，引進更多的優秀人才，保障企業發展得更快、更強。當有人想通過各種關系途徑說情讓降低標準“破格錄取”時，人力資源管理者作為人才招聘第一道關鍵把關者，不僅應根據公司招聘政策和相關制度，敢唱黑臉，勇于拒絕，更應講究高超的溝通藝術，保證在不傷害他人和公司的前提下，堅定既定原則，善于拒