工資集體協商中的幾個關鍵點

　　NBA“停擺”危機
　　
　　最近，籃球迷們可能會比較郁悶，因為姚明退役了，美國籃球協會(以下簡稱NBA)也“停擺”了。根據7月1日來自NBA官方的消息，從美國東部時間2011年7月1日零時起對其球員實行停工，“停擺”將持續到聯盟與球員工會達成新的集體勞資談判協議之后才會解除。據估算，NBA因此造成的直接經濟損失將超過10億美元。
　　看到這則消息，不禁想到了我國《企業工資條例》的“難產”。其中，“難產”的主要原因之一，就是工資集體協商可能給企業帶來的沖擊。雖然是“難產”，但畢竟不是“不產”，只不過可能會推遲出臺，“工資集體協商”依然是這部法規的重頭戲。一旦《企業工資條例》正式出臺實施，用人單位將不得不面對勞動者以集體協商形式來主張漲薪、提高福利待遇。對此，各用人單位需要提早做好思想準備，并根據各單位的實際情況，制定好應對措施。
　　工資集體協商，其實就是企業針對員工的薪酬體系、薪酬調整方案等涉及員工切身利益的事項，跟員工進行集體協商，并達成《工資專項集體協議》。企業在以后跟員工簽訂勞動合同時，所涉薪資條件均不得低于該集體協議的約定。2010年“本田停工事件”經勞資雙方集體協商，最終達成的集體協議就屬于這類專項協議。隨著經濟和企業的發展，勞動者薪酬的水漲船高成為必然趨勢，“漲薪”也將成為今后很長一段時期內企業集體協商的主要內容。
　　集體協商，既涉及勞動關系管理各方面的法律問題，同時又非常講究技巧。這里結合個人觀點，談談集體協商過程中的幾個關鍵問題，供大家參考。
　　
　　選擇適當的時機
　　
　　如何選擇開展集體協商的時機，需要企業管理者對國內外市場形勢了如指掌，并具有一定的前瞻性分析。若能在勞動者產生某些協商動機前，主動采取行動，就可以避免很多麻煩。例如，2010年在富士康宣布加薪后，就有媒體報道可能會引發其他代加工企業員工的效仿。于是，就有部分企業第一時間主動跟員工就勞動報酬問題進行協商，從而避免了被卷入停工漩渦中。
　　
　　承認員工的權利和地位
　　
　　在中國企業中，“官本位”思想依然存在，尤其是在一些國企里，很多用人單位在面對勞動者時，總是以一種居高臨下的姿態出現。在這種思維慣性下，很多用人單位將勞動者置于被管理者的地位，無視他們的基本權利，無視他們的話語權，這從一部分企業規章制度的制定過程和內容中就可以看得出來：有些單位在制定規章制度時，拒絕履行民主程序；有些單位的規章制度中根本沒有申訴或者溝通規定，或者雖然有申訴和溝通規定，但實際上卻并不執行……這些都真實反映出了用人單位對勞動者權利的漠視。
　　集體協商，需要雙方地位上的平等和權利上的對等。因此，在集體協商過程中，企業方代表應當尊重職工方代表，不能以命令的口吻或方式要求職工代表接受企業方提出的各種方案。這只會破壞集體協商，無法達成集體協議。對于長期處于被管理地位的勞動者來講，獲得尊重或許比獲得其他利益更加讓他們感到滿意。
　　
　　勞資雙方要掌握對方的心理底線
　　
　　知己知彼，方能百戰不殆。集體協商雖非戰爭，但亦屬于一種博弈，只有做到知己知彼，才能有效實現換位思考，從而在協商過程中形成理念、觀點上的一致，促進協議的達成。
　　我曾協助處理過一起集體糾紛：某公司需要搬遷到新址，導致公司員工里大概有近50人上下班路途變遠。結果，這些員工聯合到一起，向公司提出拒絕搬遷，但是他們又不辭職，而是聲稱“等著公司辭退”。這讓公司好生為難，一下子少了近50人，公司的生產受到了嚴重影響，而且這種情況下，一下子支付50人的離職經濟補償，也是一筆不小的數目。所以，公司也不辭退這些員工，而是發出《通知》要求這些員工到新公司上班，否則就按曠工處理。員工不理睬公司的《通知》，繼續到原址報到。至此，雙方陷入僵局。在了解情況以后，我提出幾個方案，其中一個就是完全站在員工角度考慮的：公司提供班車接送員工上下班。沒想到，看到方案以后，90％的員工選擇了隨公司搬遷，僅有少數幾個員工選擇了其他方案，離開了公司。
　　可見，勞資雙方進行溝通時，不能一味地站在各自的角度看問題，還需要站到對方角度多想想，這樣才能設計出比較好的方案，進而實現雙贏。
　　
　　尊重勞動者，遁當讓步
　　
　　集體協商，往往是勞動者集合到一起，與用人單位進行談判，以爭取更加有利于自己的勞動條件和勞動報酬。
　　談判是互相妥協的過程，如果雙方都固執己見，談判就不可能成功。適當滿足員工的要求，可以緩解雙方的敵對心理，有利于雙方深入溝通，對企業來講并無害處。企業在所能承受的范圍內適當讓步，既體現了企業的誠意和對勞動者的尊重，也能夠獲得更多的支持，促進集體協商向好的方向發展。
　　但企業的讓步一定要注意“度”，太過遷就員工反而容易引發貪婪心理，使自己陷入更大的麻煩中。要掌握這個“度”，就需要對對方的情況進行全方位的了解，只有掌握了對方的情況，才能更好地把握這個“度”。
　　
　　協商代表的專業能力
　　
　　集體協商是一個綜合性課題，不是想象當中的那么簡單，由于其操作性強、技術復雜、涉及面廣、政策性強，對雙方協商談判人員，特別是工會人員、職工協商代表的知識、能力，都提出了比較高的要求，只有高水平的協商談判，才會有高質量的集體合同。談判怎樣、效果如何，關鍵取決于協商代表，特別是職工代表的專業能力。
　　作為職工代表與企業協商談判，不僅要精通相關法律法規和相關政策，如勞動法，合同法等，還要懂得心理學，掌握談判技巧，了解社會平均工資、行業工資指導價格、工資增幅與企業效益的關系。這不僅要求協商代表要具有較高的專業綜合素質，還要掌握大量的企業運營的信息和數據，保持雙方信息對稱。
　　但在實踐中，基層勞動者法律素養并不是很高，雙方對企業運營信息和數據的掌握也并不對等。這就使得很多集體協商中的職工代表處于劣勢，這也會催生出兩種不同的結果：一種是“企業說啥是啥”，不再去為勞動者爭取權益，集體協商流于形式。另外一種是“破罐子破摔”，采取無賴手段迫使企業就范。曾經碰到過集體協商出現勞動者無理取鬧的場面。有些勞動者甚至以無組織的停工相威脅，或者干脆“一哭二鬧三上吊”，以此逼迫企業接受勞動者的要求。這種手段只能加深企業與勞動者的矛盾，無法真正實現集體協商的成功。
　　因此，正確的做法應當是通過雙方充分的溝通，實現真正的集體協商，讓企業心甘情愿向員工多提供福利，讓員工心甘情愿為企業貢獻勞動力，這才能算是成功的集體協商。
　　在進行集體協商前，企業工會或者上級工會應該對職工代表進行相關知識的輔導、培訓，使他們能夠依法進行協商，而不是無視法律，采取威脅、撒潑等無賴手段來威脅企業接受職工的條件。同時，也要教會他們一些談判的技巧，避免因不懂技巧而導致協商的破裂。
　　
　　完善的集體協商機制
　　
　　歐美國家的企業和工會之間，之所以能夠將集體協商搞得有模有樣，關鍵就在于他們有一整套行之有效的協商機制，而這個機制的核心就在于：一旦協商不成，該如何處理?一般勞動者一方會選擇罷工，而用人單位一方會選擇停工(因為有可能停工的損失比接受勞動者要求后所支出的成本還低)，這是一個兩敗俱傷的局面，所以一般大家都不愿意看到。NBA“停擺”之前，雙方都在努力避免這一情況的出現，就是一個很好的例證。
　　然而，看看我們國內企業，卻很少建立起了類似的協商機制，即使已經建立起來，也沒有規定協商不成后該如何處理，導致一旦協商不成。就可能出現勞資雙方束手無策、不知道下一步該怎么辦的局面，甚至可能導致混亂，更嚴重的還可能引發群體性事件。
　　因此，我們急需對集體協商機制進行規范，明確在集體協商失敗后，雙方具體該如何操作，或者說雙方可以采取怎樣的措施，來維護自身的利益不致受損。這需要一整套完善的機制來配套執行，才能確保我們的集體協商依法、有序、有效進行，從而為提高勞動者福利待遇、維護勞動者合法權利、促進企業平穩持續發展，提供強有力的制度保