非標準勞動關系在用人單位的適用

　　用人單位在用工過程中，與員工除了建立受到《勞動法》與《勞動合同法》調整的標準勞動關系外，還會建立受到《民法》與《合同法》調整的非標準勞動關系。本文就非標準勞動關系在企業用工過程中的注意事項做一個闡述，供參考。
　　非標準勞動關系是相對于標準勞動關系而言，標準勞動關系對應的是“有關系有勞動”，非標準勞動關系對應的是“沒關系有勞動”，即由于用工對象不具備訂立勞動合同的主體條件而導致其與用人單位無法建立合法有效的勞動關系，而僅能通過提供適當勞動付出換取報酬的稱為非標準勞動關系。非標準勞動關系在企業用工中的體現主要有以下幾種：非全日制人員、退休返聘人員、下崗人員、協保人員、內退人員、停薪留職人員、在校生、勞務派遣人員等。
　　
　　非全日制用工的常見注意點
　　
　　(1)貫徹書面約定優先原則。雖然《勞動合同法》允許用人單位與非全日制人員口頭約定履行期限、履行期間待遇、履行期間用工的解除與終止條件等，但需要注意的是，一旦就上述方面發生爭議，往往會加重用人單位的舉證責任，因此對于非全日制用工應以書面約定為主。
　　(2)參看勞動者前一份合同。在招用非全日制人員時，必須了解清楚其是否在其他用人單位已經建立用工關系，如有，請其提供書面合同原件。根據其前一份合同約定來考量是否可以使用，因為在《勞動合同法》中明確從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
　　(3)注意三個界限。非全日制用工不得突破“用工時間界限、薪資計發周期界限、試用期違法約定界限”。即每周累計工作不得超過二十四小時：計薪周期不得超過15天；不得約定試用期，否則，如果發生爭議容易被界定為全日制用工，從而演變成標準勞動關系爭議。
　　(4)計薪標準不能違規。計薪標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。
　　(5)不能惡意終止用工。在用工過程中，用人單位不得隨意終止約定。如果非全日制人員付出勞動標準確實無法達到自身要求的，可以隨時通知對方終止用工，并且不支付經濟補償金。當然，前提是其勞動確實不符合要求，而不是濫用該條款來惡意規避《勞動合同法》。
　　(6)用人單位要規避的細節錯誤。責權利如果通過口頭告知非全日制人員，容易導致發生爭議時無法證明當初確實履行了告知義務，所以應有書面約定；當地對非全日制人員要求用工備案的，應按照當地規定執行，不能省略這一個手續，以免引起不必要的爭議；工資單上的工資結構應與全日制員工的工資結構區分，并且工資單上需注明工作時間，發生爭議時可以作舉證之用。
　　
　　退休返聘等五類人員的用工風險規避
　　
　　
　　在用工對象是退休返聘、協保、下崗、內退、停薪留職等人員時，用人單位要注意操作細節。
　　(1)“三個底線”必須遵守。這五類人員使用時必須遵守《勞動法》及《勞動合同法》的關于工作時間規定、勞動保護規定和最低工資規定。
　　(2)本著雙方協商權利義務的原則。在使用這五類人員時，雙方當事人可以協商約定勞動權利義務關系。
　　(3)容易引發勞動爭議的因素。這五類人員用工，一般由工作時間、勞動保護、最低工資、工傷、加班工資等五個方面引發的勞動爭議，由法院最終處理；而涉及到無固定期限勞動合同、經濟補償金、繳納社會保險等問題人民法院不予支持。
　　(4)是否繳納社會保險易發生的風險。根據《勞動法》及《勞動合同法》的規定，這五類人員用人單位沒有為其繳納社會保險的義務，也無需支付解除或者終止勞動關系的經濟補償金。需要注意的是，對于聘用的協保、停薪留職、下崗等人員，應至少每個季度要求其提供一次參保證明或者幫其查詢，否則如其在被聘用后又被原單位買斷重新變成失業身份的，則用人單位有為其補繳社會保險的義務。
　　(5)用人單位要注意操作細節。要及時審查其提供的身份證明的有效性(例如退休證、協保證明、停薪留職協議、內退協議、下崗協議等)，以免在發生爭議時因為身份證明失效被判定為標準勞動關系。使用這五類人員要為其購買必要的商業保險，以免發生工傷由用工單位承擔全部責任。
　　(6)容易演變成標準勞動關系的風險。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》實施后對用人單位使用退休、協保、下崗、內退、停薪留職人員的影響。除退休、協保人員以外，其他人員與新用人單位發生工傷、社會保險繳納、解除或終止合同的經濟補償金等爭議，原作為非標準勞動關系(上海稱為特殊勞動關系)人民法院不予受理的，將依照標準勞動關系處理。
　　
　　在校生使用時容易引發的爭議
　　
　　“司法實踐與法律規定的沖突”：在司法實踐中，在校生與用人單位建立的都屬于三方或者雙方的實習關系或者民事上的雇傭、勞務關系即非標準勞動關系。勞部發[1995]309號關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見中第十二條明確，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。但在法律規定來說沒有對與用人單位建立勞動關系的勞動者做出一個明確界定(即，什么樣的人在什么樣的條件下才能成為與用人單位建立勞動關系的適格主體)。而依據《勞動法》可以得出如下結論：凡是屬于年滿16周歲，且未依法享受基本養老保險待遇的人都屬于勞動者。根據這個結論，已滿十六周歲的在校生由于年齡段上不屬于相關法律禁止對象，因此可以認定其屬于能夠與用人單位建立勞動關系的適格主體。因此，在校生在特定情況下也會被認定為標準勞動關系。
　　
　　勞務派遣用工的注意點
　　
　　(1)選擇適格主體。2008年1月1日以后，對于成立勞務派遣單位要求注冊資金為50萬元，因此很多用人單位往往以勞務派遣單位注冊資金達到50萬為選擇條件。其實，一個好的勞務派遣單位首先必須具備規范的內部管理制度和對外部客戶的服務支持能力。因此，在選擇勞務派遣單位時，應通過實地考察并與其所服務客戶面對面交流從而獲取必要信息。
　　(2)遵守派遣員工與企業自身員工“同工同酬原則”。勞務派遣人員到要派單位工作，其崗位待遇與本用人單位同一崗位待遇必須保持一致，不得區別對待。
　　(3)用工單位不得隨意解除與被派遣員工的勞務關系。使用勞務派遣人員并不意味著可以隨時退回該名員工，對于需要解除或者終止用工關系的，必須依據《勞動法》與《勞動合同法》相關規定處理。也就是說，與被派遣人員解除或終止用工關系，與解除本用人單位直接招用勞動者的流程是一致的。
　　(4)堅持誰用工誰負責原則。使用勞務派遣人員并不能夠使用工單位免除自己作為勞動合同法上所規定的責任承擔者的角色，對于用工單位來說應當執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；對被派遣勞動者承擔告知義務，例如：告知其工作崗位性質、崗位職責、崗位待遇等等；對于安排被派遣勞動者加班、加點的應當依法支付加班費：對于特殊崗位的必須提供崗前培訓和繼續教育：對于涉及到與本用工單位未建立勞動關系的勞動者，也需要建立工資調整機制。
　　(5)不得通過派遣形式惡意降低人力成本。有些用人單位往往通過異地派遣方式，將用工成本轉移從而損害了當事人的合法權益。例如，在上海的用工企業通過與外省市派遣公司簽訂協議，由其提供人員至上海工作，這些人員的社會保險、最低工資都按照派遣公司所在地的標準執行。
　　對于用人單位來說，在用工過程中不可避免地會使用非標準勞動關系，那么在使用時注意上述方面可以免去很多爭議，節約大量時間。因此，建議用人單位在用工時，確定人員的身份屬性，根據人員身份特點去避免相關糾紛的產生，才能真正做到合法、合理地用