高校圖書館績效考評探微

　　摘要：績效考評對于高校圖書館人力資源開發與管理具有重要的意義，然而現代高校圖書館的績效考評存在著評價客體認知片面、評價主體主觀性過強，以及主客體缺乏溝通等問題，妨礙了績效考評作用的充分發揮。為此必須提高員工的整體認知水平，合理選擇考評主體，并完善考評溝通反饋機制。
　　關鍵詞：高校圖書館 績效考評 對策建議
　　
　　高校圖書館作為高等院校教學中的一個重要要素，其職能是為廣大師生教學科研以及學習提供必要的信息資源和信息服務。其服務質量的好壞，直接影響著學校整體教學科研水平的提高。而績效考評作為高校圖書館人力資源開發與管理現代化、合理化的強有力手段，不僅對圖書館的各項工作起著檢查和控制的作用，而且對圖書館員起著揭示當前工作效率和挖掘未來工作潛能的作用。績效考評通過對員工服務質量好壞的評估，做出加薪、升遷、培訓等方面的可行性決策，目的是使員工發揮主觀能動性，積極推進工作，進而改善圖書館整體服務質量。因此，探討目前我國高校圖書館績效考評中普遍存在的問題，并提出切實有效的對策和建議，對提高圖書館管理工作的科學化、效率化具有重要的理論和現實意義。
　　
　　高校圖書館績效考評的意義
　　
　　績效考評給員工提供了自我認知的機會。無論社會發展多么快速，在一個工作崗位上，往往存在著這樣兩類人：一類人是積極工作，成績突出，希望自己的工作得到領導和身邊同事的承認和肯定；另一類人則是不求上進，工作效率低，得過且過。采取客觀的績效考評制度，肯定和表揚那些工作認真的員工，有利于加大他們的工作熱情；而對于那些工作不夠認真的人，可以使他們認識到自身的不足，努力學習，提高服務水平。
　　有利于領導了解下屬的工作狀況。高校圖書館是一個提供信息服務的場所，其服務的對象是廣大讀者，因此領導對自己員工工作狀況的了解除了通過讀者之外，其他了解的渠道很有限。而對管理者而言，通過對下屬的工作業績考評，不僅可以了解本部門的人力資源狀況，提高管理工作的效率，同時還有利于領導選拔提升好的優秀人才，懲罰工作懈怠的員工，做到賞罰分明。
　　有利于員工之間、上下級之間的溝通。績效考評明確了員工的職責，統一了標準，在考評過程中，有利于加強員工之間、員工與領導之間的溝通，從而建立起相互信賴的關系，及時發現并改進工作中出現的問題。現實中，許多員工工作不夠認真到位，往往是因為他們搞不清楚組織希望他們怎么做，只是各憑感覺做他們認為“該做的”事，而“看不慣”其他同事的行為。所以，績效考評工作架起了溝通的橋梁，消除了很多不必要的誤解，改善了員工之間、上下級之間的關系。
　　
　　高校圖書館績效考評中存在的問題
　　
　　評價客體認知片面，定位不明確。1．對于圖書館員工來說，績效考核結果關系到人員的使用、升降、獎罰和職稱評定。因此績效考核給考核者和被考核者造成了心理錯覺。許多員工認為考核只是為了發獎金、評先進，而目前他們收入的大部分工資仍與他們的職務、職稱等相聯系，考評對他們的工資影響并不大。這種心態久而久之會造成一種消極影響，使考核變成了走形式的輪流評的大鍋飯模式，起不到激勵員工的作用。2．考評對于工作優秀的員工來講，是一種肯定和嘉獎；而對于那些工作平平或者懈怠的員工來講，則被他們認為是一種挑毛病的做法。這樣不僅容易造成領導與普通館員之間的對立與沖突，還易導致館員之間關系緊張。當考評成績一直沒能達到優秀時，有些館員就會放棄努力，自暴自棄，覺得自己的工作沒有得到領導承認。時間長了就會抱著無所謂的態度，不再重視，參與的積極性也降低。3．雖然近年來我國很多高校圖書館已經制定和實施了完備的績效考評制度，管理越來越透明化，但長期以來人們對領導的認知總是存在一些偏見，認為權力壓倒一切，一個人表現好不好，領導說好就是好，不好的也會是好的。這就使很多人產生一種錯誤的認知，認為績效考評只是一種形式而已，考評結果是領導說了算，做得再好領導“看不見”也不行。因此，在填寫考評表時不嚴肅，對自己及他人的評價帶有隨意性。
　　評價主體過于單一，主觀性強。有些圖書館的績效評價往往是領導打分占綜合成績的比例很大，而館員本人、同事及讀者等對館員的評價結果影響較小，甚至微不足道。這樣容易造成考評主體過于單一，從而產生許多主觀性的偏誤。
　　圖書館領導作為績效考評主體的重要組成成員，其給員工打分的高低，直接關系著員工的使用、升降、獎罰和職稱評定等問題。很多領導在給自己員工打分時，往往是按照自己的評分習慣或傾向來評定，不能根據多角度的績效要素對員工做出客觀評價，導致評定結果的不客觀，給員工帶來情緒上的不滿。
　　其他考評主體，多種因素也導致不能客觀打分。首先，同事之間的評價往往存有私心，不能客觀打分。比如有的同事只憑個人喜好，覺得跟自己關系好就分數打高點，跟自己關系不好分數就打低點，或者是出于不愿意得罪同事的心理，不管同事實際工作績效如何，一概用平均水平作為評定結果。違背了績效考評的初衷，更嚴重的則是容易造成同事之間拉幫結派，影響工作，從而對員工的工作積極性產生負面影響。
　　另外，就讀者而言，作為被服務對象，其對館員的評價應該是最客觀的。但受考評時間和考評對象熟悉度的影響，讀者對館員的評價也存在很多誤差。一方面，由于圖書館工作人員多且流動性大，讀者對館員服務質量進行評價，也只能在他接受服務的當時進行才會更客觀。另一方面，圖書館的考評時間往往都是在學期末的一段固定時間內讓讀者集中來評價，讀者在評價時不僅對館員熟悉有限，而且也不會花費太多時間來思考回憶，這種情況下，讀者的打分會失去客觀，從而對館員的評定結果造成影響。
　　主客體之間缺乏有效溝通環節。績效考評是一個持續的溝通過程，在館員之間、館員與領導之間進行科學有效的溝通是整個績效管理系統中不可缺少的一環，也是考核效果得以實現的重要保證。圖書館進行績效考評的目的是為了讓館員更好地履行崗位職責，促進工作發展。但是，目前圖書館績效考評存在間隔時間長、考評標準不科學且宣傳不到位、考評結果缺乏有效的反饋溝通等問題。
　　1.考評標準不科學且宣傳不到位。圖書館的工作不盡相同，有些部門的工作容易看到實效，而有些部門的工作成績不易被人們所看到，或者需要很長時間的努力才能見成效，因此只用統一標準去衡量各部門員工的工作，肯定是不公平的。此外，在很多高校圖書館中，雖然有明確的員工工作守則等規章制度，但在實際操作中往往不能宣傳到位，各種崗前培訓、工作檢查等也都是流于形式的。館員對自己的職責仍然不夠明確，對于績效考評的內容也知之甚少。這種情況下，館員不僅不知道自己該做什么，更不知道怎樣做才能更好地改進工作，對考評也就沒有了熱情和關注，對自己的工作不思改進，最終致使考評流于形式，變成領導的工作，只是為了考核而考核，達不到考核的真正目的。
　　2.考評結果缺乏有效的反饋溝通。考評結果反饋是一個館領導把考評結果正確反饋給館員的過程。其目的是讓每個館員認可考評結果，客觀地認識自己并改進工作。在這個過程中，館領導把考評的結果告知每一位被考評員工，并留出一定時間供員工提出不同意見，通過雙向溝通最終達到雙方認可。但是，現實中有些領導并不很重視這一點，不能認真地傾聽員工的心聲，在不了解對方的工作特點、狀態、反應等的情況下，片面地給予批評或表揚，致使一些員工出現消極思想，認為大家對自己評價不公，工作沒有激情；也有一些員工則沾沾自喜，盲目樂觀，自以為是。
　　
　　
　　對策和建議
　　
　　加強員工職業培訓，提高其整體認知水平。要進行崗前技能培訓，讓每一位員工對自己的工作或服務質量的好壞有一個明確的自我評價標準，知道自己該做什么。同時，對于館內績效考評工作，一方面要提高考評工作的透明度和加大宣傳力度，強化館員的主動參與性，取得員工的信任；另一方面，積極爭取館員的意見，允許館員可根據工作實際說明自己的想法，通過雙向溝通共同確定考評標準，從而保證考評標準的客觀性和可行性，使考評結果更具說服力。
　　合理選擇考評主體。考評主體的合理選擇是整個績效考評過程得以實現的重要一環。除了確定哪些人作為考評主體外，還應根據考評客體的工作性質及考評主體考評的有效性、重要性等賦予考評主體不同的權重，使考評主體達到最優組合，從而提高考評的可信度，為高校圖書館績效考評的開展奠定良好的基礎。這就要求領導在合理選擇考評群體后，在進行打分前，應積極對他們進行思想上的引導，盡量避免因關系遠近等原因出現打分不客觀的現象。
　　完善考評溝通反饋機制。有效的考評溝通是以雙向溝通的方式實現考評信息交流和考評結果反饋的過程。績效考評作為激勵員工改進工作效率的一種手段，對考核結果進行及時妥善的反饋，是整個績效考評工作得以被館員認可的一個重要環節。
　　圖書館的領導機關，是整個績效考評工作的組織者和策劃者，堅持公平、公正、透明等原則是每個圖書館領導都必須做好的工作。尤其在與員工的溝通上，要特別注意自己的溝通方式，善于傾聽，能夠包容員工的不滿情緒，積極引導和說服，讓館員看到自己的成績，堅定工作的信心，同時，也可以看到自己的缺點和不足，明確努力的方向，更好地改進工作。
　　在館員之間的溝通問題上，一方面需要館員本身調整自己的心態，本著客觀公正的立場去理解評價他人，堅決不搞小團體主義，傷人傷己；另一方面，作為圖書館的領導者，在處理館員之間的競爭上，要注意觀察和及時溝通引導，鼓勵員工之間多多接觸，多組織大型集體活動，鼓勵館員之間進行互動，以便加深館員的感情和集體榮譽感、責任感，要力爭消除員工之間的隔閡及不必要的誤會，創造機會讓員工之間增加理解和溝通，減少內訌，從而營造一個公平、進步、團結和朝氣蓬勃的工作氛圍。
　　
　　參考文獻：
　　1.吳建中：《21世紀圖書館新論》，上海科技文獻出版社，1998年版。
　　2.申傳斌：《高校圖書館館員績效考評體系可視化研究》，《現代情報》，2009（8）。
　　3.王宇：《考核評價——圖書館管理的有效手段》，《圖書館論壇》，2002（6）。
　　（作者單位：河南財經政法大學圖書館）
　　編校：董方曉