黨務校務公開應秉持的原則

　　時至今日，追求形成學校個性的文化特征成了眾多校長辦學思想體系之一。然而形成學校文化的因素非常之多，學校文化也顯得十分寬泛，它是一種精神，一種氛圍。隨著社會的發展，時代的進步，要把握好一所學校自身的文化特質還是較為困難，它滲透在學校的辦學理念、管理體系、校園活動各方面。近年來，在各大中小學黨務、校務工作中落實的“學校黨務校務公開”使得廣大教職員工更多地了解和參與校內事務，充分行使知情權、參與權、監督權，對增強學校行政決策透明度，提高決策的民主性和科學性都具有重大意義。黨務校務公開以其獨有的特色，打造了學校管理的一種和諧的、人文的文化特質。但是，公開并不只是公布，要開展好黨務校務公開工作，筆者認為應把握好以下一些原則。
　　一、透明化原則
　　學校文化隨社會文化的發展、變遷而發展。黨務校務公開就是隨社會文化發展而產生的“透明文化”。之所以稱為“透明文化”，重點還是突出“公開”二字。在管理越來越明晰化的背景下，學校黨務校務公開承擔著對學校全體成員宣傳告知，公開透明各項工作的任務，特別是評優選先、職稱競聘、財務收支這些關乎學校老師切身利益的信息或數據。毋庸置疑，公開與透明化是學校內部管理工作接受社會監督的最好渠道。學校管理者的思想、方法，大小事務決策的公平性，學校軟硬件建設的個性化原則較之以往也要作一些重新思考與定位。更多地應從人文層面來做好管理工作，讓學校氛圍和諧，教師團結一致，形成強有力的凝聚力，從而促進學校管理工作的提升。作為學校工作主體中的個體——教師，只有在寬松、高潔、和諧、清新、公開的氛圍中，才會有個性潛能的釋放和人的充分自由發展，對教育教學才會富有更多的創造性，積蓄的教育潛能才會得以挖掘。
　　公開透明要“以公開為原則，不公開或半公開為例外”的基本理念指導實踐。所以，透明化原則不是全盤公開，公開要適度，更要講究公開的內容和形式，不能不管材料內容如何一味張貼了事。比如，到了一年一度的職稱競聘時，某教師在學習了上級相關的文件后，覺得自己因當年請了較長一段時間的病假使得教學質量下滑，所教班級平均分、及格率均為倒數，毫無晉級的希望，也就不再過問此事，卻被站在公開欄前的學生說三道四：“某老師怎么連聘高級的資格也沒有，平時還要求我們當什么優秀，做什么‘三好’。”原來，學校為了在管理上省事，把有無資格競聘高級職稱的教師名單列表公布，且言辭犀利。一向工作認真負責、自尊心強的這位老師看見學生對著自己的名字指指點點，臉色大變，異常沮喪，足見老師的尷尬窘態。
　　諸如此類非良好的師德評價，班級學生考試分數排名等關乎教師尊嚴的信息，公開過程中要把握好透明原則的范圍。對這類涉及教師“敏感話題”需要公開的，就要做好例外的處理，可進行半公開，對心理承受力較差的教師還可先通過談話消除心理壓力后再公開。有的學校是想通過黨務校務公開來讓教師比過高低，通過排名來激勵教師的工作積極性，可是能力有大小，學術有專攻，這樣一來就會造成同事關系緊張，干群關系不和諧。作為學校管理者切記：黨務校務公開不是批評教師的主陣地，和諧的前提是尊重，公開的前提b8388ac57267940b694edce0aaf818c3是可公開，如果以犧牲或是損害個別教師的尊嚴為代價，這是本末倒置。
　　二、過程化原則
　　黨務校務公開作為全面的公開公示，突出了學校內部管理的規范性。定期公開，滾動式公開，使教師可隨時對公開的內容跟進，有利于教師的成長，還能及時地對學校正施行的工作性能進行反饋。
　　比如，有的教師的量化考核出現了錯誤就能及時地向校長或是有關科室反映，作出處理，不至于等到學期結束再發生一些不必要的爭執。再者，黨務校務對事件的過程公開，更能引起教師對結果的期待。這也會讓管理者通過教師的反應作出對當初決策正確與否的有效性判斷。若是決策錯誤或是偏離，就能及時做好應對后果的準備，要么改變策略，要么重組管理。若將學校新政策的可執行力、教研課題的階段性情況等進行公開，一來可以鞭策組織人員，二來便于搜集、更新信息。
　　近年來很多學校面臨績效分配問題的煩惱。要對教師績效考核科學評定，必須建立一套科學、公正、合理的考核細則。由于對教師績效考核作為新生事物還處于摸索階段，生命力不強，難免出現這樣那樣的問題。有學校就充分利用了黨務校務公開這一平臺進行過程化公開，從而減少了矛盾的存在。這所學校不在年底和教師們“算總賬”，分月量化打分，把各項得分情況張貼在公開欄，每學期四次滾動公開。如此做法，教師們在次月第一天知道自己上一月的積分，思考自己工作的得失，有效地指導自己在下一月的工作開展；學校也不會等到學期結束才聽到老師們的“陳谷子，爛芝麻”的舊賬。此舉旨在對教師工作量化打分和查補，以便及時修改，無任何以分排名之意，并不與上文所述透明化原則中列舉的“公開后會有傷教師顏面的內容不予公開”相矛盾。同時，值得肯定的是，該校的管理力求公平、公正，杜絕暗箱操作之嫌，敢于接受教師的監督。無論是管理者還是被管理者皆可在第一時間作出反饋，上下縱橫貫通，實現管理高效。
　　與此相反，有一所學校在教師代課費的發放上就出現了問題。該校一年發放一次代課費，教師們的代課節數都是由教務處做記錄。然而教務處全年中間從未把教師們代課的節數進行公示。于是年底發放代課費時就有教師因感覺領得少產生了疑問：“自己一年下來代的課很多，怎么才這么點代課費？是不是代了課而教務處漏記了呢？”然后就有人到教務處去查對，也有人相互猜疑，一時間閑言碎語不斷。教師們為自己的付出索取相應報酬沒有什么不對，姑且不論教務處記錄出錯與否，只論表現在管理上的缺陷已不言而喻。究其原因，就是沒有做好過程化公開。教務處若能在每月將全校教師的代課節數做好公示，教師們能夠及時核對，就能避免產生類似問題。
　　在過程化公開的過程中，管理者還應通過會議、信箱、網絡多種方式，站在被管理者的立場上參與對公開內容的討論。過程化原則也正好是收集更多被管理者意見和建議的過程。作為一個管理者，應保持高遠的人文視角，以開闊的視野、廣闊的心胸納百家之言，生成正確的反應。實現這種滾動式公開，能夠讓黨務校務公開平臺不再只是一個僵硬而無人問津的角落，反而愈加彰顯出它的勃勃生機。
　　三、預公開原則
　　黨務校務對人對事的公開，于非決策層的教師而言常常存在先果后因的弊病，因為嚴重的不可改變因素往往易導致難以補救的后果。如很多學校經費的開支情況，都是在已經把錢用了之后再公開，這無疑是先斬后奏。為彌補其中之不足，預公開原則的科學性就不得不提，也顯得很有必要。在學校即將有一筆大的開支時，如購買一套大型辦公設備或在學校基礎建設等方面的支出，提前通過黨務校務公開平臺來個預公開就比在教師會上隨便“打個招呼”正式多了，教師們還能為此積極獻計獻策。再比如，支部在黨務校務公開欄中把黨組織即將培養的優秀青年的名單列表公布，對青年人來說這比任何口頭鼓勵都給力；把學校在下一周即將舉行的重大活動形成文字提前預公開，師生們不但不會感覺被突然襲擊，而且能提高自己的任務意識。把更多可預公開的內容提前公開，教師們興許就會不再問那么多的“為什么”，學校的工作也不再盲目，一切都在計劃中，做起來自然順理成章。
　　預公開的目的就是防患于未然，并吸納建設性意見以作參考。管理者在決策前能夠聽到更多不同的聲音，把來自不同層面、不同角度的聲音兩相對照，易于取其優而仿效、施行之。同時，這也讓被管理者感受到自己被尊重、被重視，從而樂意發揮學校主人公精神。
　　在倡導以人為本的今天，當我們站在教育的制高點來重新審視和反思學校的管理工作，“陽光管理”、“人性化管理”、“和諧工作”、“公開透明”這些詞已成為了關鍵性詞匯，足以證明民主建設已越來越被提到前所未有的新高度。通過公開形成上下多方面的互動機制，最終實現學校的科學決策、民主管理和有效監督。自始至終，常年如一，層層推進黨務校務公開工作，將調動教師參與學校管理的積極性，增強教師的認同感和歸屬感。今后的黨務校務公開工作還需要管理者多維度地建構，創造性地使用，派生新的管理使用原則，并把握好原則，在規范中管理，而學校生命力也必將更加頑強。
　　作者單位貴州省息烽縣永靖小學
　　（責任編輯 甘璐）