班主任隊伍建設的誤區與對策

　　誤區
　　
　　1　對班主任的關注重壓力，輕激勵
　　我們賦予班主任“艱巨的使命”、對學生成長的引領、對未來棟梁的培養等說法。教育，甚至是教學工作的任何的紕漏、缺憾，都由班主任來擔當責任。從一定意義上講，班主任承載著一個學生，甚至一個家庭的希望；對班主任的要求也近乎苛刻，每一科成績，甚至是其他學科的課堂秩序，我們都習慣讓班主任“負責”，甚至家長的低素質，我們也要求班主任“解決”。
　　由于班主任隊伍建設工作的成效難以量化，班主任隊伍建設常常被歸入“輔助教學”的類別，班級管理似乎沒有什么“輝煌成就”，也就得不到應有的“關注”和“獎賞”。班主任頂著工作本身、生活以及身體疲憊的壓力，有的只是“郁悶”，甚至對班主任工作的恐懼，班主任工作成了人人躲之不急的“苦差”。
　　
　　2　對班主任的培養重考核輕指導
　　班級管理的考核內容林林總總、事無巨細，但是，考核過程以打出分數為目的，普遍問題、個別問題、特殊問題，不總結，不強化，不指導。一些能力欠佳或者是年輕班主任常常會“事先不知所以”“事后不知所措”，幾年下來談不上“功勞”，只剩下“苦勞”，無法實現“工作上臺階”，更談不上“快速成長”。
　　
　　3　對班主任的使用重選拔輕培養
　　對于班主任的選拔，學校的領導可謂是“精挑細選”，要思想過硬，要業務過硬。但是，卻忽略了一名剛畢業的大學生如何成長為一名班主任，一名普通教師如何勝任班主任工作等問題。“一年熟悉工作，三年站穩講臺，五年嶄露頭角”這些指標和任務僅僅是指“教學業務”，不包括班級管理能力的過關和提高。于是，就出現了班主任“斷檔”“難選”的現象。
　　對于不能勝任或不愿從事班主任工作的教師，學校采取“放棄”的態度。學校領導疲于應付對亂班的處理，對于班級管理工作中的“尾巴”，教師不是“頻繁救援”就是“無奈哄騙”。
　　
　　4　對班主任的教學重實踐輕科研
　　許多人認為，“科研”是教學的事情，班主任只要做好“瑣事”就行，況且具體可操作的工作，比新方法、新思路要實用得多，而且是“立竿見影”。對于班主任的管理和引導，更側重于強調“活動搞好”“自習課盯緊”，忽視了對班主任工作的總結和提升，忽視了“科學管理理念”“科學管理方法”的研究。甚至有人將班主任工作“戲稱”為“力氣活兒”。
　　
　　對策
　　
　　1　把班主任隊伍建設提升到學校管理工作的首位
　　班主任的壓力是首位的，作用是首位的，對班主任工作的重視，班主任隊伍的建設工作也應該是首位的。學校黨政領導要投入大部分精力關注班主任隊伍建設。對于班主任隊伍建設要保證時間的首位考慮、人員的首位保證、資金的首先撥付。杜絕班主任培訓給教研活動讓路、班主任對學生的教育給“寫作業”讓路的做法。
　　
　　2　建立并實施坦誠、深入的評價體系
　　考核是為了實際效果，而不是為了什么形式，評價是為了解決問題，不是為了打出一個分數。張一次榜，出幾張密密麻麻的表格，如果不能解決問題，不能進一步指導班主任工作，這樣的考核就是“官僚主義的弄虛作假”，無異于“勞民傷財”。
　　坦誠的評價體系應該給班主任提供真實、持續的反饋信息。考核結果的語言要簡單有針對性，評價的內容要標準一致，問題和成績的展示要沒有異議。評價結果要與班主任的利益掛鉤，要以不斷提升班主任整體素質為最終目的。考核結果確定后的指導工作比準備工作、記分工作更重要，依據考核結果及時、準確找出問題，集中力量解決問題、特殊指導，這才是評價的關鍵。
　　評價體系尤其應當包括班主任職業發展的內容，根據評價結果，班主任要清楚自己的優劣，清楚自己的發展規劃。
　　有人說班主任都是“成人”了，問題“自己悟”，辦法“自己想”，那這項工作就不能叫做“建設”，而是班主任的“自然成長”；也有人說，知識分子求的只是“認可”，與利益掛鉤沒必要，這樣的人肯定是忘記了我們生活在什么年代。
　　
　　3　完善并創新培養、激勵機制
　　班主任不是“一選了之”的事情，不加強班主任后備隊伍和現任隊伍的培養，沒有科學的激勵機制，班主任隊伍建設、學校的教育工作就是“無源之水”“無本之木”。
　　(1)培養
　　給年輕教師定班主任工作的指標，每一位教師必須具備班級管理的能力，第一年見習班主任，第二年從事班級管理工作，第三年就要站穩班主任崗位；班主任培訓工作應該是全員范圍，要崗前培訓、定期培訓，通過理論學習來培訓，通過工作的開展來培訓。
　　班主任的培養要從現狀出發，要分級別、分類別，要有人群的針對性和問題的針對性。培養的內容要創新，形式也要創新。
　　培養的內容涉及基本的教育學、心理學知識，涉及常規管理知識，更要有現代班主任能力的培養，如，心理輔導的能力、人際交往的能力、情緒調控能力等。我們還可以教班主任如何穿衣打扮，如何增強語言魅力等。
　　優秀班主任的傳幫帶、系統的理論講座、案例分析都是有效的傳統形式；對班主任的培養還可以建立新教師支持網絡；導師培訓模式可以包括專家診斷式、研究——指導式、跟蹤培養式；還要建立班主任業務檔案，對班主任實施動態管理。
　　(2)激勵
　　激勵是一種有效的“導向性”指導。對于班主任的激勵，可以是榮譽的，評先、評優；可以是錢物的，晉級、發獎金；也可以是成長機會的提供，骨干教師培訓、外出學習提高；還可以集體激勵，組織歡慶活動等。通過有效的激勵使班主任在承受巨大壓力的同時不斷振奮精神。
　　我們不能以獎牌和“吹捧”代替金錢，優秀班主任應該是學校“拿錢最多的人”。即使諾貝爾獎、體育冠軍都包含了現金的獎勵，為什么班主任一沾金錢就“滿身銅臭”呢?班主任應該具有“無私奉獻”的精神，但管理者一定不能有對業績不做獎勵的壞習慣。
　　教師都是渴望優秀和不斷進步的，激勵的形式應特別的包括為他們提供“培訓”“成長”的機會。通過這樣的“獎賞”，告訴大家，學校關心班主任的成長，會讓他們有一個更好的未來。
　　(3)營造科研與創新的工作氛圍
　　班主任隊伍建設以及班級管理和其他工作一樣，要講“科學”，要創新，沒有科研和創新的班主任隊伍永遠是“保姆團”。
　　學校要把最有創新活力的教師，最具有科研意識的教師放在班主任的崗位；投入更多的力量組織班級管理的科研、創新活動；學生教育活動、班級管理工作，要求班主任在“調研”的基礎上“創新”開展；對于適應變革，深入研究的教師，要及時宣傳其精神和做法；對于班主任的工作要給予充分的自由度，允許其改革，促其在改革中成熟。
　　要學會利用意外機會，如學生中的突發事件，引發教師廣泛討論，當大家都議論某一問題，都積極尋找解決問題的方法時，科研和創新的氛圍就會形成。
　　教務處、教研組長承擔著教研任務，教育處、年級主任應該負責班主任工作的研究與創新，組織班主任學習最新的教育理論，對學生管理工作進行研討。利用沙龍、聯誼會、帶班風格的得失分析等，使班主任在“繁忙”中有所思、有所悟，在“重復”中提升理論認識高度，提升管理水平。
　　當然，“創新”和“科研”不是一種過渡，而是一項持續的工作；創新和科研也不是“天馬行空”，而是有目的的、有序的活動，是有針對性的探索和創新。
　　走出誤區，科學管理，強化班主任隊伍建設，使廣大教師人人爭當班主任，人人爭做優秀班主任，教育教學工作定能創出好成績，學校工作定能開創新局