績效考評中的“難以量化”

　　績效工資不是搞平均分配，其基本特點就是要將教師的工資與教師工作的“績效”掛鉤，根據“績效”的大小、好壞來確定每位教師工資的多少。如何評估教師績效的大小好壞呢?在制定績效評估方案的過程中出現了一些問題與矛盾。這些問題與矛盾說到底就是缺少一個科學的、行之有效的績效評估辦法。問題與矛盾其實早已存在，并非由績效工資而引起，只是此次績效工資分配方案的制定成了導火線，使得這些被掩蓋起來的問題再次被激化而已。于是，“量化考核”作為一種“科學管理”的手段被順理成章地引入，希望通過“量化考核”能真實地評定出每位教師的績效，從而真正使績效工資能起到激勵先進的作用。
　　“量化考核”真的能解決這些問題與矛盾嗎?“量化考核”真的是科學的、行之有效的績效評估辦法嗎?在具體的操作過程中我們發現“量化考核”也并非“萬能藥”，在績效考評中存在著不少“難以量化”的問題。
　　
　　師德難以量化
　　
　　師德是本次績效工資分配方案制定的重要依據之一，很多地方對師德實行一票否決，凡師德不合格者，績效考核當然也不合格。要對師德進行量化考核，首先應弄清楚師德到底是什么，否則量化就無從談起。
　　師德是教師從業的底線。師德并不是指外在的那些師德規范、準則本身，而是指教師把這些規范、準則內化于自身生命之中，并成為教師從事教育事業的行動準則。因此，師德是蘊含了豐富生命色彩的內在自律規范，是精神層面的東西；是來源于個人知識與修養長期的積累，不源自學校的考核。對于精神層面的道德我們能量化打分嗎?
　　師德也應該具有廣泛意義上的道德的一些基本特點。英國的功利主義哲學家杰里米·邊沁認為：只要你的行為能夠產生有利的效果，而且不違反公共道德準則，就是道德的。而康德的道德標準比邊沁的要高很多，他不但要求外在行為是合乎道德規范，而且內在的想法也必須符合，否則只能稱為合法而不能稱為道德。也就是說，道德的行為不僅要在客觀上符合道德律，而且還要在主觀上遵循道德法則。可見，康德更看重道德的內在因素。外在行為我們能夠看到，內在想法我們能覺察到嗎?或許有人會說，我們能夠通過外在行為理性分析出內在的想法，但我們能保證理性分析必定準確無誤嗎?對于內心的想法，不能太倚重于理性的邏輯分析。我們可以說某人高尚道德的品質，但請勿以分數來衡量一個人的內在道德水準。請問誰的道德是90分，誰的道德又是80分呢?
　　在進行績效考核時，應該對教師提出師德要求，讓教師了解什么樣的行為是不符合師德規范的，但請勿對內心精神層面的師德進行量化。如果對師德進行了量化，其實是對師德的一種簡單化處理，忽視了師德內涵的豐富性、復雜性。再則，我們可以對教師的行為作出要求，但千萬不要動輒帶上師德的高帽，教師的很多行為并非和師德有關。
　　
　　工作量難以量化
　　
　　工作量是30％獎勵性績效工資分配的重要依據。從理論上來講，工作量是最容易量化的，因為每位教師做了多少工作似乎是很明顯的。然后在此次績效工資分配方案的制定中過程中，工作量的難以量化也引起了較大的爭論。這些爭論包括教師與后勤人員之間的、教師與中層領導之間的、語數外教師與音體美等教師之間的等。更有一些爭論認為，名校班額大學生人數多，而一般學校班額小人數少，也有工作量不同之爭論。于是爭多爭少不亦樂乎。
　　每位教師對自己所做的工作都有著深刻的體會，非常清楚工作中的酸甜苦辣，因此往往對自己的工作會作出一個較高的評價。而對其他教師的工作，特別是其他陌生學科教師的工作則只看到一些表面的即時行動，不清楚這些教師在過去不同情境下的行動，因此往往會對其他教師的工作作出較自己稍低的評價。這樣的“自我知覺中的偏見”在本次績效工資考評方案的制定中顯得較為突出。
　　為科學地量化出教師的工作量，常常先確定一位教師每周應該有多少課時作為滿工作量，然后科學公平地核定每個崗位的課時數，以此來計算每位教師的工作量。但即便如此，有時還是會出現較難量化的情況。如有一所較小的學校，該校的會計如果認真完成了學校的財務工作，那是否也應該算作滿工作量?當然可能在勞動強度上不及一線教師。再如，學校網站管理人員，若網站正常，可能較為空閑，若出現問題，有時晚上也得加班，這樣往往難以精確進行量化。
　　再則，教師的投入有顯性和隱性兩種。以備課為例，若看誰寫的教案頁碼多，誰的工作量大，這往往會犯錯誤。一些教師認真鉆研，參考多種資料寫出教案，而有些教師可能從網上下載教案。不同教案水平參差不齊，不能一概而論。如何區分兩者的工作量呢?批改作業也一樣，工作量其實大不相同。工人生產產品，通過計件，就可以進行量化，但教師工作不是計件工作，不易量化。即便我們能精確確定“量”的多少，但在教育中只要“量”就可以了嗎?“質”的問題可能更加重要!
　　不同的崗位工作量確實有所不同，每位教師都應對自己和他人的工作量做出一個客觀公正的評價。一所學校要正常運行每個崗位都不能少，每位教職員工都有自己獨特的作用。作為教師請勿斤斤計較于些許“量”的差異，希望更多地能提升“質”。
　　
　　工作績效難以量化
　　
　　如果說工作量還可以通過細致分析、詳盡核定，盡可能把各項工作“課時化”，由此來量化計算每位教師的工作量，但教師工作的績效則更難量化了。教師工作的“績效”其實就是教育教學中的“質”的問題。
　　要對教師進行績效考評，首先應該在學校中進行績效管理。就學校而言，績效管理就是教師和學校領導進行雙向溝通，讓教師清楚其所任工作的發展目標是什么?朝著這個目標應該在哪些方面做努力?有哪些地方可以改進?在此基礎上，作為一段時間績效的總結，學校通過科學的考評，確定教師在這個過程取得了哪些績效成績。以此為依據，確定教師的績效等級，并幫助教師制定相應計劃，進行改進。績效考核只是績效管理的一個中間環節，絕對不是全部。
　　什么是績效呢?單純從語言學的角度來看，績效包含有成績和效益的意思。教師的工作籠統而言就是教書、育人，因此教師的績效也可從這兩方面進行考察。“育人”是個包攝性很大的概念，在日常的教育語境下，更多的體現在引導學生尋找自己生命的意義，實現人生應有的價值追求，塑造自身完美的人格等方面。學生在這些方面提高不可能在短時間內體現出來，具有滯后性，有的甚至需要一輩子的時間才能顯現。“育人”能“量化”嗎?如何來量化“教書”方面的績效呢?作為教師教書方面的績效可能可以從教學成績、教科研成果等方面來體現。教科研成果倒可以從發表幾篇論文，獲得多少獎來量化，可教學成績呢?教學成績是最容易量化的也是最難量化的。說其容易因為平均分、優秀率、合格率等等各項指標非常容易算出。說其難因為學生成績的取得是多種因素綜合作用的結果，并非教師一人影響的結果。而且《績效工資指導意見》中明確提出不應以成績作為考核的主要依據。量化“教書”也非易事。要科學公平地考核教師的績效，何其難!
　　教育是個需要團隊共同努力的工作，學生思想的進步、成績的取得往往是團隊共同努力的結果，而績效考評更多考慮的是個人的績效，因此績效考評是否有破壞教師之間的信任和團隊精神之嫌?
　　最后還有一個問題。實施績效工資后，使得教師對錢更加敏感，做什么工作都必須與錢掛鉤，沒有錢就免談。從而導致連教師每領做一次早操也必須計算工作量，發一定數量的錢。是否學校中的所有工作都必須與錢進行掛鉤?這也是個值得思考的問題。
　　績效工資是個好東西，它至少使得教師的腰包鼓了不少，但國人向來就有“不患寡而患不均”的心理。要讓好事辦好還需要多動腦筋、多調研，制定出公平、合理的分配方案。績效工資的分配方案已經出臺，績效工資也已經兌現了，但這個分配方案需要在施行后進行進一步修改與完善。唯有如此，才能使績效工資真正起到調動廣大教師的工作積極性，最大限度地發揮教師的職能，提升教育教學質量的功效。把好事做好，既體現黨和國家對教師的關懷，又能使教師滿意，這是個大學問，需要全體教師獻計獻