論高校領導組織信用的內涵及意義

　　摘 要： 隨著高等教育的快速發(fā)展，高校領導組織信用的重要性日益凸顯，已然成為領導學研究領域的新課題。高校領導組織信用包含物質技術因素、規(guī)章制度、領導組織的成員構成和成員的自身因素、組織運行機制及校園文化等核心要素。為了更好地指導領導活動的實踐，本文對高校領導組織信用的內涵及意義問題作了探討。
　　關鍵詞： 高校領導組織信用 內涵 意義
　　
　　一、引言
　　領導組織信用是指領導活動組織作為受信方所具有的償付對授信方承諾和作為授信方對受信方償付承諾的信任的品質、能力和素質，以及因以上種種而在領導實踐中所形成的以信用為原則的制度規(guī)范、相互關系和規(guī)范性行為。
　　時代發(fā)展到今天，在高校行政管理工作中，領導不再是個人的事情，而是一個集體的智慧的共同作用，這樣的領導組成比個人領導更有利于組織的發(fā)展。
　　而高校領導組織信用無論對高校領導者個人還是對高校而言都有極其重要的意義。首先，對領導者來說，領導信用是構成領導權威的基礎，影響著領導者的形象，在高校內部，領導者良好的信用還有利于其人際關系的形成；其次，對高校的組織建設而言，其有助于形成被領導成員的歸屬意識，從而積極投身于高校的行政管理工作之中；最后，高校領導組織信用還影響高校運作的外部環(huán)境和學校形象。
　　基于高校領導組織信用的重要意義，我們當然應該深化對高校領導組織信用的理解，以更好地指導高校領導活動的實踐。
　　二、高校領導組織信用的內涵及意義
　　高校領導組織信用是存在于領導活動中的各種信用關系和行為，概括來說就是信任和授權，本文將從以下五個方面分別對其進行論述。
　　1.物質技術因素是高校領導組織信用的前提
　　物質技術因素包括資金、技術實力等除去人力資源的各種資源要素。無論高校領導組織的決策多么高明，如果沒有充分的物質技術資源作為后盾，決策就只能是一句空話，得不到切實的執(zhí)行，更不用說解決高校的問題或引領高校的發(fā)展了。由此可見，充分的物質技術資源是高校領導組織決策得以順利執(zhí)行的前提。
　　2.合理的規(guī)章制度是高校領導組織信用的基礎
　　制度信用是高校領導組織信用的基礎，這種信用的來源是因為高校領導組織成員身在其位，高校制度賦予了其相應的權力。這種職權是非常穩(wěn)定的，它不會因高校領導組織成員的變更而改變。
　　當高校領導組織切實考慮到教職工的切身利益，制定出合理的、有利于學校發(fā)展的規(guī)章制度時，能讓教職工感受到領導組織對自己的關心，從而由衷地感激領導組織，也會因從中感受到領導組織的高瞻遠矚的能力而感到信服，于是產生對領導組織的信任就是順理成章的事了。
　　組織制度應該是規(guī)范全體教職工行為的準則，有了好的制度框架，高校領導組織成員還應該身體力行，帶頭遵循，這樣也能為領導組織贏得信用。如果領導組織成員自身蔑視組織制度，將自己置身于組織制度之外，則不僅會導致其他教職工懷疑制度的權威性，使制度本身變得缺乏約束力，而且會讓教職工覺得領導組織成員和自己不屬于一個整體，開始反感排斥領導組織成員，更何談愛戴甚至信任呢？
　　3.領導組織的內部因素是高校領導組織信用的核心內容
　　這里所指的內部因素包括領導組織的成員構成和成員的自身因素兩方面。
　　高校領導組織信用從某種意義上來講是各個領導組織成員的信用的總和。然而這個總和不是單純的相加。如果領導組Etk+vyJRWI40PyXYZbrLKxaFmDD0HcmjPqdTd73cvAY=織成員間各種素質能夠互補，結構也較合理，便會出現(xiàn)“1加1大于2”的現(xiàn)象，使整個領導組織獲得更大的信用。反之如果領導組織成員各種素質不能互補，結構不合理，甚至內耗嚴重，在被管理者中威信就會較低，整個領導組織的信用就會受到影響。
　　領導組織成員的自身因素包括其個人素質、形象和業(yè)績等，這些都對其信用有極大影響。一個品德出眾、形象穩(wěn)重、業(yè)績斐然的領導組織成員無疑更易贏得人們的信賴。
　　4.健全的組織運行機制是高校領導組織信用的重要組成部分
　　高校組織運行機制，是以高校內部業(yè)務流程為載體，整合各種資源的互動關系。相對于管理體制而言，運行機制，可以視為一種管理程序，具體包括決策機制、監(jiān)督控制機制、激勵約束機制、溝通協(xié)調機制、技術創(chuàng)新機制和人員分配機制等。
　　高校領導組織重視組織的溝通協(xié)調機制，可以及時了解到組織存在的種種問題，以在第一時間將問題解決，讓學校良性發(fā)展。同時，在這種與教職工的互動關系中，也讓教職工更加了解他們的領導組織成員，從而對他們更加信賴。
　　高校領導組織致力于讓組織的運作機制公開透明化也可以帶來信用。公開透明的組織運行機制能夠使教職工彼此間相互信任，同時還可以使教職工對領導組織的日程工作有很好的了解，從而對領導組織更為信任。
　　在人才使用方面，高校領導組織在組織運作機制的束縛下對教職工的授權和晉升才可能擺脫任人唯親的用人模式，切實做到任人唯賢，使績效和晉升相掛鉤，使教職工能夠切實感覺到自己的前途和希望所在，這將給教職工以極大的鼓舞。
　　5.積極健康的校園文化是高校領導組織信用強有力的保障
　　大量的事實表明，許多國際知名的高校都有自己一套獨特的校園文化。高校領導者通過自己的努力，在創(chuàng)造一套健康的校園文化的同時，往往在這個過程中也得到了全體師生的信賴。
　　積極健康的校園文化可以使高校內部形成一個統(tǒng)一的向心力，而高校領導組織便自然而然地成為了高校的領導核心，全體師生也會對學校產生濃厚的責任感和歸屬感。在這種文化的潛移默化的影響下，高校教職工便會自覺地以主人翁的姿態(tài)積極工作，從而增強學校內部的凝聚力和發(fā)展后勁。
　　校園文化對調和高校內部人際關系也有極其重大的影響，可以調和高校內部各種矛盾。高校領導組織積極營造和諧的校園氛圍，關心體恤教職工所遇到的問題，加強和教職工間的溝通和協(xié)調，就可以在教職工中樹立親切的領導形象。溝通有助于高校領導組織深入了解基層中所存在的問題，讓一些上層領導組織不易察覺的問題及時得以解決，防微杜漸，有助于消除教職工間的利害沖突和意見分歧，形成團結互助的良好風氣，從而使高校成為一個更為和諧的整體。
　　三、結語
　　高校領導組織是高校的核心，決定著學校的發(fā)展方向，擁有各項問題處理的最高決策權。
　　高校領導組織要不負眾望，贏得全體教職工的信任，就必須從高校領導組織信用的核心內涵入手，不斷完善領導組織自身及影響領導組織信用的各個因素。高校領導組織不僅要努力做到校內外資源的優(yōu)化配置、學校規(guī)章制度和運行機制的合理設計，而且必須積極促成學校內部統(tǒng)一而健康的校園文化；同時領導組織成員也應加強學習，提升自身綜合素質，領導組織成員間更應團結協(xié)作、互補互助。
　　
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